發(fā)生勞動爭議勞動者該如何與用人單位協(xié)商
來源：法律編輯整理
時(shí)間： 2023-04-19 18:10:32
239 人看過
發(fā)生勞動爭議，勞動者可以自行與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解，也可以請工會或者其他第三方共同與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解。這里“第三方”可以是本單位的人員，也可以是本單位以外的，雙方都信任的人員。協(xié)商和解成功后，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)簽訂和解協(xié)議。如果當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，另一方仍然可以向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，或者向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。
延伸補(bǔ)充：
解決勞動爭議的方式有哪些
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的當(dāng)事人，可以采取以下四種方式和程序解決其爭議：
一、協(xié)商解決。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人就爭議事項(xiàng)進(jìn)行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。當(dāng)然，協(xié)商解決并不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，只是國家對當(dāng)事人自行解決勞動爭議這種方式予以認(rèn)可。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當(dāng)事人可以并有權(quán)申請調(diào)解或仲裁。
二、企業(yè)調(diào)解。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，企業(yè)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行(此協(xié)議不具有法律約束力);如果從當(dāng)事人申請之日起三十日內(nèi)未達(dá)成協(xié)議，則視為調(diào)解不成。當(dāng)事人可以在規(guī)定的期限60至90天內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解達(dá)成協(xié)議后反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。
三、勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區(qū)域內(nèi)的勞動爭議仲裁委員會受理，當(dāng)發(fā)生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區(qū)時(shí)，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當(dāng)事人任何一方對裁決不服，則應(yīng)在收到裁決書15日內(nèi)向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書和裁決書應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。
四、法院判決。當(dāng)事人任何不服裁向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關(guān)程序進(jìn)行。首先對雙方當(dāng)事人進(jìn)行民事調(diào)解，如果雙方當(dāng)事人就勞動爭議達(dá)成協(xié)議，法院將制定民事調(diào)解書，調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調(diào)解不成，法院應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)作出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限(自收到判決書起15日)內(nèi)向上級人民法院提起上訴。
聲明：該文章是網(wǎng)站編輯根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)公開的相關(guān)知識進(jìn)行歸納整理。如若侵權(quán)或錯誤，請通過反饋渠道提交信息， 我們將及時(shí)處理。【點(diǎn)擊反饋】
擴(kuò)展閱讀
-
勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議申請仲裁時(shí)效
372人看過
-
發(fā)生勞動爭議勞動者可以與用人單位協(xié)商也可以請工會或者哪些共同參與用人單位
415人看過
-
勞動爭議解決：用人單位與勞動者之間的爭議
194人看過
-
單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議有哪些
56人看過
-
勞動者與用人單位如何確保勞動爭議處理期限
152人看過
-
通過哪些途徑解決勞動者與用人單位發(fā)生的勞動爭議？
317人看過
律師服務(wù)
熱門律師推薦
更多用人單位相關(guān)文章
-
首先，勞動者和被雇傭勞動者的概念是不相同的。被雇傭勞動者，也就是通常所說之雇員，是靠勞動換飯吃，也就是出賣勞動力過日子。被雇傭勞動者確實(shí)屬于勞動者的一個(gè)組成部分，但并非所有勞動者都是需要被雇傭的。其次，體力勞動和腦力勞動是有衡量的標(biāo)準(zhǔn)的，但這主要是針對某一具體勞動過程而言的，并且這里面的差別是相對的，并非絕對的。就個(gè)人而言，則可能在相當(dāng)長時(shí)段的勞動中呈現(xiàn)出某一方面的偏向性，而就其一生，或許這種偏向性又是會發(fā)生變化反復(fù)的。因此簡單的用體力勞動者和腦力勞動者來區(qū)分人群確實(shí)是過于粗略的，不太合適的。再者，勞動和由此創(chuàng)造的貢獻(xiàn)或社會價(jià)值是不相關(guān)的。正如古人所說：“是猶推舟于陸地,勞而無功?！焙芏鄷r(shí)候，勞動了，卻沒有創(chuàng)造任何社會價(jià)值，甚至造成了社會價(jià)值的流失，這通常被人們稱為：破壞性勞動，而那些創(chuàng)造了價(jià)值的勞動則被稱為：生產(chǎn)性勞動。所謂勞動，套用字典上的解釋：為了某種目的而從事的體力或腦力工作。應(yīng)該2023-02-25450人看過 -
