勞動爭議案件審理中應(yīng)注意的幾個問題
來源：法律編輯整理
時間： 2023-05-07 15:32:14
372 人看過
去年，通過廣泛調(diào)研，我們對勞動爭議案件的審理提出了幾點意見。從啟蒙的角度來看，效果是好的。近日，通過學(xué)習(xí)省高級法院《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)李光副院長在全國民事審判工作會議上講話的通知》（瓊高發(fā)（2000）189號）精神，結(jié)合所轄市縣法院審理此類案件的實際情況，我們還提出了一些看法和意見，供您在試點工作中參考。1、勞動爭議案件審理程序是解決勞動爭議的先決條件，處理好這一問題是非常關(guān)鍵的。一般來說，人民法院在受理此類案件之前，應(yīng)首先審查勞動爭議是否已由仲裁機構(gòu)進行仲裁。未經(jīng)仲裁機構(gòu)仲裁，人民法院不得直接受理。但是，當(dāng)事人依法申請仲裁后，仲裁機構(gòu)不受理勞動爭議，或者在法定期限內(nèi)不予答復(fù)，或者仲裁機構(gòu)受理后在法定期限內(nèi)未作出合理裁決的，而當(dāng)事人向法院提起訴訟，法院應(yīng)當(dāng)從保護當(dāng)事人合法利益的角度受理此類案件。在案件受理過程中，勞動關(guān)系的認(rèn)定是糾紛解決的核心問題。勞動法的目的是調(diào)整用人單位或組織與勞動者之間的勞動關(guān)系。在實踐中，并不是所有的勞動關(guān)系都可以納入勞動法的調(diào)整范圍。如公益事業(yè)用工、個體經(jīng)營者家庭臨時用工等不屬于《勞動法》調(diào)整范圍。《勞動法》第十六條第二款明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同。由此可見，勞動關(guān)系是一種重要的法律關(guān)系。然而，在司法實踐中，僅僅基于這一點來判斷是否存在勞動關(guān)系，難免存在很大的不合理性，也違背了《勞動法》的立法宗旨。當(dāng)事人訂立書面合同的，法院在立案和聽證中有證據(jù)可依據(jù)，當(dāng)事人之間的勞動關(guān)系也比較明確。然而，勞動條例規(guī)定應(yīng)簽訂書面合同，這不能理解為“必須簽訂”，也不能將簽訂書面合同視為確認(rèn)勞動關(guān)系的必要條件。因為在現(xiàn)實生活中，很多事實勞動關(guān)系并不存在訂立勞動合同的條件。此外，在目前社會上很難找到工作的情況下，雇主往往提出不合理的條件，避免簽訂書面合同。目前，通過對文昌、瓊海、儋州、瓊山、屯昌等市縣勞動就業(yè)情況的調(diào)查分析，“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和個體經(jīng)濟的職工未簽訂勞動合同的現(xiàn)象較為普遍。行政部門、機構(gòu)和社會組織雇用的臨時工未簽訂合同的情況也很常見。對于此類糾紛案件，法院在受理案件時不能單方面強調(diào)形式。應(yīng)當(dāng)以是否訂立書面合同為立案依據(jù)。否則,沒有書面合同,有實際勞動關(guān)系的當(dāng)事人就無法提起訴訟,導(dǎo)致許多勞動爭議得不到合法,公正的解決。在我們對勞動力市場和各縣市法院受理的勞動爭議案件的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，近一半的案件沒有簽訂書面合同。尤其是私人餐館、酒店、茶館、工廠、商店招收的員工或服務(wù)員，由于文化程度較低，沒有簽訂合同保護自己權(quán)益的意識。在本案中，如果法院以缺乏形式要件為由拒絕受理，勞動者的合法權(quán)益就無法得到保護，勞動法的立法精神也無法體現(xiàn)。因此，在認(rèn)定勞動關(guān)系的司法實踐中，也應(yīng)將事實勞動關(guān)系納入勞動法的調(diào)整范圍。如果存在事實勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間發(fā)生爭議，仲裁裁決后當(dāng)事人向法院提起訴訟或勞動仲裁部門作出不予受理的決定時，法院應(yīng)予以受理。在勞動爭議案件的管轄方面，主要強調(diào)行政部門或企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的一切勞動爭議，均由勞動仲裁機構(gòu)受理。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理，并在法定期限內(nèi)向人民法院起訴。因為勞動爭議案件的仲裁程序和庭審程序是兩種不同的程序。勞動仲裁機構(gòu)行使仲裁權(quán)，法院行使審判權(quán)。他們每個人都是獨立的。法院受理案件后，仲裁裁決無效，進入民事訴訟程序，但最高人民法院在《關(guān)于人民法院受理勞動爭議案件若干問題的函》中明確指出，在受理勞動爭議案件時，人民法院不得將勞動爭議仲裁委員會列為被告或者第三人。判決、裁定和調(diào)解不應(yīng)包含撤銷或維持仲裁裁決的內(nèi)容，因此法院應(yīng)按照民事訴訟程序處理勞動爭議案件。法官在審判過程中應(yīng)準(zhǔn)確把握這些問題
