我國現行法律不禁止雙重勞動關系?！秳趧雍贤ā返谌艞l第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動關系。也就是說，只要不影響單位工作任務的完成或者單位不反對，就可以有雙重勞動關系。但雙重勞動關系極易引發(fā)與原單位的勞動爭議。
國企雙重勞動關系是否違法？
《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！北緱l規(guī)定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。非全日制勞動者在兩個或多個用人單位中從事工作，有關工作時間、保險福利的計算和計發(fā)、終止解除的補償、工作期間發(fā)生工傷的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動關系，同時存在的勞動關系不可能是完全等同的，先簽訂的勞動關系比后簽訂的勞動關系的效力要高一些，后簽訂的勞動合同不得侵犯先簽訂的勞動合同。這緣由于公平原則，后簽訂的勞動關系不能因為自身新的合同而影響先前就存在的勞動關系。先簽訂勞動合同的用人單位與非全日制用工的勞動者成為后成立勞動關系訂立時必須考慮的事實，這時后簽訂勞動合同的當事人有義務對先前的勞動合同適當的尊重。
對于用人單位是否必須和非全日制用工勞動者簽訂勞動合同，《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工勞動雙方當事人可以訂立口頭協議”。也就是說，法律部不強制用人單位與非全日制用工勞動者簽訂書面勞動合同，可以選擇簽訂口頭協議，而對于“可以”二字，表明法律對于簽訂口頭協議也沒有強制規(guī)定。所以，對于非全日制用工勞動者的兼職，用人單位不予之簽訂勞動合同也是不違法的。
對于全職人員從事兼職的情形，我國法律法規(guī)并不鼓勵，但在經濟體制改革中允許職工在完成8小時工作任務外，可以利用業(yè)余時間從事第二職業(yè)，前提是不影響本職工作。如果因為兼職而給原用人單位造成損失的，法律法規(guī)做出了賠償規(guī)定?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任。同時，原勞動部《關于合同制工人因雙重勞動關系給企業(yè)造成經濟損失的處理意見》規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任。如未給原用人單位造成經濟損失，勞動合同有約定或用人單位規(guī)章制度有規(guī)定且不與法律法規(guī)相抵觸的，按勞動合同的約定和用人單位的規(guī)章制度處理。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
《中華人民共和國勞動合同法》第五十條【勞動合同解除或者終止后雙方的義務】用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
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應對雙重勞動關系的有效方法
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法律綜合知識一、雙重勞動關系是不是違法，有沒有相關的法律規(guī)定？勞動者建立雙重勞動關系一般不違法，但勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以單方面解除勞動合同，且不需要支付經濟補償或者賠償?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。二、國家勞動法律關于解除勞動合同是如何規(guī)定的關于解除勞動合同的規(guī)定：一、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一2024-02-08321人看過 -
法律綜合知識事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在?！笆聦崉趧雨P系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益?！秳趧臃ā返诙l在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。2024-04-13271人看過 -
勞動仲裁在與以前單位未解除勞動合同的情況下，又與其他單位建立事實勞動關系——在這種雙重勞動關系下，工作人員與第二個單位產生糾紛后，還可以依據《勞動合同法》要求對方按“事實勞動關系”給付雙倍工資和補償金嗎?1、我國立法中未明確承認勞動者可以具有雙重勞動關系一般認為，我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關系，即一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系。但是在《勞動合同法》第68～72條又規(guī)定了“非全日制用工”，這種規(guī)定在某種意義上說是允許勞動者建立雙重或多重勞動關系的。但是需要注意的是，在實踐中勞動者如果同時與兩家以上用人單位建立勞動關系，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位往往據此互相推諉，試圖借助法律上的漏洞來逃脫應承擔的責任，這樣勞動者的合法利益就難以得到保全。因此我國絕大部分勞動法專家都認為，在相關法律法規(guī)健全之前，我國不適宜承認雙重勞動關系。22023-04-2861人看過 -
用人單位（一）降低企業(yè)成本：通過與實施勞動關系外包服務，企業(yè)可精簡“社保專員”、“薪資專員”、“招聘專員”等職務，而將這些職務的工作交給第三方機構處理，不但更加專業(yè)，且與原來的人工、辦公費用等相比，大大降低成本。（二）規(guī)避用人風險：隨著我國勞動法務方面的法律法規(guī)越來越完善，企業(yè)在員工關系方面面臨越來越多的挑戰(zhàn)。第三方機構擁有實戰(zhàn)經驗的專家，專門為客戶解答勞動糾紛的難題，且在管理之初就開始完善企業(yè)人資管理方面的規(guī)章制度，有效地幫助企業(yè)規(guī)避用工風險。（三）簡化流程，提高員工滿意度：第三方機構提供的勞動關系外包屬一站式服務，員工和企業(yè)與第三方服務機構為單點聯系，有任何問題集中解決，既簡化了員工管理的流程，也提高了員工對人力資源部門服務的滿意度。（四）規(guī)避勞動爭議。外包雙重勞動關系就是員工和一個公司簽訂了用工合同但是實際上的工作地點卻不是簽訂了合同的公司，而是另一個公司，當然這個公司和員工所在的公司是簽了2023-06-20424人看過
