經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位終止勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已經(jīng)沒有12個月的限制了。 3、工資計算基數(shù)：根據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā) 1994 481號）之規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動合同法簡化了工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。關(guān)于“工資”：關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)[1995]309號） 2第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實(shí)踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計算基數(shù)。 4、針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里勞動合同法僅對高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。 5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償能否分期支付違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā)[1994]481號）第二條規(guī)定，對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。第十二條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應(yīng)提取的福利費(fèi)用。因此，用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)一次性支付，用人單位要求分期支付的，勞動者有權(quán)予以拒絕。但是勞動者同意的法律并不干涉。