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論文提要

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)第一次將勞動(dòng)關(guān)系終止后用人單位的后合同義務(wù)[1]法定化，體現(xiàn)了勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者和用人單位權(quán)利義務(wù)對(duì)等性的關(guān)注。本文考察了實(shí)踐中用人單位為勞動(dòng)者辦理退工手續(xù)的不同表現(xiàn)，通過(guò)典型案例的剖析和法律條文的解讀，提出法院應(yīng)遵循勞動(dòng)合同法的社會(huì)法屬性和傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨，注重考量勞動(dòng)關(guān)系終止后勞動(dòng)者與用人單位之間看似平等、實(shí)則仍不平等的法律地位，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的私法裁判思路，建立以平衡協(xié)調(diào)為目標(biāo)的社會(huì)法裁判思路，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。

一、用人單位的后合同義務(wù)

(一)基本特征

按照現(xiàn)代合同理論，合同關(guān)系終止后，雙方當(dāng)事人仍須履行通知、協(xié)作、保密、照顧等后合同義務(wù)。[2]用人單位的后合同義務(wù)因勞動(dòng)關(guān)系的特殊性而具有如下特征：從法律關(guān)系的主體來(lái)看，勞動(dòng)者與用人單位之間呈現(xiàn)形式上平等、實(shí)質(zhì)上仍不平等的法律特征;從法律關(guān)系的內(nèi)容來(lái)看，后合同義務(wù)的法定化體現(xiàn)了國(guó)家權(quán)力的干預(yù)，勞動(dòng)者與用人單位對(duì)于彼此之間的權(quán)利義務(wù)不得協(xié)商改變;從法律關(guān)系的客體來(lái)看，勞動(dòng)力具有財(cái)產(chǎn)性與人身性的雙重屬性，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)不僅應(yīng)關(guān)注財(cái)產(chǎn)性利益，更不得忽略人身性利益。

(二)違反后合同義務(wù)的不同類型

1、用人單位拒不作為。勞動(dòng)關(guān)系終止后，用人單位常以勞動(dòng)者尚未辦理離職交接或在職期間有違紀(jì)、侵權(quán)行為為由，拒絕或拖延辦理退工手續(xù)。一旦用人單位未出具解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，勞動(dòng)者將無(wú)法獲得正當(dāng)?shù)?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/citiao/16627403527453940571.html">社會(huì)保障。拒不作為成為用人單位報(bào)復(fù)勞動(dòng)者跳槽、阻止勞動(dòng)者再就業(yè)的殺手锏。

2、用人單位不當(dāng)作為。用人單位對(duì)離職證明的記載或評(píng)價(jià)隨意性極大，某些不恰當(dāng)(非惡意)的記載或評(píng)價(jià)無(wú)疑對(duì)勞動(dòng)者的再就業(yè)產(chǎn)生不良影響。例如有的用人單位記載了勞動(dòng)者與工作無(wú)關(guān)的不良生活習(xí)慣;有的則用群眾基礎(chǔ)差等模糊語(yǔ)言對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià);還有的操作失誤、張冠李戴，待發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤后直接涂改，導(dǎo)致新用人單位因涂改內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生不良印象。

3、用人單位侵害型作為?；诠芾硇枰?，用人單位辭退勞動(dòng)者后一般會(huì)函告全體職工及業(yè)務(wù)往來(lái)單位，以防止被辭退的勞動(dòng)者實(shí)施侵權(quán)行為。[3]這種正當(dāng)行為一旦超越界限將侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。例如某公司辭退張某后函告業(yè)內(nèi)同行，但由于辭退依據(jù)不足，導(dǎo)致侵犯張某的名譽(yù)權(quán)，最終被判賠禮道歉。[4]可見(jiàn)，用人單位管理權(quán)的行使必須以對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)為制約。