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對(duì)招聘機(jī)制的影響

《勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡(jiǎn)稱《草案》）對(duì)企業(yè)招聘機(jī)制的影響主要體現(xiàn)在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定處理和規(guī)定勞動(dòng)合同期限方面。

《草案》第9條直接將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系推定為無(wú)固定期限合同，且規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。這一規(guī)定從法理上直接否定了合同的基本精神和自愿基礎(chǔ)，從某種意義上說(shuō)，是否存在勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)者說(shuō)了算，使企業(yè)在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題上非常被動(dòng)。在勞動(dòng)合同期限的規(guī)定上，《草案》雖然沿用了現(xiàn)行的3種勞動(dòng)合同類型，但由于解除勞動(dòng)合同條件的變化，如規(guī)定有固定期限勞動(dòng)合同不允許無(wú)過(guò)失性解除，其合同期限的意義已不同于現(xiàn)有規(guī)定。

設(shè)定勞動(dòng)合同期限要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。在我國(guó)，由于短期內(nèi)難以改變勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的狀況，就業(yè)崗位短缺將長(zhǎng)期存在，這在客觀上決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的選擇余地較大，因此，無(wú)論勞動(dòng)合同立法如何規(guī)定勞動(dòng)合同期限，靈活的、市場(chǎng)化的就業(yè)關(guān)系必然成為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇。

對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的影響

《草案》對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在簽訂培訓(xùn)協(xié)議的條件上。關(guān)于培訓(xùn)協(xié)議，《草案》限定只有在企業(yè)為員工提供6個(gè)月以上的脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，才能簽訂培訓(xùn)協(xié)議、約定服務(wù)期和違約金事項(xiàng)。

對(duì)此，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)主要集中在《草案》規(guī)定的簽訂培訓(xùn)協(xié)議的條件方面?！恫莅浮逢P(guān)于脫產(chǎn)培訓(xùn)6個(gè)月的條件極大地抬高了簽訂培訓(xùn)協(xié)議的門(mén)檻，架空了培訓(xùn)制度。目前企業(yè)很少能為員工提供6個(gè)月以上的脫產(chǎn)培訓(xùn)，而通常代之以一些不脫產(chǎn)的培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用可能會(huì)很高，但按《草案》的規(guī)定，這些人力資本投資都無(wú)法約定服務(wù)期和違約金，從而可能使企業(yè)投入的巨額培訓(xùn)費(fèi)用無(wú)法獲得相應(yīng)的回報(bào)。

權(quán)利和義務(wù)的失衡將導(dǎo)致企業(yè)減少對(duì)員工的培訓(xùn)投入。目前實(shí)行的允許用人單位在出資培訓(xùn)員工的情況下，當(dāng)員工違反約定時(shí)，按遞減支付的原則追索培訓(xùn)費(fèi)的規(guī)定比較符合實(shí)際，對(duì)保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益是有益的。

對(duì)用人機(jī)制的挑戰(zhàn)

《草案》對(duì)企業(yè)用人機(jī)制的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在制定規(guī)章制度的權(quán)限方面?！恫莅浮芬?guī)定，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)或職代會(huì)討論或者協(xié)商通過(guò)，用人單位單方面作出的規(guī)定無(wú)效，該事項(xiàng)按照工會(huì)或者職代會(huì)提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。這一規(guī)定引發(fā)的爭(zhēng)論在于，規(guī)章制度的制定權(quán)到底是企業(yè)的自主權(quán)還是勞資雙方的共決權(quán)？《草案》的上述規(guī)定賦予了勞動(dòng)者的團(tuán)體——工會(huì)，在企業(yè)制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)享有了否決權(quán)，甚至可能成為勞動(dòng)者單方的決定權(quán)。這將完全改變現(xiàn)行法律規(guī)定的規(guī)章制度制定權(quán)屬于企業(yè)，只是在制定程序上要經(jīng)過(guò)民主程序的機(jī)制。

制定人力資源管理制度是用人單位實(shí)現(xiàn)用工管理自主權(quán)的核心，《草案》的這一規(guī)定實(shí)際上改變了現(xiàn)行法律確認(rèn)的企業(yè)可以依法自主制定規(guī)章制度的做法。這將對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。它意味著“管人的權(quán)力”將不再由企業(yè)單方享有，而變?yōu)閯谫Y雙方共同享有，甚至變?yōu)閯趧?dòng)者單方享有。

《草案》對(duì)企業(yè)用人機(jī)制的另一挑戰(zhàn)是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的沖擊。在現(xiàn)行制度下，無(wú)論哪一種期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)可以對(duì)不勝任工作的員工調(diào)崗、培訓(xùn)甚至解除勞動(dòng)合同。但在《草案》的框架下，因不勝任工作而調(diào)崗、解除勞動(dòng)合同的做法只適用于簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)，簽訂了有固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者即使不勝任工作，企業(yè)也無(wú)法解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定實(shí)質(zhì)上架空了企業(yè)的績(jī)效考核制度，這對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度是一個(gè)極大的破壞。

對(duì)留人機(jī)制的影響

競(jìng)業(yè)限制是企業(yè)留人的重要制度安排，《草案》第16條對(duì)此作了規(guī)定。對(duì)這一條款的主要爭(zhēng)論在于競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)高?！恫莅浮芬?guī)定不少于勞動(dòng)者的年工資收入，對(duì)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制所承擔(dān)的違約責(zé)任則規(guī)定不超過(guò)補(bǔ)償金的3倍。由于一旦泄露商業(yè)秘密可能給用人單位造成無(wú)法挽回的重大損失，設(shè)定勞動(dòng)者違約責(zé)任的上限難于彌補(bǔ)企業(yè)的損失。在競(jìng)業(yè)限制方面，如果一些高素質(zhì)人才、專業(yè)技術(shù)骨干不辭而別，隨意跳槽而又不承擔(dān)任何責(zé)任，將會(huì)嚴(yán)重侵害企業(yè)的合法權(quán)益。

對(duì)裁員機(jī)制的挑戰(zhàn)

《草案》對(duì)企業(yè)裁員機(jī)制的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)性裁員條件的限制方面?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，企業(yè)在裁員前應(yīng)通知工會(huì)或職代會(huì)并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后可以裁員，《草案》則規(guī)定，裁員50人以上的需要與工會(huì)協(xié)商一致。這一規(guī)定使得裁員權(quán)力由企業(yè)的單方自主決定權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者共同的決定權(quán)。這是對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的又一重大突破，也是爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一。經(jīng)濟(jì)性裁員在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是不可避免的。規(guī)范經(jīng)濟(jì)性裁員，原則上可以適當(dāng)放寬對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員原因的真實(shí)性和嚴(yán)重程度的控制，規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、預(yù)告期、被裁減人員的就業(yè)保護(hù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣規(guī)定的目的是兼顧企業(yè)和勞動(dòng)者的利益，既確認(rèn)企業(yè)可以根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)需要裁減人員，又保證被裁減人員獲得足額補(bǔ)償，個(gè)別特困群體享有特殊保護(hù)。