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全國人大常委會辦公廳全文公布《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》，廣泛征求意見?；诼殬I(yè)敏感，筆者立即認(rèn)真研讀了草案的全部內(nèi)容，并仔細(xì)閱讀了關(guān)于勞動(dòng)合同法草案的說明。讀后，筆者的第一感覺是，勞動(dòng)合同法將是一部平衡勞資關(guān)系的重要法律，有許多亮點(diǎn)值得關(guān)注和期待。

就總體來看，法律草案體現(xiàn)了與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)用工領(lǐng)域存在的不良現(xiàn)象，進(jìn)一步加大了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，在形成勞動(dòng)關(guān)系和訂立勞動(dòng)合同過程中，法律草案賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利，從而在勞資關(guān)系天平的勞動(dòng)者一方增加了砝碼，改變了勞動(dòng)者的弱勢地位，將成為有效保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的一柄利劍。

具體來講，首先為了保證勞動(dòng)者的知情權(quán)，草案明確規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)。要求用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。同時(shí)還規(guī)定了勞動(dòng)力派遣形式用工中，派遣單位和接收單位對勞動(dòng)者的告知義務(wù)。這有利于勞動(dòng)者及時(shí)維護(hù)自身合法權(quán)益。

其次，《勞動(dòng)合同法（草案）》還針對短期合同、濫用試用期等突出問題，分別制定了合同自然終止，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，非技術(shù)性崗位試用期不得超過1個(gè)月，并就新生事物——用人單位效益不好導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性裁員這一現(xiàn)象，特別規(guī)定裁員優(yōu)先錄用老員工。同時(shí)，為治理惡意欠薪這一頑疾，草案制定了滯納金性質(zhì)條款——逾期不支付，要向勞動(dòng)者加付50%-100%賠償金。此外，草案還規(guī)定了單位違法約定試用期應(yīng)當(dāng)支付賠償金，和除涉及勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上技術(shù)培訓(xùn)和競業(yè)限制等內(nèi)容外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的條款。

另外，法律草案體現(xiàn)保護(hù)弱者的原則，明確規(guī)定在有勞動(dòng)關(guān)系未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。而在用人單位與勞動(dòng)者對合同條款有爭議時(shí)，以有利于勞動(dòng)者的理解和解釋為準(zhǔn)。

但也應(yīng)當(dāng)看到，勞動(dòng)合同法草案還有一些補(bǔ)充完善的空間。

一是草案對勞動(dòng)關(guān)系的界定有缺陷。用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并不能涵蓋所有的勞動(dòng)關(guān)系，比如家庭保姆就不可能成為雇主的家庭成員，也可能不是家政公司的成員；再如當(dāng)前引起關(guān)注的大學(xué)生零工資就業(yè)，用人單位既可以拒絕承認(rèn)勞動(dòng)者為其成員，也可以不提供報(bào)酬。按照草案的界定，這些現(xiàn)象都不是勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)合同法的調(diào)整，會形成嚴(yán)重的法律漏洞，十分不利于對這些勞動(dòng)者的保護(hù)。

二是草案沒有將簽訂勞動(dòng)合同確定為用人單位的義務(wù)，這將為實(shí)現(xiàn)100%簽訂勞動(dòng)合同工程埋下隱患，同時(shí)也為用人單位逃避法定義務(wù)提供了可乘之機(jī)，為勞動(dòng)者維權(quán)增加了不便。

三是草案很可能將工作經(jīng)驗(yàn)全面合法化。因?yàn)椴莅该鞔_規(guī)定，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況，而沒有做任何濫用的限制。這在當(dāng)前工作經(jīng)驗(yàn)頻頻成為大學(xué)生就業(yè)障礙的情況下，明顯給用人單位提供了尚方寶劍。

四是對勞動(dòng)合同的中止并未要求必須采用書面形式，因?yàn)橹兄箤⑸婕肮g計(jì)算，并可能與勞動(dòng)保障等事項(xiàng)密切相關(guān)，容易發(fā)生糾紛，因此在勞動(dòng)合同中止時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求用人單位以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。

最后，筆者建議在制定勞動(dòng)合同法的同時(shí)，應(yīng)盡快制定勞動(dòng)爭議處理法，并修改勞動(dòng)法，及早形成完善的勞動(dòng)法律體系，給勞動(dòng)者維權(quán)提供堅(jiān)強(qiáng)后盾）。