聲明：該文章是網(wǎng)站編輯根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)公開的相關(guān)知識進行歸納整理。如若侵權(quán)或錯誤，請通過反饋渠道提交信息， 我們將及時處理。【點擊反饋】
擴展閱讀
-
對審理勞動爭議案件兩個問題的討論（下）
492人看過
-
離婚糾紛中處理公房爭議應(yīng)予注意的幾個問題
355人看過
-
審理放火犯罪案件時應(yīng)當(dāng)注意的幾個問題
476人看過
-
關(guān)于審理勞動爭議案件中遇到的問題及對策
126人看過
-
工傷爭議仲裁時效應(yīng)注意幾個問題
284人看過
-
審理股東代表訴訟案件應(yīng)注意的幾個程序問題
113人看過
律師服務(wù)
更多仲裁機構(gòu)相關(guān)文章
-
合同履行地2015年9月29日，浙江省高級人民法院民事審判庭第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答(三)》(《勞動爭議問題解答(三)》)，對浙江省范圍內(nèi)勞動爭議案件的若干法律適用問題進行了闡明和解釋。其中，值得用人單位關(guān)注的問題如下：競業(yè)限制問題首先，《勞動爭議問題解答(三)》第二條第一款、第二款規(guī)定：用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制，但未約定經(jīng)濟補償或約定的經(jīng)濟補償過低的，不影響競業(yè)限制條款或協(xié)議的效力。用人單位可按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付或補足經(jīng)濟補償。該標(biāo)準(zhǔn)低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。由上可見，在浙江，即便競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償或約定的經(jīng)濟補償過低，競業(yè)限制協(xié)議本身仍然是有效的，公司可以與員工通過協(xié)商以補充約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額。如果雙方未能達成補充約定的，公司可按照員工在勞動合2023-06-09326人看過 -
1、勞動者享有的主要權(quán)利：《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定，勞動者有平等就業(yè)和職業(yè)選擇的權(quán)利，有獲得勞動報酬的權(quán)利，有休息休假的權(quán)利，有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利，第二，勞動報酬的內(nèi)容：勞動報酬包括工資、獎金、津貼、補貼等，《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條規(guī)定，依法應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定包括工資、獎金、津貼、補貼，延長工作時間支付的工資和特殊情況下支付的工資，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為刑法第二百七十六條之一第一款規(guī)定的“勞動者勞動報酬”，解決勞動爭議的途徑：1、工會或者第三人也可以與用人單位協(xié)商達成解決協(xié)議；3、發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者協(xié)商達成解決協(xié)議后不履行的，對仲裁裁決不服的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，用人單位違反國家規(guī)定，不足額支付或者拖欠醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金、工傷賠償2023-05-07142人看過 -
因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生的勞動爭議中應(yīng)注意的問題最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規(guī)定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生的勞動爭議中應(yīng)注意的問題最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規(guī)定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?！眲趧恿ε汕埠贤婕皟蓚€法律關(guān)系，即勞動力派遣合同關(guān)系與勞動合同關(guān)系。對內(nèi)而言，派遣單位與勞動者（本單位職工）有勞動合同關(guān)系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關(guān)系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關(guān)系和民事法律關(guān)系結(jié)合在一起。由于這兩種法律關(guān)系產(chǎn)生的糾紛性質(zhì)不同，處理爭議的程序、適用的法律2023-06-10353人看過 -
一、勞動者享有的主要權(quán)利：《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。二、勞動報酬包含的內(nèi)容：勞動報酬，包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條規(guī)定：勞動者依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律的規(guī)定應(yīng)得的勞動報酬，包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為刑法第二百七十六條之一第一款規(guī)定的“勞動者的勞動報酬”。三、勞動爭議解決的途徑：1、發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商;2、也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商2023-04-2763人看過
-
勞資糾紛的發(fā)生和處理需要企業(yè)和員工雙方的成本。更重要的是，企業(yè)內(nèi)的勞動爭議會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，使員工對企業(yè)的就業(yè)觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。類似勞動爭議的情況也更有可能轉(zhuǎn)化為勞動爭議。許多負(fù)面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序極為不利。因此，人力資源管理者應(yīng)提高規(guī)范人力資源管理行為運作、防范法律風(fēng)險的意識員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險防范體系具有重要的現(xiàn)實意義。在這個環(huán)節(jié)中，有幾個實際問題應(yīng)該引起招聘經(jīng)理的注意。建立和完善員工招聘和錄用的規(guī)章制度招聘員工和辦理入職手續(xù)看似事務(wù)性工作，但現(xiàn)階段需要確定入職后員工的薪酬狀況、工作內(nèi)容和工作職責(zé)。因此，這一階段是未來人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)建立完善的操作流程規(guī)章制度。然后，如果發(fā)生勞動爭議，企業(yè)可以根據(jù)適用于員工招聘和雇用的規(guī)章制度管理員工和處理勞動爭議制定員工招聘和雇用規(guī)章制度應(yīng)包括以下方面：，關(guān)于征聘程序的2023-05-07229人看過 -
一、關(guān)于事實婚姻案件認(rèn)定中幾個應(yīng)注意的問題1、什么是事實婚姻顧名思義，事實婚姻就是指未辦理結(jié)婚登記而以夫妻名義共同生活的婚姻。事實婚姻有廣義、狹義之分。（1）廣義的事實婚姻指一切未登記而以夫妻名義共同生活的婚姻。（2）狹義的事實婚姻僅指國家有條件的承認(rèn)的未登記以夫妻名義共同生活的婚姻。2、學(xué)者多采取廣義，司法實踐中多采用狹義。結(jié)合國家法律規(guī)定的變化和調(diào)整，根據(jù)《民法典》（2021.1.1生效）無溯及既往的特點，我們可以把事實婚姻分成若干類型，即：（1）1981年1月1日以前的事實婚姻這部分婚姻當(dāng)事人雖未辦理結(jié)婚登記手續(xù)，但已結(jié)婚多年，大部分當(dāng)事人已進入“老大爺、老大娘”年齡段，同居時主觀上具有永久共同生活的目的，客觀上亦具備以夫妻名義共同生活的事實，周圍群眾也認(rèn)定其為夫妻關(guān)系。加之那時法律、法規(guī)不夠完善，假使當(dāng)事人結(jié)婚證丟失，一方主張未辦理結(jié)婚登記，另一方也無從查找婚姻檔案，如果認(rèn)定他們的2023-06-14159人看過 -