1。因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的糾紛；2。因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議；3。退市、辭退、辭職、辭職引起的爭議；4。因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等發(fā)生的爭議；5。因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金發(fā)生的爭議。員工與用人單位發(fā)生勞動爭議后，可以選擇下列方式解決：1。協(xié)商：發(fā)生勞動爭議，可以與用人單位協(xié)商，也可以由工會或者第三方與用人單位協(xié)商，達(dá)成解決協(xié)議。2。調(diào)解：發(fā)生勞動爭議的，可以提交企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，成立基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。調(diào)解申請可以口頭或者書面提出。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，雙方必須履行。3。仲裁：不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者調(diào)解協(xié)議達(dá)成后不履行的，可以向縣（區(qū)）、市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起計(jì)算。工人必須注意及時(shí)申請，否則申請將2023-05-31461人看過 -
用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申請仲裁，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期限內(nèi)，以書面形式申請，同時(shí)須注意如下幾個(gè)問題：??（1）申訴時(shí)效問題。應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)及時(shí)提出仲裁申請，否則將會喪失申請仲裁的權(quán)利；如果當(dāng)事人申請過企業(yè)調(diào)解程序，調(diào)解期間（最長不超過30日）可以扣除，申訴時(shí)效從調(diào)解結(jié)束之日起繼續(xù)計(jì)算。農(nóng)村勞動者在遇到勞動爭議時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意時(shí)效的把握；（2）申請形式上要采取書面形式，按規(guī)定式樣提交申訴書，并且要按照被訴人數(shù)，提交副本；（3）要向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁，不能自己選擇仲裁委員會；（4）申請仲裁，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定交納仲裁費(fèi)。仲裁費(fèi)包括案件受理費(fèi)和處理費(fèi)。交納仲裁費(fèi)確有困難的，可以向仲裁委員會申請減、免、緩交。2023-06-10124人看過 -
根據(jù)法律規(guī)定，職工與用人單位發(fā)生工傷待遇方面的爭議,按照處理勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理。用人單位和職工之間的勞動關(guān)系，都是有勞動法來保障的。既保障用人單位的權(quán)利和義務(wù)，也保障職工的權(quán)利和義務(wù)，這個(gè)約定對雙方都是有效的，不管是用人單位和職工違反規(guī)定，都應(yīng)依照勞動法來處理。所以，職工與用人單位發(fā)生工傷待遇方面的爭議,按照處理勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理。一、對工傷認(rèn)定決定不服的應(yīng)如何處理對工傷認(rèn)定決定不服的處理，具體如下：1、可向上一級人力資源和社會保障局或本級人民政府申請行政復(fù)議。申請行政復(fù)議需提交復(fù)議申請書、工傷認(rèn)定決定書、申請工傷認(rèn)定時(shí)提交的相關(guān)材料；2、也可向人民法院提起行政訴訟。需準(zhǔn)備訴訟狀，證據(jù)清單：工傷認(rèn)定決定書；申請工傷認(rèn)定時(shí)提交的相關(guān)材料。申請工傷認(rèn)定：1、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)2023-06-21440人看過
-
(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議(四)因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議(五)因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。一、申請勞動仲裁條件1、用人單位、勞動者及與該勞動爭議案件的處理結(jié)果有密切關(guān)系的第三人，為勞動爭議案件的當(dāng)事人。申請勞動仲裁的一方為申訴人，另一方為被訴人。2、申訴人應(yīng)當(dāng)自勞動者爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向仲裁委提出書面申請。3、申請勞動仲裁應(yīng)當(dāng)提交以下材料：(1)《仲裁申請書》。申請人應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定如實(shí)準(zhǔn)確填寫《仲裁申請書》，《仲裁申請書》一式三份，其中兩份由申請人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申請人留存(2)身份證明。申請人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復(fù)印件：申請人是用人單位的，提交本單位營業(yè)2023-03-19173人看過 -
常見的勞動爭議類型有哪些?1、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;4、因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議;5、因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，可選擇以下方式解決：1、協(xié)商：發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。2、調(diào)解：發(fā)生勞動爭議的，可向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。申請調(diào)解的可以口頭形式，也可書面形式，達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，雙方必須履行。3、仲裁：不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向縣(區(qū))市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵2023-06-17115人看過 -
第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。第七十八條解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時(shí)處理的原則，依法維護(hù)勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。第七十九條勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第八十條在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。勞動爭議經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任。第八十二條提出仲裁要求的一方應(yīng)2023-04-29119人看過 -
