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勞動法屬于社會法的一部分，社會法的主旨在于保護公民的社會權(quán)利，尤其是突出保護弱勢群體的利益。

在社會關(guān)系中，有天生的強勢群體和弱勢群體之分，而且市場經(jīng)濟會自發(fā)的導(dǎo)致強者越強、弱者越弱。

此時如果沒有公權(quán)力的介入來保護弱者的利益，將使社會關(guān)系的失衡狀態(tài)加劇并最終導(dǎo)致嚴重的社會問題。

在勞動關(guān)系這種社會關(guān)系中，由于勞動者與用人單位具有管理和被管理的特點以及人身依附性，使得資強勞弱的特點十分明顯，因此公權(quán)力必須介入以保護弱勢一方勞動者的權(quán)利。

正是基于以上原因，勞動關(guān)系下的合同效力與平等民事主體間的合同效力有著不同的判斷標準。

平等民事主體之間簽訂的合同諸如買賣合同、委托合同、承攬合同等，以意思自治為最高原則，只要不違反法律與行政法規(guī)中的效力性強制規(guī)定，合同均為有效。

而勞動關(guān)系雙方主體所簽訂的協(xié)議，很多地方體現(xiàn)了國家主動干預(yù)的原則，比如限定最低工資標準、最高工作時間標準等，雙方當事人的意思表示必須符合相關(guān)標準，否則視為無效。

當然，勞動關(guān)系中的公權(quán)力干預(yù)也并非是絕對的，而是相對的。

在法定的最高標準之下或最低標準之上，如果雙方進行約定，當然是合法有效的。

例如，法律規(guī)定每月加班不超過36小時，如果雙方約定每月加班10小時，當然合法有效;反之，如果國家規(guī)定最低工資為1000元，雙方約定高于此標準，無疑也是有效的。

另外，權(quán)利是可以放棄的，如果勞動者明確知悉自己的權(quán)利，在意思表示自由的前提下，基于自身考慮，放棄部分權(quán)利，效力也是沒有問題的。

比如，員工甲想離開單位，但又不愿意辭職，因為完全沒有補償，單位也想員工甲離開，但不愿單方解除，以免承擔不利的法律后果，同樣也不愿以協(xié)商解除勞動合同的標準支付補償，在此情況下，如果雙方協(xié)商以低于法定補償標準的金額解除勞動關(guān)系，雙方均達到了目的，員工甲得以離開并拿到了部分補償，單位解除勞動關(guān)系又大大低于協(xié)商或違法解除的成本，這種情況下，雙方的協(xié)議當然合法有效。

因此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規(guī)定：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定有效。

也就是說，根據(jù)現(xiàn)行法律，如果解除勞動合同的協(xié)議內(nèi)容只涉及辦理相關(guān)手續(xù)、支付勞動報酬、加班費以及經(jīng)濟補償賠償?shù)葍?nèi)容，協(xié)議效力有效，超出范圍之外如涉及其他諸如不補繳社保、住房公積金、不支付工傷待遇等，均因違法法律及法規(guī)的強制性規(guī)定而無效。