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第一，遇到員工擅自離職，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對和處理呢？

首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內(nèi)回公司上班，并提出如限期內(nèi)不上班的處理措施。其次，當(dāng)員工擅自離職達到可以辭退的標準時侯，用人單位應(yīng)當(dāng)將解除勞動關(guān)系的事宜公開，并以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續(xù)。

至于通知書的送達，用人單位應(yīng)采取掛號信或EMS形式，將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經(jīng)濟聯(lián)系人地址，并保存好回執(zhí)。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應(yīng)當(dāng)完好保留郵寄信，如有爭議發(fā)生，至開庭時方才當(dāng)仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務(wù)和用人單位解除勞動合同的意愿。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿30天視為送達。

另外，如果員工違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓(xùn)費用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓(xùn)費。如果員工未與公司辦理離職手續(xù)就到其他公司上班，造成原公司損失的(有實際數(shù)字證據(jù))，公司可以要求員工賠償損失。

第二，如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，完善內(nèi)部管理，做到預(yù)防擅自離職的發(fā)生？

首先，制定規(guī)范、嚴謹、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》，必不可少。企業(yè)人力資源規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，并辦理完相關(guān)的交接工作、離職手續(xù)，方可離職。同時，制定詳細、嚴謹?shù)摹秵T工入職申請表》。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯(lián)系方式、現(xiàn)住址、身份證住址、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式以及緊急聯(lián)系人聯(lián)系住址等。員工面試、入職前，HR應(yīng)當(dāng)讓其明確填寫以上資料，并注明當(dāng)以上員工資料、通訊方式、地址等發(fā)生變動的時候，員工應(yīng)及時以書面形式告知用人單位，否則，一切法律后果、責(zé)任有員工本人負責(zé)。以上內(nèi)容，并應(yīng)一并體現(xiàn)與企業(yè)《員工手冊》中。

其次，在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》中，應(yīng)明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應(yīng)予賠償并約定賠償?shù)姆秶?/p>

根據(jù)法律規(guī)定，可以要求員工賠償下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用；

(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；

(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

再次，在有必要的時候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工入職時，與員工簽訂《保密協(xié)議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術(shù)的部門、崗位的員工。同時，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關(guān)的《保密制度》，明確員工的保密義務(wù)和責(zé)任，使其在離職后仍然負有對企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務(wù)；

除此之外，企業(yè)在招聘員工的同時，可以同時考慮加強對員工的背景調(diào)查(包括學(xué)歷、身份證等)，選擇適合、符合本企業(yè)企業(yè)文化的員工；在薪酬制度方面，漸進式、具有吸引性和增長空間的薪酬設(shè)計，能加強企業(yè)對員工的吸引力；同樣，良好的企業(yè)福利，也能加強員工對企業(yè)的歸屬感。