用人單位與員工發(fā)生勞動糾紛有下列解決途徑：1、協(xié)商。勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。2、調(diào)解。發(fā)生糾紛可以申請勞動爭議調(diào)解委員會、設(shè)立的基層人民調(diào)解組織調(diào)解解決。3、仲裁。糾紛當(dāng)事人可以向縣（區(qū)）市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。4、訴訟。對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。與用人單位發(fā)生勞動爭議可以通過幾種程序來解決根據(jù)規(guī)定，勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，可按照以下幾個(gè)程序解決：1、雙方自行協(xié)商解決。當(dāng)事人在自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成協(xié)議；2、調(diào)解程序。不愿雙方自行協(xié)商或達(dá)不成協(xié)議的，雙方可自愿申請企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解，對調(diào)解達(dá)成的協(xié)議自覺履行。調(diào)解不成的可申請仲裁。當(dāng)事人也可直接申請仲裁；3、仲裁程序。當(dāng)事人一方或雙方都可以向仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解，調(diào)解不成的，作出裁決。一方當(dāng)事人不履行生效的仲裁2023-07-31230人看過
-
（1）、協(xié)商解決。（2）、企業(yè)有委員會組織的，職工可以在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起三十日內(nèi)，以口頭或書面形式向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。勞動爭議經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。（3）、當(dāng)事人可以在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起六十日內(nèi)直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；經(jīng)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解不成的，當(dāng)事人同樣可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議先調(diào)解，調(diào)解不成再裁決。勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解書送達(dá)當(dāng)事人后生效。當(dāng)事人對仲裁裁決無異議的，必須履行。（4）、當(dāng)事人不服裁決，可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向當(dāng)?shù)鼗鶎臃ㄔ禾崞鹪V訟?；鶎臃ㄔ菏芾韯趧訝幾h后調(diào)解解決問題的，調(diào)解書送達(dá)后生效。若調(diào)解不成則做出判決。當(dāng)事人不服判決，可在收到判決書之日起十五日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。中級人民法院受理后，經(jīng)調(diào)解達(dá)成一致，調(diào)解書送達(dá)后生效。調(diào)解不成做出判決，判決書送達(dá)后2024-03-27499人看過 -
勞動者屬勞務(wù)派遣工的，發(fā)生勞動爭議后應(yīng)當(dāng)告誰？勞動者與勞務(wù)派遣單位或者用工單位發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣單位和用工單位列為共同當(dāng)事人。勞動者在實(shí)行個(gè)人承包的單位工作，應(yīng)如何申請勞動仲裁？勞動者與個(gè)人承包經(jīng)營者發(fā)生爭議，應(yīng)將發(fā)包的組織和個(gè)人承包經(jīng)營者列為共同當(dāng)事人。但建設(shè)工程施工合同的實(shí)際施工人與個(gè)人承包者發(fā)生爭議的，應(yīng)直接向人民法院起訴。用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、解散、歇業(yè)等，發(fā)生勞動爭議后勞動者應(yīng)當(dāng)告誰？發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔(dān)相關(guān)責(zé)任的，應(yīng)將該用人單位和其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當(dāng)事人。用人單位發(fā)生合并或分立，發(fā)生勞動爭議后勞動者應(yīng)當(dāng)告誰？用人單位合并或者兼并前發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)以合并或者兼并后的用人單位為被申請人。用人單位分立的，其分立前與勞動者發(fā)生的爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為被申請人；用人2023-06-09256人看過 -
勞動仲裁勞動爭議的解決方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。首選方式是協(xié)商和調(diào)解，仲裁是次選方式，訴訟是最后手段。不屬于勞動爭議的可以直接向人民法院起訴。如果用人單位和勞動者之間發(fā)生了勞動爭議,他們可以通過以下方式來解決:首先,他們可以協(xié)商解決爭議。如果協(xié)商無法解決問題,他們可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。如果調(diào)解無法解決問題,他們可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁程序結(jié)束后,他們可以向人民法院提起訴訟。不屬于勞動爭議的，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。勞動爭議處理方式勞動爭議處理方式是指在勞動者與用人單位之間發(fā)生勞動爭議時(shí)，通過哪些方式來解決爭議。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，勞動爭議可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟等方式來解決。協(xié)商解決勞動爭議是指勞動者與用人單位在爭議發(fā)生前或發(fā)生后，通過平等協(xié)商的方式，就爭議事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，尋求達(dá)成一致意見。調(diào)解解決勞動爭議是指勞動者與用人單位在爭議發(fā)生2023-12-25241人看過 -
