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帶薪休假的計算及常見問題

來源：法律編輯整理時間： 2022-10-24 23:45:09 396 人看過

五種帶薪休假侵權(quán)行為包括工齡計算等

來源：人民日報

據(jù)北京市第一中級人民法院統(tǒng)計，勞動者因帶薪年休假問題與用人單位發(fā)生的糾紛數(shù)量不斷增長。自2012年4月至2013年4月，該院共審結(jié)勞動爭議案件3467件，其中涉及勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的案件約占45．2％，在這些案件中勞動者勝訴的高達(dá)90％。這些數(shù)字表明，帶薪年休假在相當(dāng)一部分用人單位中仍然未能落實(shí)。

帶薪年休假天數(shù)如何確定？待崗時間能否折抵休假時間？單位組織的旅游是否能代替年休假？單位能否與員工簽訂合同約定取消休假？記者采訪了北京一中院勞動爭議庭庭長張－弓。

【行為一】以入職年限漠視累計工齡

典型案例：用人單位僅以勞動者在本單位的工作時間計算年休假。實(shí)踐中，法院依據(jù)勞動者提交的人才服務(wù)中心《工齡證明》以及單位已經(jīng)為勞動者安排的醫(yī)療時間反向推算，認(rèn)定勞動者累計工作年限達(dá)到10年，應(yīng)當(dāng)享受10天法定年休假。

法官提示：勞動者的年休假天數(shù)不僅與在職工作單位的工作年限有關(guān)，也與入職前的累計工作年限有關(guān)，因此勞動者應(yīng)當(dāng)在入職時向用人單位明確已有工作年限，避免在入職以后產(chǎn)生爭議。在訴訟中勞動者應(yīng)積極舉證證明自己曾經(jīng)的工作年限。

【行為二】以待崗用工規(guī)避年假條件

典型案例：用人單位斷斷續(xù)續(xù)與勞動者簽訂勞動合同，然后以幾份勞動合同之間的待崗期間規(guī)避法定的年休假條件。實(shí)踐中，有用人單位認(rèn)為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續(xù)工作滿12個月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。

法官提示：應(yīng)當(dāng)區(qū)分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費(fèi)，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。勞動者應(yīng)當(dāng)努力收集有關(guān)連續(xù)工作時間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。

【行為三】以虛假考勤偽造休假記錄

典型案例：有用人單位在記載勞動者已經(jīng)休假的考勤記錄中偽造勞動者簽名。實(shí)踐中，勞動者不認(rèn)可考勤記錄的記載內(nèi)容，并申請對考勤記錄中的簽名進(jìn)行鑒定，鑒定結(jié)果證明，該簽名并非勞動者本人的。

法官提示：勞動者應(yīng)該增強(qiáng)辨別偽造證據(jù)的能力，如果懷疑證據(jù)的真實(shí)性，需要充分行使質(zhì)證權(quán)利，必要時可申請對證據(jù)進(jìn)行鑒定。

【行為四】以無年假約定限制休假

典型案例：有用人單位采取與勞動者簽訂無年休假協(xié)議的方式，排除勞動者年休假的權(quán)利。實(shí)踐中，有勞動者與用人單位另簽訂承諾書，其中有勞動者“無年假”的內(nèi)容。法院認(rèn)為，帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利，雙方之間關(guān)于勞動者無休假的約定屬于無效約定。

法官提示：勞動者應(yīng)當(dāng)了解自己享有的法定權(quán)利，并且在簽訂勞動合同以及其他附屬協(xié)議時保持警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的內(nèi)容時，勞動者可以明確予以拒絕或積極運(yùn)用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益。

【行為五】以旅游福利混淆休假

典型案例：用人單位曾安排勞動者外出旅游，并因此主張以此替代勞動者的年休假。實(shí)踐中，法院認(rèn)為外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，用人單位沒有提前向勞動者說明旅游時間折抵年休假天數(shù)，對用人單位的抗辯主張不予采信。

法官提示：如果用人單位有以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)提前向勞動者告知，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間做出明確的選擇；否則不能以旅游福利待遇作為反駁勞動者年休假權(quán)利的抗辯主張。

聲明：該文章是網(wǎng)站編輯根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)公開的相關(guān)知識進(jìn)行歸納整理。如若侵權(quán)或錯誤，請通過反饋渠道提交信息，我們將及時處理。【點(diǎn)擊反饋】

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[工作時間計算]在不同用人單位工作時間將累計按照新規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間，職工連續(xù)工作滿12個月以上的方可享受帶薪年休假。例如：李某先后在三家公司工作了5個月、4個月、6個月，其累計工作時間為15個月，按照已滿1年不滿10年的標(biāo)準(zhǔn)，本年度應(yīng)享受5天帶薪年休假。張某在三家公司先后工作時間為9年、3年和6個月，按照已滿10年不滿20年的標(biāo)準(zhǔn)，就可休假10天。[跳槽人員休假]以當(dāng)年在本單位剩余日歷天數(shù)計算跳槽人員的帶薪年休假天數(shù)新辦法也有規(guī)定：新進(jìn)用人單位職工的帶薪年休假天數(shù)=(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不享受帶薪年休假。例如：李某如果其進(jìn)入最后一家公司的時間是今年5月1日，李某在本年度該單位剩余日歷天數(shù)就為245天，李某應(yīng)享受的帶薪

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節(jié)假日加班調(diào)休時，用人單位需按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。具體來說，法定節(jié)假日加班費(fèi)等于月工資基數(shù)乘以全年月平均計薪日數(shù)的三倍，再乘以加班的天數(shù)。而休息日加班費(fèi)則是月工資基數(shù)全年月平均計薪日200%加班天數(shù)。如果用人單位安排補(bǔ)休，則不需要支付加班費(fèi)。節(jié)假日加班調(diào)休時，用人單位需按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。具體來說，法定節(jié)假日加班費(fèi)等于月工資基數(shù)乘以全年月平均計薪日數(shù)的三倍，再乘以加班的天數(shù)。休息日加班費(fèi)＝月工資基數(shù)全年月平均計薪日200％加班天數(shù)，休息日用人單位安排補(bǔ)休的，不需要支付加班費(fèi)。休息日加班費(fèi) 計算規(guī) 定根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者在休息日安排加班屬于違反法律規(guī)定的加班。同時，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規(guī)定，用人單位支付勞動者加班費(fèi)的工資報酬不低于工資總額的百分之五十。因此，對于按標(biāo)題“休息日加班費(fèi)計算規(guī)定”的

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休假
關(guān)于帶薪年休假工資的問題有哪些？

一、年假沒休能明年補(bǔ)嗎?能換錢嗎?按照相關(guān)規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假，在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！堵毠侥晷菁贄l例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。法律并未明確規(guī)定補(bǔ)休必須在同一年度進(jìn)行。用人單位不能以跨年為借口將補(bǔ)休清零。因此，沒有休年假的職工們不用擔(dān)心，你尚未休的年假，可以跨1個年度安排哦!《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！币虼?，如果單位不給補(bǔ)休年假，必須依法支付加班費(fèi)。二、今年已經(jīng)休了產(chǎn)假/探親假，還能休年假嗎?產(chǎn)假，是女職工產(chǎn)期前后的法定休假待遇。帶薪年休假，是職工工作滿一定時間后依法享

2023-04-28

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