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人才是企業(yè)的寶貴財富，員工是企業(yè)最寶貴的資源。管好人、用好人、留住人，是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵點。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。

企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展壯大過程中，如何更好地加強用工管理？如何更好地留住關(guān)鍵性人才？如何防范用工管理過程中的不規(guī)范操作？如何將用工的法律風(fēng)險降至最??？

也許有很多企業(yè)正在因這些問題感到棘手、困惑和頭疼，不用著急，近日，《法制晚報》舉行的最新一期法律大講堂中，特別邀請了勞動法資深律師林峰、丁光海及勞動法資深法官王輝、資深仲裁員彭碩為大家講解企業(yè)用工管理的技巧和規(guī)范。

企業(yè)應(yīng)防范常見用工管理風(fēng)險

據(jù)統(tǒng)計，今年上半年，北京市勞動爭議案件為

3、3萬件，比去年同期略有下降。西城區(qū)共受理案件1901件，其中集體案件59件，涉及396人。案件與去年同期基本持平。從全市及我區(qū)來看，爭議中案件仍處于高發(fā)、高位運行的態(tài)勢。

從現(xiàn)有情況來看，勞動者完全勝訴的，在西城區(qū)案件比例中占到18%，用人單位完全勝訴占到10%，雙方各有勝負(fù)占到63%，勞動者決勝比例要高于用人單位。其中，表現(xiàn)出以下幾個特點：

1、群體性仲裁提升；

2、非公企業(yè)的比例較高；3.所涉及的行業(yè)日益廣泛，而且勞動者訴求日益多元；

4、勞動爭議中勞動者的年齡趨于年輕化。

通過分析大量案件，我們發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)在用工管理方式上還存在很大的法律風(fēng)險，最后導(dǎo)致敗訴或者是部分訴訟申請沒有獲得支持，主要有兩個原因：

一是合同簽訂不規(guī)范。在實踐中主要存在三個方面的問題：首先，用工初始欠規(guī)范。有兩類人員簽訂合同比例比較低，有一類是職務(wù)和崗位級別比較低的員工很難簽署，往往不會獲得重視；另一類主要是高級管理人員，甚至是通過別的公司挖來的這部分人員，特別難以簽署。其次，外派人員不能保證是本人簽署的。對于能讓本人當(dāng)面簽署的，這個工作流程不能省，也不能通過別的方式來進(jìn)行替代。

此外，對于拒不簽署勞動合同或者是久拖不簽的員工，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)這種情況時，人力資源應(yīng)該配合相關(guān)的法務(wù)部門來解決這個事情，而且應(yīng)該發(fā)簽訂勞動合同通知書，要發(fā)最后通牒，比如稱公司的條件只能提到什么情況，如果不能簽署，就盡快終止勞動合同。

二是規(guī)章制度不規(guī)范。首先表現(xiàn)在很多公司沒有建立完善的制度體系，基本上在設(shè)計薪酬管理制度的時候，都做得非?；\統(tǒng)。

其次，規(guī)章制度缺少合規(guī)性審查。很多公司的規(guī)章制度會出現(xiàn)與《勞動合同法》或是相關(guān)法律強制性規(guī)定嚴(yán)重沖突和相互矛盾的地方，出現(xiàn)缺陷性錯誤，而如果用這種錯誤性規(guī)章制度來要求勞動者是無效的。

另外，公司在出臺規(guī)章制度前應(yīng)當(dāng)有一個審查制度，審查其內(nèi)容是否合法合理。在許多勞動仲裁案件中，不少用人單位面對敗訴時，會覺得很委屈，也很難堪，我們回去還怎么跟其他員工交代，這種心情可以理解，但是你們公司使用罰款就是違反強制性法律規(guī)定，你沒有這個權(quán)利，你扣除的錢都得補上。但是如果使用相應(yīng)的合理績效考核，而且有充分理由，如不請假，不上班，甚至?xí)绻さ鹊?，影響了公司正常秩序的時候，再對他進(jìn)行相應(yīng)的扣除績效獎金，這個是合理的，也是被法律所允許的。