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法院認定勞動關系違法解除終止的法定標準

來源：法律編輯整理時間： 2023-03-02 20:30:26 143 人看過

一份勞動合同的終止可以由以下兩種情況引起：一是勞動合同中規(guī)定的期限屆滿，勞動合同自然終止；二是出現(xiàn)了勞動合同約定的終止條件而引起勞動合同的終止。

在事實勞動關系下，用人單位與勞動者之間沒有勞動合同，因此上面提到的兩種情況即勞動合同的期限和終止條件等內(nèi)容都無法確定。如果當事人雙方對于這些內(nèi)容意見一致，或者說法一致，則這些一致的說法可以構成口頭勞動合同，并對當事人雙方產(chǎn)生法律約束力。但是在大多數(shù)情況下，當事人雙方對這些內(nèi)容都存在嚴重分歧，無法達成一致。

應以單位履行相關書面手續(xù)才能認定為終止，這在審判實務中存在爭議，筆者認為事實勞動關系的終止仍應以履行相應的書面手續(xù)并應給予相應的通知期為判斷標準，理由是第一，書面勞動合同的終止和解除必須要履行相應的書面手續(xù)，而且有一定期限規(guī)定。

其次，由于事實勞動關系的履行期限在法律上處于不明確狀態(tài)，任何一方都可以隨時提出終止履行，但單位提出終止必須給予對方合理的通知期，在勞動法上，涉及到通知期的大多是一個月，故可以一個月作為合同的通知期；故事實勞動關系的終止。

一、勞動關系認定需要多久

勞動關系認定適用勞動仲裁，仲裁庭應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)作出裁決。案情復雜需要延期的，延長期限不得超過十五日。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

二、確認勞動關系的法律依據(jù)是什么

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

勞動關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的，其權利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。

根據(jù)勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等。

其中1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。此處可以與上面部分聯(lián)系起來。

《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。

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