仲裁委員會處理勞動合同爭議除應(yīng)遵循勞動爭議處理的一般規(guī)定外，還應(yīng)注意以下幾個問題：1．處理勞動合同爭議應(yīng)首先確認(rèn)合同是否有效?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定了無效勞動合同的條件，即違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據(jù)這一規(guī)定，在確認(rèn)勞動合同是否有效的基礎(chǔ)上，才能確定處理勞動合同爭議的依據(jù)。如果在確認(rèn)勞動合同是否有效的過程中，雙方當(dāng)事人發(fā)生爭議，應(yīng)首先向仲裁委員會申請確認(rèn)，然后再處理其他合同爭議。2．處理勞動合同爭議的主要依據(jù)應(yīng)是勞動合同。因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執(zhí)行，它是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規(guī)定或沒有明確規(guī)定的內(nèi)容，只要雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應(yīng)主要依據(jù)2023-03-21114人看過 -
加班時間的認(rèn)定需要把握三個條件：一是勞動者已完成勞動定額或規(guī)定工作任務(wù)；二是用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排；三是在在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作。一、我國相關(guān)法律規(guī)定的工時制度有哪些相關(guān)法律規(guī)定的工時制度有標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合工時制和不定時工時制。由于生產(chǎn)特點，企業(yè)不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，符合條件的，經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)，可以實行不定時工時制度。對實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制合理確定勞動者的勞動定額或者其他考核標(biāo)準(zhǔn)，安排勞動者休息。企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，符合條件的，經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)，可以實行綜合工時制度，即以月、季、年為周期，綜合計算工作時間，但平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)基本相同。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。二、三班倒工作時間12小時沒有加班費合理嗎三班倒2023-06-28163人看過
-
鑒定結(jié)論一、司法鑒定中應(yīng)注意的幾個問題1、當(dāng)事人應(yīng)與鑒定人員積極配合，主動提供相關(guān)的傷情資料、物證和檢材，如實接受鑒定人員的詢問、調(diào)查和檢驗。2、在鑒定過程中不得弄虛作假、提供偽證，如提供偽證要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任;構(gòu)成犯罪的，還會被追究刑事責(zé)任。3、當(dāng)事人不得私自更改鑒定書的內(nèi)容，否則該鑒定書無效。4、如果對鑒定的結(jié)論不服，可以申請由雙方共同認(rèn)可或公安、司法機關(guān)依法指定的鑒定部門重新進行鑒定。5、鑒定結(jié)束后，當(dāng)事人應(yīng)對返還的有關(guān)材料、物證、檢材妥善保管，以備后用。二、司法鑒定時間是如何規(guī)定的1、鑒定機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在與委托人簽訂司法鑒定協(xié)議書之日起三十個工作日內(nèi)完成委托事項的鑒定。但是，在實際的鑒定實踐中，往往比這個規(guī)定的時間要長，有的到四十五天，或者兩個月。因此，以鑒定會完成后，實際通知的時間為準(zhǔn)。2、如果委托鑒定的內(nèi)容，涉及復(fù)雜、疑難、特殊的技術(shù)問題或者檢驗過程需要較長時間的，經(jīng)鑒定機構(gòu)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，完2023-04-16472人看過 -
融資談判中應(yīng)注意的幾點：風(fēng)險企業(yè)家在尋找資金或表達自己想法的過程中，可能會犯一個或多個錯誤，兩個或三個錯誤的組合可能會對企業(yè)的融資活動造成嚴(yán)重危害。因此，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該客觀地認(rèn)識企業(yè)的商機和現(xiàn)有管理團隊的優(yōu)缺點。只講優(yōu)點不講缺點的風(fēng)險企業(yè)家常常給人一種缺乏信任的印象。風(fēng)險投資是一種高風(fēng)險的中長期投資。因此，投資者最需要的是與他們資助的風(fēng)險企業(yè)家建立可靠和持久的伙伴關(guān)系。以下三條建議可以啟發(fā)正在尋找資金的企業(yè)家1.清晰直觀地表達想法創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該用簡潔、有組織、真誠的方式表達自己。軟件工程師很少穿西裝打領(lǐng)帶，因此沒有必要在投資者面前裝飾它們。風(fēng)險企業(yè)家應(yīng)該對自己誠實，因為風(fēng)險投資交易會導(dǎo)致企業(yè)家和投資者之間的類似關(guān)系。雖然創(chuàng)業(yè)者在雙方會談前已經(jīng)提前提交了創(chuàng)業(yè)計劃書，但創(chuàng)業(yè)者在表達創(chuàng)業(yè)計劃書時，應(yīng)重復(fù)創(chuàng)業(yè)計劃書的主要內(nèi)容。只有這樣，投資公司的合伙人才能理解你的計劃（一些參與談判的投資合伙人可能沒有閱讀2023-05-07469人看過 -
解除勞動合同勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。在審理勞動合同爭議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預(yù)的關(guān)系，導(dǎo)致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些問題，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐，文章圍繞此方面展開探討。審理解除勞動合同爭議案件首先應(yīng)當(dāng)對勞動合同法律關(guān)系有正確認(rèn)識。勞動關(guān)系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關(guān)系，因此其法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循私法自治原則，出于勞動者和用人單位地位的懸殊以及社會發(fā)展的利益衡量，對勞動關(guān)系又更多受公法律調(diào)整，所以是《勞動法》是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律，調(diào)整勞動關(guān)系的勞動合同作為其中重要的2023-06-09118人看過 -
勞動爭議調(diào)解勞動爭議案件主要存在著立案難、審理難和執(zhí)行難三大問題。審理執(zhí)行勞動爭議案件，作為法官、執(zhí)行官，總覺得政令多出，情形各異，對法律吃不透，理不深，認(rèn)為案情復(fù)雜，思路不清，無從下手。針對上述難題，專家認(rèn)為根據(jù)現(xiàn)有法律，應(yīng)從三方面予以應(yīng)對：一、對勞動爭議案件實行寬進嚴(yán)出?！秳趧臃ā返?條規(guī)定勞動者享有享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利，第77條規(guī)定用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條明確了勞動爭議的范圍。第5條規(guī)定了發(fā)生勞動爭議后的處理途徑，即明確了勞動者發(fā)生勞動爭議后，應(yīng)一調(diào)一裁一訴訟，只要當(dāng)事人一方或雙方對仲裁不服向人民法院提起訴訟的，法院就應(yīng)及時立案。在《最高人民法院審理勞動爭議適用法律若干問題四個解釋》中，用了大量條文進一步規(guī)定了人民法院應(yīng)予受理的勞動爭議案件2023-06-0973人看過
-
《勞動合同法》四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（已經(jīng)失效）第五條經(jīng)勞動合2022-11-14478人看過 -
