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現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但是勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過失或主動(dòng)辭職所致，且勞動(dòng)者符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。律師補(bǔ)充：在用人單位招聘錄用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同上如實(shí)闡明告知?jiǎng)趧?dòng)者的工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)以及相關(guān)報(bào)酬等，所以在簽署勞動(dòng)合同是必須明確勞動(dòng)報(bào)酬，其中也包含年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。簽署合同時(shí)，作為勞動(dòng)者也需要審核仔細(xì)。如果該年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者請(qǐng)求支付，應(yīng)予以支持。勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)對(duì)應(yīng)的考核年度不滿一年的，用人單位也應(yīng)該

不合法，必須要按照規(guī)定把工資和年終獎(jiǎng)補(bǔ)齊；辭職了也有年終獎(jiǎng)，根據(jù)情況勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第二章的第四條，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼(或補(bǔ)貼)、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎(jiǎng)金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，而對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。由此推知，年終獎(jiǎng)其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，因此可參照《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資，否則由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金，以侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形論處。所在的公司如果以跳槽為由克扣年終獎(jiǎng)，那是不合法的。一、面對(duì)企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎(jiǎng)引

一、發(fā)年終獎(jiǎng)前被辭退，還可以拿到年終獎(jiǎng)嗎如果用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過失或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且勞動(dòng)者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，那么年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)予支持。因此，發(fā)年終獎(jiǎng)前被辭退的勞動(dòng)者，若符合一定條件，仍有權(quán)要求用人單位支付年終獎(jiǎng)?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合

發(fā)了十三薪還可能會(huì)有年終獎(jiǎng)。十三薪即第十三個(gè)月工資，是指單位按照規(guī)定程序向個(gè)人多發(fā)放一個(gè)月工資。年終獎(jiǎng)是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。兩者之間并不沖突也不重合。年終獎(jiǎng)屬于工資嗎？年終獎(jiǎng)100％屬于工資！根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局1989年1月1日發(fā)布實(shí)施的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總量應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬一般由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等六個(gè)方面組成。上述規(guī)定說明：獎(jiǎng)金屬于工資。另外，國家統(tǒng)計(jì)局1990年1月1日在發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對(duì)獎(jiǎng)金的范圍進(jìn)行規(guī)定時(shí)，明確指出：“生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)包括……年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等”。由此可見：年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金。所以，年終獎(jiǎng)應(yīng)屬于工資的一部分?！秳趧?dòng)法》第四

馬上要過年了，你的年終獎(jiǎng)能有多少?“去年發(fā)了購物券，今年是饅頭?！薄皼]有現(xiàn)金，只有鴨子。”“去年幾萬，今年零蛋?！备猩跽撸患移髽I(yè)給員工每人發(fā)袋饅頭，寓意“蒸蒸日上”。每到年關(guān)，總有來自各行各業(yè)的網(wǎng)友在論壇上曬自己的年終獎(jiǎng)。不過，今年的行情似乎有些不濟(jì)，網(wǎng)絡(luò)論壇上大多是無奈和抱怨。偶有一兩個(gè)年終獎(jiǎng)較高的，總是引來一片羨慕的回帖。但采訪中記者發(fā)現(xiàn)，無論年終獎(jiǎng)有沒有，職員們卻絲毫沒有“異心”，不少人表示現(xiàn)在工作不好找，不會(huì)考慮換工作。一位售樓小姐：年終獎(jiǎng)?別提了!“真是天壤之別，和以前簡(jiǎn)直沒法比!”在南京做了兩年售樓員的管小姐一肚子的無奈：不到一年時(shí)間，收入就減少這么多!2007年初，管小姐誤打誤撞應(yīng)聘到江寧一家樓盤做了售樓員，第一個(gè)月就拿了5000多元。管小姐說：“那一年總共拿了7萬元，年終獎(jiǎng)就有2萬多元?！狈孔犹觅u了，每次一開盤就有人排隊(duì)，“2007年，在我手上應(yīng)該賣了近100套房子，

發(fā)年終獎(jiǎng)金日前離開公司就無權(quán)拿年終獎(jiǎng)？發(fā)年終獎(jiǎng)金日前離開公司就無權(quán)拿年終獎(jiǎng)？我有一朋友今年五月份由于合同到期離開了公司，是公司提前10天通知不再續(xù)簽合同的，他在該公司干了近5年。公司于今年8月發(fā)了上一年度（2002.4--2003.3）的績(jī)效獎(jiǎng)金，我認(rèn)為這個(gè)獎(jiǎng)金他應(yīng)該有份拿。但他說他們公司有個(gè)規(guī)定：凡在發(fā)獎(jiǎng)金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎(jiǎng)，（無論什么原因離開的）。請(qǐng)問這個(gè)規(guī)定合法嗎，同時(shí)他有權(quán)向公司要求補(bǔ)發(fā)嗎？關(guān)于您在來信中所提到的公司規(guī)定：“凡在發(fā)獎(jiǎng)金日之前離開公司的員工都無權(quán)拿年終獎(jiǎng)”，該項(xiàng)規(guī)定有違勞動(dòng)法的。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資?！币约啊丁搓P(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎(jiǎng)金范圍的規(guī)定：“（一

進(jìn)入三月，基金公司逐步進(jìn)入年終獎(jiǎng)發(fā)放季。對(duì)于基金公司年終獎(jiǎng)的具體數(shù)額，這不僅是媒體記者的話題，行業(yè)內(nèi)對(duì)這一數(shù)字也極其關(guān)注，互相打聽年終獎(jiǎng)成為基金業(yè)內(nèi)“潮流”。據(jù)一位基金公司人士透露，年前發(fā)年終獎(jiǎng)的寥寥無幾，進(jìn)入3月很多公司才開始發(fā)放?！坝幸患胰滔祷鸸窘衲晔袌?chǎng)部的年終獎(jiǎng)是25個(gè)月?！庇腥耸肯蚬P者透露。對(duì)于各自的年終獎(jiǎng)，多數(shù)基金公司員工的態(tài)度當(dāng)然是“這個(gè)不方便說”，不過對(duì)于別家公司的紅包厚度又極其感興趣。可以肯定的是，多數(shù)公司的2009年年終獎(jiǎng)會(huì)超過2008年。一家基金公司市場(chǎng)部人士介紹，因?yàn)楣緝?nèi)部不允許互相打聽年終獎(jiǎng)具體數(shù)額，所以每個(gè)人并不知道其他人年終獎(jiǎng)的厚度，只能根據(jù)自己的額度去推測(cè)。而年終獎(jiǎng)分批發(fā)放成為基金公司的共同做法。“3月我領(lǐng)到了我年終獎(jiǎng)的70%，剩余部分日后會(huì)逐步發(fā)放?！睒I(yè)內(nèi)人士表示，這個(gè)是基金公司留住人才的殺手锏。近期某專業(yè)統(tǒng)計(jì)公司對(duì)行業(yè)進(jìn)行預(yù)估統(tǒng)計(jì)，預(yù)計(jì)今年整個(gè)行業(yè)

目前我國對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放沒有強(qiáng)制性規(guī)定。年終獎(jiǎng)是工資的組成部分，員工應(yīng)該得到這部分勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)該被剝奪。假如企業(yè)因?yàn)橐u(píng)估上一年度的經(jīng)營業(yè)績(jī)，推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，離職員工和在職員工同時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng)也不嘗不可。在法院的判決中，如果員工在勞動(dòng)合同期滿前離職，一般會(huì)按照工作時(shí)間的相應(yīng)比例獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)，企業(yè)根本不給是不合理的。年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定1、休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎(jiǎng)。年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。2、提前離職該拿年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎(jiǎng)，但事實(shí)上已發(fā)年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎(jiǎng)。3、未滿一年也有年終獎(jiǎng)。《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則

職工年終獎(jiǎng)是需要繳稅的，一般會(huì)與當(dāng)月工資、薪金收入合并去繳納個(gè)人所得稅；年終獎(jiǎng)一般在過年放假之前會(huì)發(fā)放完畢，具體的發(fā)放時(shí)間則由用人單位決定。一、職工年終獎(jiǎng)繳稅嗎職工年終獎(jiǎng)需要繳稅；而且雇員取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其它各種名目獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。根據(jù)我國《個(gè)人所得稅法》的規(guī)定，工資、薪金所得；個(gè)體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得；對(duì)企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；勞務(wù)報(bào)酬所得；稿酬所得等都需要繳納個(gè)人所得稅。而年終獎(jiǎng)屬于個(gè)人的薪金所得，所以應(yīng)該要繳納個(gè)人所得稅。二、年終獎(jiǎng)一般什么時(shí)候發(fā)年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間由用人單位決定，并不是法律強(qiáng)制性規(guī)定的，因?yàn)榘l(fā)放年終獎(jiǎng)不是用人單位的法定義務(wù)，屬于一種福利，由用人單位自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間，所以需要用人單位自行決定，一般都是在過年之前。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十七條，用人單

年終獎(jiǎng)究竟該怎樣發(fā)在大多數(shù)公司里，年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。這是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度比較大，授獎(jiǎng)面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，對(duì)職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。然而，這種做法似乎每每收到反效果：對(duì)其他員工所得多少的猜測(cè)，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中。如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意？專家提出，一個(gè)公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)中，一般都公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。而規(guī)模小的企業(yè)，一般以紅包的形式發(fā)放，暗中分發(fā)，單個(gè)鼓勵(lì)。年終獎(jiǎng)的重要程度不言而喻，它足以影響員工第二年的工作積極性。管理成熟的企業(yè)，年終考核的目的絕不限于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而在于對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)員