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工傷保險雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關系,該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系，雙重勞動關系中的每個關系都應符合勞動關系的構成要件。勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義，這意味著勞動者可以因此享雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關系,該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系，雙重勞動關系中的每個關系都應符合勞動關系的構成要件。勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義，這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的特別保護，但是對于已經存在一個勞動關系的勞動者是否可以再認定另外一個勞動關系?沈斌倜律師對這個問題做一個簡要的分析，并表明自己的意見，拋磚引玉。根據筆者處理數百起勞動爭議案件的經驗，筆者認為，雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中:第一，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業(yè)，未轉移檔案關系，仍由2023-06-10229人看過 -
法律綜合知識眾所周知，雙重勞動關系這一概念特指勞動者在同一時間內與兩個或多個用人單位締結勞動契約的情況。這種勞動關系既可以是通過簽訂書面勞動合同所確立的，亦可能是在實際工作中自然形成的事實勞動關系。無論是哪種形式的雙重勞動關系，其中每一份關系皆需滿足勞動法律對勞動關系的定義和構成要素。按照現行勞動法規(guī)則，勞動者通常僅能與單一用人單位建立正式的勞動關系，并受該單位管理，由該單位負擔其社會保險費用和建立人事檔案。這樣，其他任何單位均無法同時為該勞動者建立雙重人事檔案或者重復繳納社會保險費。我國《勞動合同法》在很大程度上采納了上述勞動法規(guī)則?！秳趧雍贤ā返谌藯l第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可單方解除勞動合同。第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當2024-05-03278人看過 -
連帶賠償責任雙重勞動關系的存在，是現階段社會發(fā)展的必然產物。處理好會為企業(yè)降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業(yè)做好雙重勞動關系的管理，應注意以下幾點：1、避免某些雙重勞動關系的產生（1）要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關系的證明。（2）通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關系。（3）對員工的工作經歷作適當的了解和調查。2、合法解除雙重勞動關系的情形（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。注意這里對工作任務造成的影響必須達到嚴重的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。高創(chuàng)人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規(guī)章制度對嚴重影響做出量化、細化的規(guī)定。（2）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發(fā)現勞動者2023-03-20146人看過 -
保險費雙重勞動關系在實踐中表現為以下幾種：其一，勞動者同時從事幾份非全日制勞動，和幾個單位存在非全日制用工關系，這是較為常見的一種;其二，勞動者同時從事全日制勞動和非全日制勞動，如勞動者白天從事全日制勞動上班8個小時，晚上或者周末又打零工等非全日制勞動;其三，勞動者同時從事兩份全日制勞動，盡管少見但不能排除這種可能，最關鍵的是法律并未禁止，因為全日制用工的時間要求是不超過8小時，因此有只工作5個小時的也叫全日制勞動，這樣也就在客觀上提供了存在的可能;其四，勞動者只從事一份全日制勞動，但由于其他因素還和原單位保留勞動關系的，如招用的企業(yè)停薪留職人員、內退人員、下崗帶崗人員及企業(yè)經營性停產放長假人員。對于雙重勞動關系的法律評價如何?《勞動合同法》第三十九條第(四)項規(guī)定，用人單位在勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系即存在雙重勞動關系時，只有在勞動者對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提2023-05-04416人看過
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工傷保險雙重勞動關系工傷保險雙重嗎：可以，目前法律上對雙重勞動關系沒有明確規(guī)定，而且有些沖突。用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原單位造成經濟損失。一、工傷自己在治療期間公司可以解除勞動合同嗎勞動者在工傷治療期間，用人單位是不能與勞動者解除勞動關系的，如果用人單位在工傷期間擅自單方解除勞動關系，明顯是違反勞動合同法的明確規(guī)定，即用人單位的做法應屬于違法解除。用人單位不得單方解除勞動關系。為了保護勞動者的合法權益，法律明確規(guī)定了不得隨意解除勞動合同的法定情形。二、被裁員會補貼多少用人單位裁員，也就是開除、解雇勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規(guī)定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規(guī)定的違法解除勞動2023-06-28282人看過 -