服務(wù)期是因用人單位給勞動者提供特殊待遇（出資培訓(xùn)等），勞動者接受或享受上述待遇后，承諾在用人單位必須服務(wù)的期限。服務(wù)期對勞動者而言，更多地體現(xiàn)為一種義務(wù)，對于用人單位而言，則更多地體現(xiàn)為一種權(quán)利。在《勞動合同法》實施之前，盡管我國勞動法律法規(guī)對服務(wù)期本身缺乏相應(yīng)的規(guī)定，但由于服務(wù)期本身作為用人單位和勞動者意思自治的結(jié)果，對雙方均產(chǎn)生約束力。實踐中，遇到服務(wù)期糾紛，一般都是根據(jù)當(dāng)事人的約定來處理的，當(dāng)然也包括違約責(zé)任的追究。但畢竟由于勞動者與用人單位在勞動關(guān)系中強勢地位的不同，關(guān)于服務(wù)期的約定，特別是關(guān)于違約責(zé)任的規(guī)定，常常損害勞動者的合法權(quán)益。因此，我國《勞動合同法》在立法時對服務(wù)期的相關(guān)事項進行了相應(yīng)的限制性規(guī)定，使服務(wù)期有法可依，更好地平衡勞動者和用人單位的利益?；尽秳趧雍贤ā芬约爸跋嚓P(guān)地方性法規(guī)對服務(wù)期的規(guī)定，筆者認(rèn)為勞動者在訂立服務(wù)期，以及因服務(wù)期產(chǎn)生糾紛時，應(yīng)注意以下幾點：2023-04-21230人看過
#仲裁知識
北京
律師推薦
#仲裁知識
知識導(dǎo)航
展開
#仲裁機構(gòu)
詞條
仲裁機構(gòu)是依法設(shè)立，獨立于行政機關(guān)，以仲裁方式解決糾紛的機構(gòu)。它由當(dāng)事人自愿選擇，依據(jù)仲裁協(xié)議進行仲裁，對糾紛進行公正、公平、合理的解決。 仲裁機構(gòu)具有專業(yè)性、獨立性和高效性，能夠為當(dāng)事人提供便捷、高效的糾紛解決途徑。... 更多>
#仲裁機構(gòu)
最新文章
-
2024-01-26 -
2024-01-22 -
2023-12-07 -
2023-12-05 -
2023-11-21
#仲裁機構(gòu)
相關(guān)咨詢
-
勞動爭議應(yīng)該注意哪些問題勞動爭議訴訟的時重慶在線咨詢 2022-11-03勞動爭議的分類： (一)個人勞動爭議和集體勞動爭議。 (二)勞動合同爭議和集體合同爭議。 問題： (一)對新法的認(rèn)識不足。 (二)注意訴訟時效的規(guī)定。 (三)關(guān)于舉證責(zé)任。 -
勞動爭議訴訟中具體應(yīng)該注意什么問題?天津在線咨詢 2022-12-06勞動爭議的分類： (一)個人勞動爭議和集體勞動爭議。 (二)勞動合同爭議和集體合同爭議。 問題： (一)對新法的認(rèn)識不足。 (二)注意訴訟時效的規(guī)定。 (三)關(guān)于舉證責(zé)任。 -
那個勞動爭議案件反訴狀的問題??！江蘇在線咨詢 2022-06-212003年河南省高院民一庭對勞動爭議案件處理意見：“一方不服起訴，另一方接到副本后反訴，反訴與本訴屬同一勞動關(guān)系，無論提出的時間從收到仲裁裁決書之日起算是否超過15日，只要符合民訴法規(guī)定，均予以受理。仲裁裁決已經(jīng)確認(rèn)了用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)的義務(wù)，用人單位不服提出訴訟，而訴訟請求不成立，無論勞動者是否提出反訴，判決主文均應(yīng)當(dāng)明確用人單位對勞動者應(yīng)承擔(dān)的具體義務(wù)，不能僅表述駁回用人單位的訴訟請求。 -
能否約定審理案件主體的勞動爭議管轄問題云南在線咨詢 2021-11-18勞動爭議不能約定管轄?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄；在訴訟階段，司法解釋還特別規(guī)定了勞動爭議的管轄法院?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條明確規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地基層人民法院管轄。在特殊法優(yōu)于一般法的適用原則指導(dǎo)下，在確定勞動爭議案件的管轄權(quán)時，應(yīng)當(dāng)遵相關(guān)法律和司 -
在爭取合法領(lǐng)工資的維權(quán)中需注意什么, 在勞動爭議中應(yīng)注意哪些問題廣西在線咨詢 2022-03-25在爭取合法領(lǐng)工資的維權(quán)中需注意： 1、要確認(rèn)和單位之間的勞動關(guān)系的事實，如工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。 2、確認(rèn)勞動關(guān)系后，對于單位拖欠工資的違法行為，可與老板協(xié)商，要求單位補發(fā)工資。 3、如果協(xié)商不成，帶好相關(guān)資料到勞動局投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。 4、如果拖欠工資數(shù)額比較大的話，可以直接請律師打官司，通過訴訟的方法來要回被拖欠的工資。 在解決工資問題上，如
