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保安（秩序維護員）作為物業(yè)的窗口崗位，承擔著樹立小區(qū)、樓宇形象，提高公司服務水平的艱巨任務。因此保安的素質的高低直接制約著服務質量。隨著社會的發(fā)展和物業(yè)行業(yè)的進步，保安內部素質差，招用難，留人難的情況日益突出，形成了物業(yè)管理上的一塊短板。

首先在保安崗位形成了用工荒，不僅素質低而且流動量大。經過觀察，我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在做保安的有三種情況：

第一種是本市下崗，內退、退休人員。此類人員多數(shù)年紀較大，一般在50歲上下。此類人員社會閱歷豐富，一般都是“老油條”，年齡較大且感覺身體還能干些年月，拿著銀子混日子。在與業(yè)主交往中存在兩個優(yōu)勢，第一年紀較大，一般會給幾分薄面。中國自古有敬老美德，年長人說的話無理也要敬三分。第二，社會閱歷豐富，和人交往經驗多，為人處世手段多樣，畢竟“吃的鹽比吃飯飯還多”。當然也有劣勢，第一點，年紀偏大，體力和精力跟不上去。夜間值班，巡邏效率差，處理突發(fā)事件不及時。比如需要爬樓，體力跟不上。第二點，做了N十年的工作，偷奸耍滑更是手到擒來，又是過來混日子的，心態(tài)沒擺正，工作熱情肯定不高。這是年輕的管理人員搞不定的，就是抓到現(xiàn)行，看著和自己父輩的保安，有些話還是不是很好說（當然，要用制度管人，而不是人管人）。

第二種是從城市周邊來打工的打工一族，此類人員在保安隊伍里主要是以年輕為主，體格健壯，年輕，一般學歷不會太高，通常高中以下（要是高早不在這混了）。此類人員到物業(yè)做保安大多是作為落腳點，或者積攢初級資金。因為保安一般包吃包住，日常并沒有太多花銷，或者沒有太多時間去花銷。這樣在剛到城市的時候是個不錯的落腳處，可以免去高價房費和餐費的開銷，又可伺機謀求發(fā)展。這類也是流動性頗大的人群。主要分為兩類，一類是當物業(yè)為落腳點，在城市謀求更好發(fā)展。其原因物業(yè)工作強度大，自身年輕，可以去KTV，酒吧看場子，做服務員，工作清閑工資也高。例如本公司保安員每月工資1750，包吃包住，水電費公司交付，干12休24，每月有3天額外假期。而附近KTV的待遇為工資2200，包吃包住，水電費公司交付，干12休24，無休假，有的甚至有消費和酒水費。KTV工資高，而工作強度差距大，一般一天也就是晚上人要多些，12小時實際的工作時間不會超過8個。通過例子不難看出問題。第二類，是在農忙空隙，家中勞動力富足的情況下，出來多賺一些錢，回家娶媳婦之類。年根就走，第二年又來。只為了多賺點。優(yōu)點就是年輕，形象好。缺點就是流動性強。

第三種我個人人為是最差的一類，那就是本市的不務正業(yè)，在校沒有好好學習。上到初中，最多中專的社會游蕩人群。此人人群，外貌一般都比較好，穿著光鮮，通常能用外貌騙過HR。但是素質低下，目中無人，大多好勇斗狠，仗勢欺人，本市有些背景，囂張跋扈。打架的多為此類（當然不能一概而論）。對于此類人員做保安的目的，無非就是為了混點錢，滿足日常開銷。或是家長催著找份工作而又找不到更好的，發(fā)現(xiàn)保安門檻低于是就做保安了。對于此類人員需要謹慎聘用。

第一類人員現(xiàn)在主要是作為公司控制物業(yè)管理服務成本，或者物業(yè)服務要求不高的項目，所采用的人員配置，在這不做多談，也因為都這把年紀了，改造效益不大，在這不做多說。

我簡單論述以下第2、3類人員由于之前本人分管保安部，而本部門的保安員多為18——25歲的人員和我也算是同齡人，為了更好的管理此部，我平時很注重與員工的溝通。了解此類人員為什么不愿意做保安這個崗位的主要原因和本人對于此類問題的解決方法，如下：