營業(yè)執(zhí)照不合法，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》對事業(yè)單位的定性，所有事業(yè)編制人員不宜再與其他單位建立勞動關系。由于事業(yè)單位的特殊性，我國對事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)相對比較少，存在很多法律空白。而由《公務員法》第五十三條“公務員必須遵守紀律，不得有下列行為從事或者參與營利性活動，在企業(yè)或者其他營利性組織中兼任職務”可知，公務員是禁止與其他單位建立勞動關系的。再由《公務員法》第一百零六條“法律、法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的工作人員，經批準參照本法進行管理?！笨芍浥鷾蕝⒄展珓諉T法管理的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中，除工勤人員以外的工作人員也是不能和其他單位建立勞動關系的。一、在職教師能辦營業(yè)執(zhí)照嗎不可以，在職在編教師屬于參照公務員管理的事業(yè)編制人員，是不允許經商的。有關法律規(guī)定，公務員應當遵紀守法，不得違反有關規(guī)定從事或者參與營利性活動，在企業(yè)或者其他營利性組織2023-03-10264人看過 -
合同無效雙重勞動關系合法存在嗎我國勞動法律法規(guī)沒有對雙重勞動關系作禁止性的規(guī)定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。勞動者建立雙重勞動關系，在時間上、精力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除。法律依據：《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。根據該規(guī)定，勞動者存在雙重勞動關系并不會必然導致用人單位解除勞動合同，必須具備以下條件，用人單位方可解除2023-06-0553人看過 -
連帶賠償責任我國現行法律、法規(guī)承認用人單位與勞動者之間雙重勞動關系，雙方應當依法維護勞動權利和履行勞動義務。1、用人單位與勞動者雙重勞動關系具有法律政策依據。所謂的雙重勞動關系，是指一個勞動者同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系，包括勞動合同關系和事實勞動關系。根據1995年1月1日實施的《勞動法》和原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知規(guī)定，用人單位應與下列職工簽訂勞動合同：富余職工、放長假的職工；放長假被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍然保持勞動關系的人員；請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系的職工；原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的職工?？梢姡瓎挝慌c上述勞動者屬于勞動關系具有相關的法律政策依據。新的用人單位為勞動者提供勞動崗位，勞動者也提供勞動，根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規(guī)定，新的用人單位與勞動者當然屬于勞2023-03-22179人看過
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法律綜合知識一、是不是能存在雙重勞動關系存在雙重勞動關系，是是不是能的。但是勞動者如果同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可能會依法與勞動者解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，是不是能解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位是不是能解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。二、在職勞動關系仲裁有時效因為討要工資引起的勞動爭議，勞動關系存續(xù)期間勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限2024-01-03238人看過 -
社會保險所謂雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。我國是否允許雙重勞動關系的存在勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動法律關系，隸屬于一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。其他單位也不可能同時為該勞動者重復建立人事檔案、重復繳納社會保險。從《勞動法》和《勞動合同法》的條文內容看，兩部法律均沒有明令禁止雙重勞動關系的存在。勞動者如果沒有給原單位造成損失，則其與另外的用人單位建立勞動關系并不違法。雙重勞動關系的認定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。只要有用工，勞動者和用人單位之間就有勞動關系。對于勞動者來說，可以在一個用人單位上班，也可以在二個甚至多個用人單位上班，那么就存在雙重或者多重勞動關系。雙重勞動關系的處理企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的2023-05-07433人看過
仲裁機構是依法設立，獨立于行政機關，以仲裁方式解決糾紛的機構。它由當事人自愿選擇，依據仲裁協議進行仲裁，對糾紛進行公正、公平、合理的解決。 仲裁機構具有專業(yè)性、獨立性和高效性，能夠為當事人提供便捷、高效的糾紛解決途徑。... 更多>
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非法建立勞動關系構成雙重勞動關系嗎？香港在線咨詢 2022-11-201、建立雙重勞動關系不違法，但如果勞動者建立雙重勞動關系的同時，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以單方面解除勞動合同。 2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害 -
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