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帶薪年休假問(wèn)題一方面直接涉及到勞動(dòng)者的切身利益，另一方面直接與企業(yè)人力成本控制、管理制度實(shí)施等工作緊密相聯(lián)。

自2008年1月1日國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》正式實(shí)施至今已逾五年。很多人力資源管理者認(rèn)為帶薪年休假問(wèn)題在勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)中只是一個(gè)小問(wèn)題。然而，帶薪年休假問(wèn)題一方面直接涉及到勞動(dòng)者的切身利益，另一方面直接與企業(yè)人力成本控制、管理制度實(shí)施等工作緊密相聯(lián)。北京市第一中級(jí)人民法院2012年審結(jié)的3400多件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，涉及勞動(dòng)者要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛占比高達(dá)45％。在這些案件中，勞動(dòng)者請(qǐng)求得到支持的高達(dá)90％。

例如，某公司在因組織機(jī)構(gòu)及經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向調(diào)整而進(jìn)行的裁員工作中，公司制定的協(xié)商解除補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)基本符合員工的心理預(yù)期。但出乎公司意料的是，員工對(duì)長(zhǎng)期未休帶薪年休假且未得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償提出質(zhì)疑，并因此拒絕協(xié)商解除方案。這一事件最后以公司增加年休假補(bǔ)償而告終，但公司裁員進(jìn)程受到極大的影響。

1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》第四十五條“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定”?！秳趧?dòng)法》實(shí)施后，國(guó)務(wù)院一直未就帶薪年休假問(wèn)題作出具體規(guī)定。實(shí)踐中，勞動(dòng)者享受帶薪年休假的權(quán)利未能得到有效的落實(shí)，部分大型國(guó)有企業(yè)及外資企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度制定了辦企業(yè)的帶薪年休假制度。但大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的勞動(dòng)者并未真正享受到《勞動(dòng)法》規(guī)定的帶薪年休假待遇。

直到2007年12月24日，國(guó)務(wù)院頒布了《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院令［2007］第514號(hào)），該條例于2008年1月1日起正式實(shí)施。該條例的正式實(shí)施才真正使勞動(dòng)者的帶薪年休假休假權(quán)利得到落實(shí)。

2008年，人力資源和社會(huì)保障部頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會(huì)保障部令［2008］第1號(hào)），人事部發(fā)布了《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》（人事部令［2008］第9號(hào)）。這兩個(gè)“實(shí)施辦法”對(duì)帶薪年休假制度所涉及的具體問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)定。

2009年，人力資源和社會(huì)保障部辦公廳發(fā)布了《關(guān)于有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（人社廳函【2009】149號(hào)）。該復(fù)函對(duì)實(shí)踐中存在爭(zhēng)議的帶薪年休假的享受條件以及工作年限確定問(wèn)題進(jìn)行了具體的解釋。

帶薪休假的常見(jiàn)問(wèn)題：

1、職工在什么情況下可以享受年休假？

解答：職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間也包括在以前單位工作的時(shí)間。（很多勞動(dòng)者不了解這一點(diǎn)?。?/p>

2、職工每個(gè)年度內(nèi)可依法享受多少天的年休假？

解答：?jiǎn)T工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。

3、什么是職工的“累計(jì)工作時(shí)間”？

解答：“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。

4、用人單位如何核定職工的累積工作時(shí)間？

解答：用人單位可以根據(jù)職工人事檔案記載、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計(jì)工作時(shí)間。如以上材料由于客觀原因無(wú)法準(zhǔn)確核定職工的累積工作時(shí)間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發(fā)生，用人單位可將此行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位有權(quán)單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

5、職工進(jìn)入本單位前已連續(xù)在其他單位工作滿(mǎn)1年，進(jìn)入本單位后職工該年度年休假天數(shù)如何計(jì)算？

解答：按照職工與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

計(jì)算方式：（當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天）×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

例如，某職工2012年11月1日入職，其累計(jì)工作時(shí)間為15年，全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假為10天。該職工入職當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)為61÷365×10＝1．67天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。

6、職工進(jìn)入本單位前連續(xù)工作時(shí)間不足1年，進(jìn)入本單位工作一段時(shí)間之后連續(xù)工作時(shí)間才滿(mǎn)1年，職工當(dāng)年可以享受多少天的年休假？

解答：職工應(yīng)從連續(xù)工作滿(mǎn)1年之日起享受帶新年休假，假期天數(shù)按照連續(xù)工作滿(mǎn)1年后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

計(jì)算方式：（當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)÷365天）×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)