發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng)?wù)l說了算一、發(fā)不發(fā)誰說了算?以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，單位擅改違規(guī)。律師1說：雖然“年終獎(jiǎng)金”已是約定俗成的稱謂，但實(shí)際上并未有法律明確規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方式、數(shù)額和時(shí)間，既然年終獎(jiǎng)金屬于超額勞動(dòng)報(bào)酬，因此發(fā)放年終獎(jiǎng)金并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的自主性。律師2說：如果企業(yè)和勞動(dòng)者約定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎(jiǎng)的規(guī)定，那么年終獎(jiǎng)的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說了算，要依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來發(fā)放。用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的制度規(guī)則大致有三類：一類是勞動(dòng)合同約定，一類是規(guī)章制度規(guī)定，還有一類是由用人單位自主決定的。在實(shí)踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則，而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績(jī)，自行決定最終的年終獎(jiǎng)金。如果在沒有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭(zhēng)議，則需要由勞動(dòng)爭(zhēng)議解決部門根據(jù)事實(shí)情況

在大多數(shù)公司，年終獎(jiǎng)和工資都要求嚴(yán)格保密。這是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)金額比較大，獎(jiǎng)勵(lì)范圍比較廣，而且是在新舊兩個(gè)年頭交接的時(shí)候，這對(duì)員工的心理影響很大。因此，往往采取“模糊支付”的方式，不披露金額。然而，這種做法似乎往往會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響：猜測(cè)其他員工得到多少獎(jiǎng)金，懷疑年終獎(jiǎng)是否公平，以及不滿和怨恨常常彌漫在企業(yè)中如何發(fā)放年終獎(jiǎng)，體現(xiàn)公平正義，讓員工滿意？有專家指出，一家公司年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式在很大程度上取決于人力資源管理水平，尤其是企業(yè)是否有科學(xué)完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在人力資源管理體系完善、管理規(guī)范的大型企業(yè)，年終獎(jiǎng)的計(jì)算和發(fā)放方案普遍是公開的。然而，對(duì)于小企業(yè)來說，他們通常以秘密發(fā)放和個(gè)人鼓勵(lì)的形式發(fā)放紅包不言而喻，年終獎(jiǎng)的重要性足以影響員工第二年的積極性。年終考核的目的不局限于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而是對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排和績(jī)效改進(jìn)。無論是“紅包制度”還是公開制度，要提高員工滿

企業(yè)篇1、單位必須發(fā)放年終獎(jiǎng)嗎年終獎(jiǎng)的發(fā)放，勞動(dòng)法律沒有硬性規(guī)定，是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，屬于單位的自主權(quán)。但如果勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定，或者單位的規(guī)章制度中對(duì)年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定，單位就應(yīng)該按照約定或者規(guī)定發(fā)放。2、用人單位有權(quán)隨意扣發(fā)年終獎(jiǎng)金嗎如果勞動(dòng)合同明確規(guī)定年終獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎(jiǎng)金規(guī)定在規(guī)章制度里，那么用人單位不能無故扣發(fā)員工的年終獎(jiǎng)金。第二種情況是，年終獎(jiǎng)金是用人單位給予員工的一種特殊獎(jiǎng)勵(lì)，不適用于所有員工，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，這種情況用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否發(fā)放此類年終獎(jiǎng)金。3、年終獎(jiǎng)延期、分期發(fā)放是否違法根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，年終獎(jiǎng)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，如果在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中規(guī)定發(fā)放年終獎(jiǎng)，那么推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無異于欠薪。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資，對(duì)遲發(fā)年終獎(jiǎng)的企業(yè)主應(yīng)給予批評(píng)教

一、年終獎(jiǎng)發(fā)放法律有規(guī)定嗎年終獎(jiǎng)發(fā)放法律沒有規(guī)定，但規(guī)定了企業(yè)可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益來依法自主地確定其工資分配方式和工資水平。因此年終獎(jiǎng)一般也可由企業(yè)依法規(guī)定在其規(guī)章制度中。法律依據(jù)：《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第七十六條國家發(fā)展社會(huì)福利事業(yè)，興建公共福利設(shè)施，為勞動(dòng)者休息、休養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動(dòng)者的福利待遇。二、年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅繳納標(biāo)準(zhǔn)是多少年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅繳納標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)單獨(dú)按照一個(gè)月的工資所得計(jì)算繳納個(gè)稅，具體有三種計(jì)稅方法：1．取得年終獎(jiǎng)金當(dāng)月個(gè)人的工資高于（或等于）費(fèi)用