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一、關于兩者的概念勞動關系是指國家機關、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體和個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱為用人單位）與勞動者個人之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范，簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的領導和管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動法律保護所產(chǎn)生的權利義務關系。然而，在現(xiàn)實生活中，用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象很普遍，形成了事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。勞務關系是指用人單位或個人與勞動者依據(jù)民事法律規(guī)范，口頭或書面約定，由勞動者向另一方提供一次性的或者是特定的勞務，另一方依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的權利義務關系。二、關于勞動關系和勞務關系的區(qū)別1、法律關系的主體不同勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，包括國家機關、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體或個體經(jīng)濟組織，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人，也可以一方是用人單位、另一方是自然人。法律法規(guī)對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。2、雙方當事人的關系不同勞動關系當事人一方勞動者必須成為用人單位中的一員，成為用人單位的員工，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），雙方之間存在領導和被領導的隸屬關系，反映的是一種持續(xù)性的生產(chǎn)要素結(jié)合關系。用人單位可以對員工嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據(jù)其合法的規(guī)章制度解除勞動者的勞動合同，或者給予警告、記過、降職等處分。勞務關系當事人一方勞務提供者不是用人單位的成員，不受用人單位的規(guī)章制度的約束，雙方之間不存在領導和被領導的隸屬關系，雙方是一種平等主體之間的關系，反映的是一次性的商品交換關系。例如某一居民或業(yè)主使用一名按小時計酬的家政服務人員，家政服務人員不可能是該戶居民或業(yè)主家的員工，也不可能存在勞動關系。這是勞動關系與勞務關系最基本和最明顯的區(qū)別。3、勞動支配權、勞動風險責任不同勞動關系當事人一方用人單位組織勞動，享有勞動支配權，因而有義務承擔勞動風險責任。在勞動者與用人單位之間存在附隨義務，如用人單位應當為員工繳納各項社會保險等。在勞動關系中，勞動風險由用人單位承擔，如果勞動者在勞動過程中發(fā)生工傷事故或職業(yè)病，風險全部由用人單位來承擔。勞務關系當事人一方勞務提供者自行安排勞動，一般不存在附隨義務，由勞動者自己承擔勞動風險責任，如居民不必為其雇用的家政服務人員承擔繳納社會保險的義務。如果勞動者在勞動過程中受到意外傷害，就不能按照工傷來處理，只能依據(jù)民事法律規(guī)范來解決。4、勞動報酬的性質(zhì)和支付方式不同由勞動關系發(fā)生的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配的性質(zhì)。工資支付方式為持續(xù)性的、定期的支付，一般是按月支付，有規(guī)律性。工資支付必須遵守當?shù)赜嘘P最低工資標準的規(guī)定。由勞務關系發(fā)生的勞動報酬稱為勞務費，它具有勞務市場價格屬性。勞務費由雙方協(xié)商確定，當事人根據(jù)權利義務平等、公平等原則事先約定報酬。勞務關系多為一次性的即時清結(jié)或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律。5、服務對象的要求不同勞動關系中的勞動者除了《勞動合同法》中規(guī)定的非全日制用工外，服務對象只能是一家用人單位。勞務關系中的勞務提供者服務對象法律沒有限制，可以是一家，也可以是多家用人單位。6、適用的法律和糾紛解決的途徑不同勞動關系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，由勞動法來調(diào)整。基于勞動關系發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議糾紛，由勞動爭議仲裁委員會來處理。勞務關系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，由民法和合同法來調(diào)整。所發(fā)生的糾紛不屬于勞動爭議糾紛，當事人可以直接向人民法院起訴來解決。