其一，第二類人員個人文化素養(yǎng)較低，只想多賺點錢，雖然有謀求發(fā)展的想法，但缺乏自信。

其二，物業(yè)保安社會地位低，年輕好面子，作為臨時工作。

其三，做保安沒有發(fā)展前途，沒有什么可以學習的東西，不想一輩子做保安。

針對這三種情況，我認為作為物業(yè)企業(yè)需要作出以下措施，扭轉保安問題，來吸引更多人員并把自己手里有的資源牢牢抓住。

第一點：加強崗位培訓。這一點每個公司都有，但是為什么還會出現(xiàn)問題呢？我說一下我的培訓經驗，我做培訓之前，首先我要確定我的培訓人員的背景，例如家庭情況，學歷，喜好，閱歷等。大多數(shù)主管領導做培訓，事先并不了解被培訓的人員的基本情況，拿著做好的統(tǒng)一課件，噼里啪啦的大講一通，下面一頭霧水，睡意朦朧。問一下都知道了么？大家答都知道了?？墒欠催^頭來還是犯錯，主管就只是扣錢，不究其原因，員工更是消極怠工，直至員工受不了不干了。知道被培訓員工的背景，可以讓我知道采取什么樣的方式來講課大家能接受，能聽的懂，并且將來更容易貫徹。拿著給大學生講的課件去個初中生講他們能通懂么？課后要做好交流，領導不只是為了管理員工，更多的是服務員工。關心生活工作情況，可以抽空去一下宿舍做個客，那會使你的工作容易很多。

第二點：增強員工自信。自信這東西可以讓螞蟻舉起大象，沒有也可以讓老虎變成病貓。給予員工充分的自信和肯定是員工做好工作的前提。讓他們知道公司很看好他，相信他可以勝任更多任務。鼓勵的作用是巨大的，我曾經試過鼓勵過一名意志消沉的保安，方法很是簡單，那就是跟他單獨談話。在談話中告訴他他的優(yōu)點公司領導很欣賞，但是還存在一些問題，如果能改進那會更好，并且安排給他一項工作，那就是我們小區(qū)最腳上一棟樓的保安工作，由于此樓咱最角落，所以出現(xiàn)了巡查不及時的情況，業(yè)主投訴很多。告訴他他穩(wěn)重（實際上是他做事很墨跡，有種睡不醒的感覺）的優(yōu)點，可以把這項工作做得很好。此后三個月沒有業(yè)主一個投訴，并且接到了表揚，業(yè)主是這樣說的：自從給你們提了這個意見，我發(fā)現(xiàn)每天都有保安來回巡視，這位保安工作極其認真，每個地點都認真檢查。在此期間，他由于還要參加其他巡邏，不得不提高效率，改掉了做事墨跡的習慣，獲得表揚后更是工作賣力。二個月后，他被提為領班。多一點小小授權，多一點點鼓勵，我相信人的潛力是無限的。給員工一個自信的支點，他可以撬動一個地球。

第三點：公司提供多樣的晉升路線。你不是人為做保安學不到東西，沒有前途，不想一輩子做保安么？那好，那你更要做好你現(xiàn)在的工作，做好你的保安。因為下一個項目經理可能會是你！一個人認為到你公司是來做客服的，并且一輩子都做客服那他還會來么？要是一個人認為來到你公司是有發(fā)展前途的，我來的時候是客服，但經過1、2年努力可以做到主管，那結果還會一樣么？人才會選擇什么樣的公司不言而喻。保安也是亦然。

遍地都是人才，那就看會不會用，寸有所長，尺有所短。每個人的優(yōu)勢各不相同，需要仔細甄別，切勿一概而論。作為公司領導，培養(yǎng)、選拔人才也是一項重要的工作內容。公司需要一個健全的發(fā)展平臺，讓渴望成長的人有發(fā)揮的空間，發(fā)現(xiàn)長處，并加以利用。告訴他，點化他，培養(yǎng)他，相信他，更可以讓他對公司感激涕零，效率加倍。讓他看到希望，并且?guī)椭鷮崿F(xiàn)，員工一步步的成長，那公司的領導是不是也水漲船高了？公司的業(yè)績我想也一定有所成長。從基層培養(yǎng)起來的領導，它更具有實干的精神。也會把這種精神滲透到他的部門，將自己做榜樣照亮更多迷茫者的路。“世界上本沒有路，自從有了腿就有了路”。那就給保安們兩條腿，一條是自信，一條是培養(yǎng)。讓他們盡情的奔跑！

結束語：我認為要是把保安只看做保安那你就錯了，因為美玉也是石頭。本人純屬娛樂自我，童言無忌，胡說八道，還望見諒。