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勞動者隨時都是可以辭職的，勞動者辭職，只需要提前一個月以是書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關系。

一、個人提出離職分三種情況

（一）用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續(xù)等；

（二）沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘勞動者產(chǎn)生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。

（三）依據(jù)《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續(xù)。

二、入職引導人工作內(nèi)容

入職引導人根據(jù)新員工實際情況由直接上級領導或者同級別經(jīng)驗豐富的員工帶領，盡快熟悉崗位工作職責。

工作內(nèi)容：

1、將自己介紹給新員工。

2、了解新員工的概況。

3、幫助新員工盡快融入公司，具體包含：

（一）介紹公司戰(zhàn)略、公司組織架構；

（二）幫助新員工認識團隊成員，熟悉工作環(huán)境，了解崗位職責、工作內(nèi)容，學習規(guī)章制度、專業(yè)技能，掌握作業(yè)流程與標準；

（三）負責輔導新員工完成入職計劃中約定的工作事項，及提供或幫助新員工獲取內(nèi)外部資源等；

（四）每周面談，處理問題；

（五）與新員工的定期交流、反饋與評估：

1、了解新員工的工作進展；

2、工作中遇到的困惑或困難；

3、對公司文化的理解；

4、新員工適應公司的情況等；

5、負責新員工轉(zhuǎn)正的評估，并提出對新員工的發(fā)展建議。

離職因素分析

有研究表明，員工不滿意程度與缺勤率之間的相關程度并不很高。即工作不滿足可能只是影響員工缺勤率的眾多因素之一。例如，即使人們真的不喜歡他們的工作，但如果他們認為工作對于維持自己的生計或完成一個重大項目有重要意義的話，他們也可能不會選擇缺勤；另一方面，一些員工可能非常不喜歡他們的工作，但他們只是在工作中偷懶或消極怠工，以表示自己的不滿，而不是選擇缺勤。

員工離職的另一極端形式是跳槽。員工對工作的滿意度越低，他們考慮辭職的可能性就越大，同時付諸實施的可能性也越大。但研究發(fā)現(xiàn)，員工不滿意與跳槽意向之間有較高的相關性，而與實際的跳槽行為之間卻只有中等偏下的的先關性。很多員工的個人因素，如職業(yè)經(jīng)驗、經(jīng)濟狀況等讓其難以最終做出跳槽的決定。一些研究證明：員工的經(jīng)濟狀況以及找到一份可以接受的新工作的可能性是影響員工跳槽的重要因素。由此，研究者們推測，失業(yè)率對于員工工作滿意度及員工流動率之間的關系有一定的預測作用。在失業(yè)率低的條件下，工作滿意度和員工流動率的相關程度要高一些。這是因為，當失業(yè)率低時，人們認識到他們還有許多其他的工作機會，于是當對目前工作不滿意時，傾向于辭職去尋找另一份工作。相反，高失業(yè)率限制了員工選擇其他工作的機會，他們寧愿保持原有的工作，盡管他們或許對這份工作很不滿意。因此，失業(yè)率越高，工作滿意度和員工流動率的相關性越低。