勞動關系和勞務關系的認定如下：勞務關系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種

勞務關系是不認定工傷的。申請工傷認定的前提之一是勞動者與用人單位存在著勞動關系，而勞務關系中的當事人不能申請工傷認定，但可以依法要求侵權責任人承擔民事賠償責任。

符合下列條件認定構(gòu)成事實勞動關系： 一、當事人之間實際存在勞動行為。在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄；是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄；是否

第一，當事人之間實際存在勞動行為。 第二，當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。(一是達到法定的勞動年齡。二是具有相應的勞動能力。)

勞動關系存續(xù)期認定： 勞動關系存續(xù)期，是指用人單位與勞動者建立勞動關系后，到正式辦理解除或者終止勞動關系之間的期限。包括：試用期間、實際勞動期間、病假醫(yī)療期間、產(chǎn)假期間、休假期間、停薪留職期間等。

勞動關系存續(xù)期，是指用人單位與勞動者建立勞動關系后，到正式辦理解除或者終止勞動關系之間的期限。包括:試用期間、實際勞動期間、病假醫(yī)療期間、產(chǎn)假期間、休假期間、停薪留職期間等。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，確定雙方存在勞動關系的，可參照下列憑證： 1、工資支付憑證或記錄，支付各種社會保險費的記錄； 2、用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件； 3、勞動者填寫的用人單位招聘登記表、登記表等招聘記

繼子女認定撫養(yǎng)關系的方式如下，有扶養(yǎng)關系的繼子女是指，繼子女在未成年的時候，受到了繼父母的撫養(yǎng)和教育的，因其撫養(yǎng)和教育的事實，而產(chǎn)生了父母子女關系，可以適用法律規(guī)定的父母子女關系的有關規(guī)定。這個一般是指未成年人的，已經(jīng)成年了，就不需要撫養(yǎng)和

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關系，首先可以根據(jù)勞動合同確認勞動關系。 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同時，認定雙方存在勞動關系可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、

勞動者如何認定勞動關系：第一，當事人之間實際存在勞動行為。第二，當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。(一是達到法定的勞動年齡。二是具有相應的勞動能力。)。所謂勞動關系，是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單

認定夫妻感情確已破裂的法定情形包括：重婚或者與他人同居、因感情不和而分居滿兩年、實施家庭暴力或者虐待、遺棄家庭成員等。人民法院審理離婚案件，應當進行調(diào)解；如感情確已破裂，調(diào)解無效，應準予離婚。

同時具備下列情形的，勞動關系成立： 1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。 2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。 3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組

工傷認定中不能確認勞動關系，應當向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁確定，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：勞動者填寫的招用記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的能夠證明身份的證件