例如，某職工大學(xué)畢業(yè)后于2011年9月1日入職，2011年度起連續(xù)工作時(shí)間不足1年，因此職工在2011年不享受年休假。2012年8月31日，職工連續(xù)工作時(shí)間滿(mǎn)1年。該職工2012年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為122÷365×5＝1．677天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。

7、職工依法不能享受年休假的情況有哪些？

解答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，員工有下列情況之一的，不享受當(dāng)年的帶薪年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

8、職工已經(jīng)休完本年度年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單位如何處理？

解答：職工已經(jīng)依法享受完年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享受下一年度的年休假。

9、職工依法享受寒暑假，但休假天數(shù)少于應(yīng)享受年休假天數(shù)的如何處理？

解答：職工依法享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受寒暑假天數(shù)少于其應(yīng)享受的年休假天數(shù)的，單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

10、職工向用人單位提出年休假申請(qǐng)，由于生產(chǎn)工作較為繁忙，用人單位是否可以不予批準(zhǔn)？

解答：《職工年休假條例》第五條的規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。因此，用人單位在考慮職工意愿的情況下，可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排。用人單位對(duì)于職工提出的年休假休假申請(qǐng)有批準(zhǔn)權(quán)。未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，職工不能自行休假。（很多人對(duì)這有疑問(wèn)，解答在此！）

11、單位因工作需要，不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，是否可以安排職在以后年度休假？

解答：?jiǎn)挝灰蚬ぷ餍枰荒馨才怕毠ぴ诒灸甓葍?nèi)休年休假的，只能跨1個(gè)工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意，不能單方作出決定。

12、未休年休假工資報(bào)酬應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？

解答：未休年休假工資報(bào)酬為職工日工資收入的300％，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應(yīng)月份支付，因此用人單位需按照未休年休假時(shí)間另外支付200％的工資。

日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21．75天）進(jìn)行折算。

工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

13、用人單位由于生產(chǎn)工作繁忙無(wú)法安排職工休年休假或者安排年休假天數(shù)少于職工應(yīng)休年休假天數(shù)，職工本人口頭或者書(shū)面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資報(bào)酬？

解答：仍需支付。

14、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒(méi)有休年休假的。未休假期間，用人單位是否需要支付未休年休假工資？

解答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明：

（1）單位安排了職工休年休假；

（2）職工因個(gè)人原因未休；

（3）職工書(shū)面提出不休年休假的。如無(wú)法證明以上事項(xiàng)，用人單位仍將面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

15、用人單位既沒(méi)有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的，將會(huì)承擔(dān)什么法律責(zé)任？

解答：?jiǎn)挝患葲](méi)有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的，除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還需按未休年休假工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外，用人單位另外再支付200％的未休年休假工資報(bào)酬和300％的賠償金。

16、用人單位與職工解除勞動(dòng)合同時(shí)，職工未休當(dāng)年度年休假或者未休滿(mǎn)當(dāng)年度年休假的，應(yīng)如何處理？

解答：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

計(jì)算公式：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)－當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

例如，員工2013年4月1日離職，已休年休假1天，應(yīng)休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報(bào)酬的天數(shù)為：90÷365×10－1＝1．5天。折算后不足1整天的部分不計(jì)，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報(bào)酬。

17、用人單位與職工解除勞動(dòng)合同時(shí)，職工已經(jīng)休完本年度應(yīng)休年休假的，應(yīng)如何處理？

解答：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假，且休假天數(shù)多于職工已工作時(shí)間折算的應(yīng)休年休假天數(shù)的，用人單位不能再扣回。

18、職工因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同或者職工主動(dòng)提出辭職的情形下，用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資報(bào)酬？

解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》只規(guī)定了單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。該規(guī)定并未具體區(qū)分解除或者終止的原因。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資報(bào)酬。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休假工資報(bào)酬，則應(yīng)當(dāng)盡量在解除或者終止勞動(dòng)合同前安排職工休年休假。

19、很多用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)長(zhǎng)于法定帶薪年休假，國(guó)家法律規(guī)定出臺(tái)后，用人單位是否需要修改調(diào)整規(guī)章制度？

解答：國(guó)家法規(guī)規(guī)章關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)性規(guī)定，用人單位可以高于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)制定本單位的帶薪年休假制度，但不能低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。另外，用人單位可在規(guī)章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨(dú)規(guī)定為企業(yè)年休假或獎(jiǎng)勵(lì)假，并明確規(guī)定休假天數(shù)、條件、未休處理等事項(xiàng)。因企業(yè)年休假或獎(jiǎng)勵(lì)假不屬法定年休假范疇，因此不受?chē)?guó)家法定帶薪年休假相關(guān)規(guī)定的限制，可依規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。