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工作績效未達標扣工資違法嗎？

來源：法律編輯整理時間： 2024-05-15 06:25:13 223 人看過

工作績效未達標扣工資違法，績效不達標不能扣基本工資，可以拒絕支付未完成相應(yīng)績效的獎勵工資。用人單位扣除勞動者工資法定情形：法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；代扣代繳個人所得稅；代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用；其他。

《工資支付暫行規(guī)定》第十五條

用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

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根據(jù)《勞動法》，用人單位可以制定并執(zhí)行自己的規(guī)章制度。只要用人單位的規(guī)章制度是合法的，那么扣績效工資就是被允許的。同時，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。根據(jù)《勞動法》，用人單位可以制定并執(zhí)行自己的規(guī)章制度。因此，如果用人單位依照規(guī)定扣除了員工的績效工資，那么這是合法的。換句話說，只要用人單位的規(guī)章制度是合法的，那么扣績效工資就是被允許的。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。權(quán)益與告知——勞動法要求用人單位公示或告知員工根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者公示或者告知其與勞動相關(guān)的權(quán)益。這是保障勞動者權(quán)益的重要措施之一。在實際操作中，用人單位需要將勞動合同、工作內(nèi)容、工作時間、休息休假、勞動報酬等勞動條件以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當告知的事項公示或者告知勞動者。如果用人單位未按照規(guī)

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第?，公司扣減績效?資并沒有違反勞動法，前提條件是，公司扣減績效?資時，有合法的依據(jù)，：這個“依據(jù)”在公司和勞動者雙?簽字的勞動合同中已經(jīng)寫明，員?認可，第?，公司扣減績效?資違反勞動法。因為：公司在勞動合同中沒有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績效?資”的制度，沒有經(jīng)過?主程序，沒有公示過，沒有職代會通過的（簽字）證明。一、績效考核考核扣工資合法嗎績效考核扣工資，如果符合公司依法制定的規(guī)章制度，是合法的，但是惡意拖欠克扣績效或者工資是不合法的。用人單位代扣勞動者工資只發(fā)生在以下情形：代扣代繳個人所得稅；代扣代繳應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用；法院要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；其他費用。二、勞動合同法扣工資待遇的法律有什么勞動合同法扣工資待遇的法律有：克扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得工資。不包括以下減發(fā)工資的情況：國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的

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績效工資也扣公積金合法嗎

一、績效工資也扣公積金合法嗎績效工資也扣公積金通常是合法的。根據(jù)《公積金管理條例》第十六條規(guī)定：1．職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。2．績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，因此績效工資也會計入職工上一年度的月平均工資中，進而影響公積金的繳存額。二、績效工資改革要點績效工資改革是事業(yè)單位薪酬制度改革的重要內(nèi)容，其目的是建立有效的激勵機制，提高員工的工作積極性和工作效率。改革的要點包括：1．建立科學(xué)、合理的績效評估體系：績效評估是績效工資改革的基礎(chǔ)，需要建立科學(xué)、合理的評估體系，確保評估結(jié)果的公正、公平。2．實行分類管理：根據(jù)不同崗位的特點和要求，實行分類管理，避免一刀切的做法。3．強化激勵機制：通過績效工資的發(fā)放，強化員工的激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。4．規(guī)范經(jīng)費使用：規(guī)范事業(yè)單位的經(jīng)費使用，確保績效工資改革的順利實施。三、

2024-03-31

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一、績效每月從工資里扣合法嗎?績效每月從工資里扣是不合法的，績效工資=基礎(chǔ)績效+獎勵績效，基礎(chǔ)績效占績效工資的70%，獎勵績效占30%，職工個人基礎(chǔ)績效月標準額是根據(jù)標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術(shù)職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。二、績效工資的分配方式有哪些根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：1)僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。2)在方案

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員工績效不能扣基本工資,績效工資通過考核員工進行分配工資,一般包括指標完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面,應(yīng)該是獎金部分,不應(yīng)該與基本工資掛鉤。一、什么是績效工資，績效工資有什么特征嗎績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。績效工資的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。二、年終獎三種計算方法據(jù)介紹，目前法律并未對年終獎的發(fā)放標準做出特殊規(guī)定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執(zhí)行；如無約定，單位規(guī)章制度中有獎金發(fā)放規(guī)定的，則據(jù)獎金發(fā)放制度執(zhí)行。目前主要有三種的年終獎發(fā)放形式，不同方式年終獎計算方

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需要扣績效工資。病假扣績效是屬于合法的，首先員工的績效是根據(jù)員工工作情況而給予員工的獎勵性待遇，在達標的情況下可以全額領(lǐng)取，員工請假沒有工作，那么就沒有績效工資。第二員工在病假期間的工資有法律規(guī)定，是不得低于當?shù)刈畹凸べY水平的80%。所以沒有扣員工的基本工資就可以了。法律依據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》勞部發(fā)〔1995〕309號59條職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

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一、教師的工資績效扣稅嗎教師的績效工資如果按月發(fā)達到扣稅的標準應(yīng)該交稅。二、什么是個人所得稅個人所得稅是調(diào)整征稅機關(guān)與自然人(居民、非居民人)之間在個人所得稅的征納與管理過程中所發(fā)生的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。三、相關(guān)法律知識《中華人民共和國個人所得稅法》第九條個人所得稅以所得人為納稅人，以支付所得的單位或者個人為扣繳義務(wù)人。納稅人有中國公民身份號碼的，以中國公民身份號碼為納稅人識別號;納稅人沒有中國公民身份號碼的，由稅務(wù)機關(guān)賦予其納稅人識別號?？劾U義務(wù)人扣繳稅款時，納稅人應(yīng)當向扣繳義務(wù)人提供納稅人識別號。

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一、罰款可以扣績效工資嗎?勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法克扣勞動者的工資屬于違法行為，企業(yè)以罰款條數(shù)來扣績效工資是不合法的，勞動者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關(guān)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。二、《工資支付暫行條例》第十五條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%

2023-02-02

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績效工資屬于獎金的一種，用人單位需要根據(jù)合法制定的考核制度對勞動者發(fā)放績效工資。如果沒有考核制度，用人單位不得隨意克扣勞動者的績效工資。一、績效工資是不是年終獎績效工資不是年終獎。兩者是不同的，績效工資一般根據(jù)崗位核心職能的績效考核結(jié)果確定，一般采用績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)確定。獎金針對員工的特殊貢獻和整體合作效果。是根據(jù)企業(yè)、部門或項目整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況，來確定總獎金基數(shù)，然后根據(jù)，部門貢獻率和個人貢獻率，進行層層劃分。績效工資主要是根據(jù)，員工的第三種勞動，即凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果，確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式，通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資?？冃ЧべY是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果，相掛鉤的工資

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