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調(diào)崗降薪違反勞動法申請仲裁勝率多大

來源：法律編輯整理時(shí)間： 2024-07-26 18:33:04 247 人看過

一、調(diào)崗降薪違反勞動法申請仲裁勝率多大

在探討調(diào)崗降薪違反勞動法后申請仲裁的勝率時(shí)，我們首先需要明確一點(diǎn)：無論調(diào)崗降薪的幅度大小，勞動者都有權(quán)申請勞動仲裁。

1．因?yàn)檎{(diào)崗降薪屬于因變更勞動合同發(fā)生的爭議，若用人單位未與勞動者協(xié)商一致而擅自變更，則構(gòu)成違法變更。

2．在這種情況下，勞動者可以根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條的規(guī)定，自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)申請勞動仲裁。

3．申請仲裁的勝率并非固定不變的數(shù)字，它受到多種因素的影響，如證據(jù)的充分性、仲裁庭的判斷、法律條款的適用等。

4．但總體來說，如果勞動者能夠提供充分的證據(jù)證明用人單位的行為違反了法律規(guī)定，且仲裁庭能夠公正、合理地審理案件，那么勞動者在申請勞動仲裁時(shí)的勝率是相對較高的。

二、調(diào)崗降薪可申請勞動仲裁

如前所述，調(diào)崗降薪作為因變更勞動合同發(fā)生的爭議，勞動者有權(quán)在知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)申請勞動仲裁。這不僅是勞動者的合法權(quán)益，也是法律賦予勞動者的權(quán)利保障。

具體來說，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定了勞動者與用人單位之間因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同等發(fā)生的爭議屬于勞動仲裁的受理范圍。

三、調(diào)崗降薪仲裁流程詳解

申請勞動仲裁的流程主要包括以下幾個(gè)步驟：

1．準(zhǔn)備材料：勞動者需要準(zhǔn)備勞動仲裁申請書、相關(guān)證據(jù)材料以及身份證明等文件。勞動仲裁申請書應(yīng)詳細(xì)載明勞動者的基本情況、仲裁請求、事實(shí)和理由等。

2．提交申請：勞動者需將準(zhǔn)備好的材料提交至所在地的勞動仲裁機(jī)構(gòu)，并繳納相應(yīng)的仲裁費(fèi)用。

3．受理與通知：勞動仲裁機(jī)構(gòu)在收到申請后會對材料進(jìn)行審查，符合受理?xiàng)l件的將予以受理并通知申請人和被申請人。

4．開庭審理：在規(guī)定的開庭時(shí)間，勞動仲裁機(jī)構(gòu)將組織雙方進(jìn)行開庭審理。庭審過程中，雙方可以陳述自己的觀點(diǎn)、提供證據(jù)并進(jìn)行辯論。

5．調(diào)解與裁決：在庭審結(jié)束后，勞動仲裁機(jī)構(gòu)會嘗試對雙方進(jìn)行調(diào)解。若調(diào)解不成，則勞動仲裁機(jī)構(gòu)將根據(jù)事實(shí)和法律規(guī)定作出裁決。

整個(gè)仲裁過程中，勞動者應(yīng)積極配合勞動仲裁機(jī)構(gòu)的工作，如實(shí)陳述事實(shí)并提供證據(jù)。同時(shí)，勞動者也有權(quán)了解仲裁進(jìn)展情況和結(jié)果，并對裁決結(jié)果提出異議或申請強(qiáng)制執(zhí)行。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條

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調(diào)崗不降薪的勞動仲裁，員工是否能打贏，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行確定。用人單位的調(diào)崗理由是合法的，在勞動者的同意下，可以進(jìn)行調(diào)崗，這個(gè)是允許的，勞動者不同意的，可以解除勞動合同，然后支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；理由不合理的，屬于違法行為，勞動者可以去申請勞動仲裁，由勞動仲裁委員會作出裁決。一、如果員工不同意調(diào)崗公司可以調(diào)崗嗎?如果用人單位已經(jīng)和勞動者約定了工作崗位,現(xiàn)在要給勞動者調(diào)崗,雙方必須協(xié)商,如果勞動者不同意,是可以不調(diào)崗的。用人單位以此為理由,和勞動者解除勞動合同的,應(yīng)承擔(dān)賠償之責(zé)。但是,有一種情況例外,就是如果簽訂勞動合同后,勞動者不能勝任工作,用人單位是有權(quán)調(diào)整勞動崗位的。二、調(diào)崗后工資不低于原崗位工資嗎調(diào)崗降薪屬于變更勞動合同內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致變更勞動合同。用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕，勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。不能繼續(xù)履行的，可以要求解除勞動合同，單位應(yīng)當(dāng)向勞動

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一、惡意調(diào)崗降薪屬違反哪條法公司無故降職降薪，一則違法勞動合同法規(guī)定的變更勞動合同需要經(jīng)過雙方協(xié)商一致的規(guī)定，同時(shí)也是違法勞動合同法第三十八的規(guī)定。此種情況下，勞動者可以書面通知公司解除勞動合同，是被迫解除勞動關(guān)系，因公司違反了《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定：未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬?！秳趧臃ā返诰攀粭l用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、調(diào)崗降薪可以申請勞動仲裁嗎調(diào)崗降薪可以申請

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一、員工調(diào)崗降薪違反勞動法嗎未協(xié)商的情況下調(diào)崗降薪違反勞動法了，因?yàn)閯趧雍贤兏仨氹p方協(xié)商一致的。我國勞動法規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此用人單位若對你單方面調(diào)崗降薪是違法的，需要雙方一致且書面同意。二、調(diào)崗調(diào)薪的法律性質(zhì)是對勞動合同內(nèi)容的變更1、根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報(bào)酬是勞動合同的必備條款，調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)視為對勞動合同內(nèi)容的變更。可見，調(diào)崗調(diào)薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為，另一方面是企業(yè)和勞動者對勞動合同履行的變更。2、法定情形：法律規(guī)定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形，根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，在“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30天

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勞動仲裁
勞動仲裁勞動者勝訴的概率大嗎

勞動糾紛勝訴率在仲裁階段是比較均衡的，在一審階段勞動者勝訴較多，而在二審階段用人單位勝訴較多。總體而言，仲裁到訴訟的改判率為不到50%，而一審到二審的改判率僅為5%左右。對于解除勞動合同糾紛一審改判律不到50%，不能勝任的情況一審改判率較高。一、第二審程序的審判結(jié)果（一）維持原判1、第二審人民法院對上訴或抗訴案件進(jìn)行審理后，認(rèn)為原判決認(rèn)定事實(shí)和適用法律正確、量刑適當(dāng)，提出上訴或抗訴的理由不能成立的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回上訴或者抗訴，維持原判。2、二審法院認(rèn)為一審量刑畸輕，但是受到上訴不加刑原則的限制而無法加刑的情況下，應(yīng)當(dāng)作出維持原判的裁定。（二）改判1、原判決認(rèn)定事實(shí)沒有錯(cuò)誤，但適用法律有錯(cuò)誤，或者量刑不當(dāng)?shù)模瑧?yīng)當(dāng)改判。2、原判決事實(shí)不清楚或者證據(jù)不足的，可以在查清事實(shí)后改判。（三）發(fā)回重審1、對事實(shí)不清楚或者證據(jù)不足的第一審判決，除第二審人民法院通過自行調(diào)查核實(shí)或者通知原審人民法院補(bǔ)充材料即可

2023-03-07

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