問：用人單位與勞動者之間因處分發(fā)生爭議的，是否按勞動爭議案件處理？答：因單位處分發(fā)生的爭議是否作為勞動爭議，對此以前一直存在分歧。一種意見認(rèn)為用人單位有用工自主權(quán)，對職工處分就屬于用工自主權(quán)范疇，行政部門和法院不應(yīng)干預(yù)；另一種意見認(rèn)為，單位處分如果完全不干預(yù)，發(fā)生爭議也不受理，將導(dǎo)致勞動者權(quán)利受到侵害時(shí)無從救濟(jì)。為此，上海市高級人民法院在最近作出了是否作為勞動爭議案件受理的區(qū)分情況：單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動者基本生活的，因此類案件影起的爭議可作為勞動爭議案件。2023-06-05269人看過
-
員工頻請假，企業(yè)受損失說起員工請假，老板們也是叫苦不迭。富安居家居城鷹衛(wèi)浴店老板萬先生說，他的店里只有5名員工，平日里各司其職。因此，店里制定了在無特殊情況下，不允許請假的規(guī)定。若實(shí)在要請假，必須有請假條。店員石女士以口頭形式請假，事后又沒補(bǔ)假條，萬先生并不認(rèn)為自己扣了她的工資有何不妥。南寧市一家品牌發(fā)廊老板潘先生說，員工的不辭而別，往往會把店里的用工安排打亂。特別是遇到節(jié)假日，遇到員工突然請假，會使得店里人手不夠，給店里帶來較大損失。不過，潘先生說，若員工真遇到急事了，他也會批假，根據(jù)員工表現(xiàn)，也可以不扣員工工資。說到扣員工工資，南寧一私營企業(yè)老板程先生說，員工若生并遇急事，辦好手續(xù)，他們會批假;而對那些不打招呼就走，違反店規(guī)打亂他們店里正常上班秩序的員工，他們是會按規(guī)定扣工資的。因?yàn)閷Ψ降男袨橐延绊懙搅说昀锏纳夂凸芾?。其?shí)這與有的企業(yè)沒有認(rèn)真履行《勞動法》有關(guān)。他說，企業(yè)主在用工之前2023-06-10416人看過 -
一、單位與勞動者發(fā)生爭議可以直接起訴嗎單位與勞動者發(fā)生爭議一般不可以直接起訴。我國相關(guān)法律規(guī)定，發(fā)生勞動爭議是不能直接向法院提起訴訟的，而是應(yīng)該先申請勞動仲裁，對仲裁不服才能起訴。我國在處理勞動爭議時(shí)，實(shí)行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的處理機(jī)制，而且勞動爭議仲裁具有強(qiáng)制性，勞動爭議仲裁程序是訴訟的必經(jīng)程序。根據(jù)《勞動法》第七十九條規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。二、申請勞動仲裁需要什么條件1.申請人與本案有直接利害關(guān)系;2.申請仲裁的爭議屬于勞動爭議;3.該勞動爭議屬于該仲裁委員會管轄;4.申請書及有關(guān)材料齊備;5.提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。三、勞2023-04-25100人看過
#勞動關(guān)系
北京
律師推薦
#勞動關(guān)系
知識導(dǎo)航
展開
#用人單位
詞條
用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運(yùn)用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報(bào)酬的單位。用人單位的用人權(quán)利能力和用人行為能力，自其依法成立之時(shí)產(chǎn)生，自其依法撤消之時(shí)消滅。 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享... 更多>
#用人單位
最新文章
-
2024-01-30 -
2024-01-23 -
2024-01-23 -
2024-01-22 -
2024-01-17
#用人單位
相關(guān)咨詢
-
勞動者爭議怎么與用人單位協(xié)商，勞動爭議雙方協(xié)商的貴州在線咨詢 2021-11-01勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與其所在單位之間因勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛?？赏ㄟ^調(diào)解委員會與用人單位協(xié)商。 -
勞動爭議用人單位怎么與勞動者協(xié)商解決?臺灣在線咨詢 2023-02-23勞動爭議，是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。 可以通過調(diào)解委員會與用人單位進(jìn)行協(xié)商。 《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第四條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對話機(jī)制，暢通勞動者利益訴求表達(dá)渠道。勞動者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議 -
勞動者與用人單位之間發(fā)生勞動爭議，我們應(yīng)該如何確定勞動爭議管轄江蘇在線咨詢 2022-02-05你可以通過勞動仲裁維護(hù)自己合法權(quán)益，勞動爭議管轄范圍根據(jù)中國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，勞動爭議的范圍是： （一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議； （五）因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）勞動者 -
勞動者和用人單位發(fā)生勞動爭議的，勞動者依法協(xié)商一致的，如何處理湖南在線咨詢 2022-02-26勞動法規(guī)定，勞動者每天工作不得超過8小時(shí)，超過8小時(shí)的時(shí)間都屬于加班。用人單位因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)營需要加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧有姓块T申請通過后，用人單位與勞動者協(xié)商一致才可以加班，且每天加班一小時(shí)，最多不超過3小時(shí)，且應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付勞動者加班工資。是否加班由勞動者決定，用人單位不能強(qiáng)迫勞動者加班，也不能因?yàn)閯趧诱卟患影?，而以曠工處罰勞動者。勞動者和用人單位發(fā)生勞動糾紛時(shí)，無法協(xié)商一致的情況下，應(yīng)當(dāng)收集證 -
勞動合同糾紛如何處理一、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議天津在線咨詢 2022-05-06勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動糾紛時(shí)，先于用人單位協(xié)商解決，無法協(xié)商解決的，勞動者應(yīng)當(dāng)收集證據(jù)到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞
