我國(guó)的工傷人員是否扣績(jī)效工資？
來(lái)源：法律編輯整理
時(shí)間： 2023-06-26 21:25:36
368 人看過(guò)
不能，根據(jù)我國(guó)的相關(guān)法律規(guī)定，如果員工在工作之中受到了傷害的話(huà)，首先用人單位需要對(duì)其的質(zhì)量費(fèi)用進(jìn)行承擔(dān)，其次要對(duì)員工進(jìn)行一定的賠償。然后員工所應(yīng)得的福利待遇和工資都不變，必須按月進(jìn)行支付。
職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。所謂工資福利待遇不變，就是與上班一個(gè)樣。
所稱(chēng)工資總額，是指用人單位直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。所稱(chēng)本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。
如未繳納工傷保險(xiǎn)，則是指前12個(gè)月的平均工資(含績(jī)效、年終獎(jiǎng)等)，不足12個(gè)月的，以實(shí)際工作月數(shù)平均。
工傷職工停工留薪期的“原工資”，各地規(guī)定大致有以下三種計(jì)算方法：
1、指加班費(fèi)之外的工資；
2、受傷前12個(gè)月平均工資；
3、受傷前12個(gè)月加班費(fèi)之外的平均工資。
用人單位不依法支付工傷職工停工留薪期工資的，工傷職工可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁維權(quán)。
職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：
(一)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
(二)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
(三)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；
(四)患職業(yè)病的；
(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
(六)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的；
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。
聲明：該文章是網(wǎng)站編輯根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行歸納整理。如若侵權(quán)或錯(cuò)誤，請(qǐng)通過(guò)反饋渠道提交信息， 我們將及時(shí)處理。【點(diǎn)擊反饋】
擴(kuò)展閱讀
-
員工的工資是否因績(jī)效考核而被扣減？
322人看過(guò)
-
請(qǐng)假的員工是否會(huì)遭受績(jī)效工資的扣減？
284人看過(guò)
-
單位扣員工績(jī)效工資是否可以仲裁
186人看過(guò)
-
員工績(jī)效能扣基本工資么？
445人看過(guò)
-
員工退休后績(jī)效工資扣嗎
259人看過(guò)
-
婚姻假能否從員工的績(jī)效工資中扣除？
57人看過(guò)
律師服務(wù)
熱門(mén)律師推薦
更多工資相關(guān)文章
-
因個(gè)人原因請(qǐng)事假是沒(méi)有工資的，績(jī)效的計(jì)算方法應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的規(guī)定計(jì)算。一、績(jī)效工資怎么計(jì)算績(jī)效工資的計(jì)算方式如下：1、績(jī)效考核計(jì)算公式是KPI績(jī)效的50%加360度考核的30%加個(gè)人行為鑒定的20%；2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法。年度績(jī)效工資等于系數(shù)乘以連續(xù)工作月數(shù)乘以基本工資的除以12乘以評(píng)分百分率；3、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金等于該月基本薪資乘以10%乘以部門(mén)系數(shù)乘以個(gè)人考核等級(jí)系數(shù)。一、同工同酬必須具備以下三個(gè)條件：1、勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；2、在相同的工作崗位上，以不同方式付出了與別人，同樣的勞動(dòng)工作量；3、同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。二、單位合法解除勞動(dòng)合同的情況如下：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞2023-02-23117人看過(guò) -
病假期間如何扣發(fā)績(jī)效工資是用人單位自主權(quán)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條、勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)〔1995〕309號(hào))第59條規(guī)定，職工患病治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，具體支付標(biāo)準(zhǔn)由用人單位依法制定。因此，績(jī)效工資如何扣法是用人單位自主權(quán)，由用人單位依法制定的規(guī)章制度或者分配方案規(guī)定。一、病假休假時(shí)間有哪些規(guī)定？根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號(hào))等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十2023-02-16451人看過(guò) -
一、缺勤扣績(jī)效后還要扣工資嗎遲到，屬于缺勤，只是缺勤的時(shí)間較短，遲到的時(shí)間沒(méi)有勞動(dòng)，不發(fā)給報(bào)酬符合法律規(guī)定。無(wú)正當(dāng)理由遲到，因?yàn)檫t到導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)賠償損失。對(duì)遲到工資的具體扣發(fā)，法律沒(méi)有明確規(guī)定，可由用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定。所謂用人單位依法制定的規(guī)章制度，是指制度經(jīng)過(guò)全體職工討論、制定過(guò)程中有工會(huì)和職工代表參與，且經(jīng)過(guò)公示，內(nèi)容合法。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。二、企業(yè)應(yīng)該如何防范員工遲到現(xiàn)象1、企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，經(jīng)2023-05-19294人看過(guò) -
績(jī)效考核工資不可以被全部扣除，績(jī)效工資是通過(guò)考核員工進(jìn)行分配的工資，一般包括指標(biāo)完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面，應(yīng)該是獎(jiǎng)金部分，不應(yīng)該與基本工資掛鉤。工傷治療及休養(yǎng)期，合稱(chēng)為停工留薪期，停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。工傷復(fù)發(fā)工資待遇有哪些？工傷復(fù)發(fā)工資待遇是會(huì)結(jié)合本人的病情來(lái)進(jìn)行確定，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十八條、第三十條規(guī)定，工傷員工工傷復(fù)發(fā)，確認(rèn)需要治療的，享受工傷醫(yī)療待遇。具體包括以下幾方面待遇：1、工傷復(fù)發(fā)員工可以享受工傷醫(yī)療救治根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十條規(guī)定，員工工傷復(fù)發(fā)，員工治療工傷應(yīng)當(dāng)在簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)就醫(yī)，情況緊急時(shí)可以先到就近的醫(yī)療機(jī)構(gòu)急救。治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。2、員工工傷復(fù)發(fā)住院治療的享受住院伙食補(bǔ)助費(fèi)員工住院治療工傷的伙食補(bǔ)助費(fèi)由工傷保險(xiǎn)基金支付。32023-07-10479人看過(guò)
-
法律綜合知識(shí)一、員工缺勤要不要扣績(jī)效工資？1、查找你們的工資管理辦法，看如何規(guī)定的；2、若沒(méi)有些辦法，可借鑒前期經(jīng)驗(yàn)，和通行做法；3、如都沒(méi)有，就請(qǐng)示鄰居，然后確定，最后形成制度頒發(fā)下去；4、不可自己拿主意，一般的公司都是扣的，績(jī)效工資占得多和少的比例也是考慮扣與不扣的關(guān)鍵。二、缺勤工資怎么計(jì)算當(dāng)事人由于請(qǐng)事假，應(yīng)扣除的工資是月工資除以21．75，乘以本月缺勤天數(shù)（扣減法）；而本月應(yīng)得工資是，月工資收入除以21．75，乘以本月出勤天數(shù)（累加法）?？蹨p法和累加法計(jì)算工資都是合法的，但一般的操作是出勤天數(shù)少，不宜用扣減法計(jì)算薪資，一般累加法計(jì)算薪資；出勤天數(shù)多，缺勤天數(shù)少，一般不用累加法算薪資，就用扣減法計(jì)算薪資，這樣可避免出現(xiàn)極端不符合常理的情況。勞動(dòng)保障部于2008年1月10日公布了《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》：“制度計(jì)薪日”即用于日工資的計(jì)算的月計(jì)薪天數(shù)，在工資發(fā)放的時(shí)候與許多2024-01-24143人看過(guò) -
看公司的制度管理。對(duì)于病假工資，用人單位可以在合同中與職工進(jìn)行約定，只要不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80％就可以。職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為0．9天和67．4小時(shí)，可以照此折算出員工日平均工資。病假扣績(jī)效是屬于合法的，首先員工的績(jī)效是根據(jù)員工工作情況而給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)性待遇，在達(dá)標(biāo)的情況下可以全額領(lǐng)取，員工請(qǐng)假?zèng)]有工作，那么就沒(méi)有績(jī)效工資。休婚假扣績(jī)效工資，合法嗎？休婚假扣績(jī)效工資不合法。一般員在休婚假期間，福利待遇不變，企業(yè)不得克扣員工工資。如用人單位存在違法行為的，可以向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴舉報(bào)或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張自己的合法權(quán)益?？?jī)效工資是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度?？?jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，其基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。《2023-07-05287人看過(guò) -
法律綜合知識(shí)一、辭退員工績(jī)效工資是否發(fā)放?公司辭退員工獎(jiǎng)金績(jī)效一般是沒(méi)有的。根據(jù)《勞動(dòng)法》辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第八十七條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。二、職員被辭退可能會(huì)獲得的賠償是什么?1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期2023-08-26183人看過(guò) -
績(jī)效工資到底該不該扣，怎么扣是合理的，怎么扣不合理，主要是看以下四點(diǎn)。一、勞動(dòng)合同中關(guān)于績(jī)效工資的約定?？?jī)效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同中是否約定績(jī)效工資。如果公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過(guò)績(jī)效考核來(lái)扣除績(jī)效工資是合理合法的，如果合同中沒(méi)有約定，那怎么扣都是違法的。二、工資中扣除績(jī)效工資后，是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。公司如果在勞動(dòng)合同中約定了績(jī)效工資，那么我們需要審視工資中拋開(kāi)績(jī)效工資的部分，是否高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果低于明顯是不合理的，這種情況可以直接到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局進(jìn)行申訴，無(wú)論如何最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須是最低的底線(xiàn)。三、公司有沒(méi)有公示的員工簽字確認(rèn)的績(jī)效管理制度。員工對(duì)公司的績(jī)效管理制度享有知情權(quán)，如果員工不知道公司的績(jī)效考核扣除工資制度，公司也是不能予以執(zhí)行的。公司的績(jī)效管理制度有沒(méi)有在內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)，是不是執(zhí)行透明，員工有沒(méi)有簽字確認(rèn)，知悉并認(rèn)可2023-02-26386人看過(guò)
-
業(yè)績(jī)不符合標(biāo)準(zhǔn)能否扣除工資取決于勞動(dòng)合同是否有相關(guān)約定。1、勞動(dòng)合同約定，業(yè)績(jī)不符合標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以根據(jù)使用者的規(guī)章制度扣除錢(qián)，可以扣除錢(qián)?？鄢X(qián)后的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但雙方在損失發(fā)生后有約定的除外。2、如果合同中沒(méi)有約定或約定，業(yè)績(jī)不符合標(biāo)準(zhǔn)，使用者不得擅自按規(guī)章制度扣除工資。若遭遇此情況，可向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴處理或提起勞動(dòng)仲裁處理解決。員工業(yè)績(jī)長(zhǎng)期掛零是不是可以辭退員工業(yè)績(jī)長(zhǎng)期掛零是不是可以辭退，應(yīng)當(dāng)是根據(jù)公司的規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行判斷的，首先得確定“沒(méi)有業(yè)績(jī)”的情況是否符合“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的情況如果符合，則公司可以以此原因開(kāi)除員工，不過(guò)必須提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。相關(guān)法律規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第四十條【無(wú)過(guò)失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月2023-08-05363人看過(guò) -
工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金：1，克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；2，拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；3，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；4，解除勞動(dòng)合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。企業(yè)績(jī)效考核制度不合適有什么風(fēng)險(xiǎn)1、戰(zhàn)略方向不對(duì)，績(jī)效管理無(wú)效績(jī)效管理的最根本目的是讓?xiě)?zhàn)略落地，使得公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)入到每一個(gè)人的工作目標(biāo)中去。換句話(huà)說(shuō)，績(jī)效管理的基本作用是讓每一個(gè)員工在正確的方向上走得更快更好。然而，一旦戰(zhàn)略方向是錯(cuò)誤的，績(jī)效管理就越無(wú)效，這也意味著企業(yè)在錯(cuò)誤的方向上走得越遠(yuǎn)。解決這類(lèi)問(wèn)題，就需要ＨＲ能真正厘清公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，戰(zhàn)略來(lái)自于對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境和自身能力與資源的清楚認(rèn)識(shí)，同時(shí)與公司的使命也有相當(dāng)大的2023-07-07309人看過(guò) -
工資扣績(jī)效工資屬于公司和勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬上發(fā)生爭(zhēng)議，屬勞動(dòng)爭(zhēng)議。協(xié)商不成，可以到公司所在地人力資源和社會(huì)保障局申請(qǐng)仲裁。但是，如果勞動(dòng)者沒(méi)有達(dá)到與公司簽訂的勞動(dòng)合同績(jī)效工資約定的條款，勞動(dòng)者一般承擔(dān)敗訴的責(zé)任。一、拖欠農(nóng)民工工資怎么辦?拖欠工資的，勞動(dòng)者可以到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局內(nèi)的勞動(dòng)監(jiān)察投訴；或向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求支付工資。勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)責(zé)令其限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其差額部分。二、兼職中介扣工資怎么處理兼職中介扣工資的處理辦法是：兼職行為雖然沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但也適用于勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，用人單位拖欠克扣勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者可以按以下法律途徑可以要求支付工資：1、勞動(dòng)者可以到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴，要求責(zé)令用人單位支付給勞動(dòng)者足額的工資;2、可以到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)2023-03-19298人看過(guò) -
工資工傷休假不扣工資。職工因工作受到事故傷害或者患有職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，原工資福利待遇在停工留薪期內(nèi)不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷勢(shì)嚴(yán)重或者情況特殊的，經(jīng)設(shè)區(qū)市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)定殘疾等級(jí)后，停止發(fā)放原待遇，按本章有關(guān)規(guī)定享受殘疾待遇。工傷職工停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。工傷人員工資怎么算對(duì)工傷事故進(jìn)行處理的時(shí)候，必然會(huì)涉及到對(duì)受傷勞動(dòng)者作出賠償，其中就需要參考其工資情況來(lái)計(jì)算賠償數(shù)額。然而，這里的本人工資就是指其在工傷事故發(fā)生之前的12個(gè)月的平均月繳費(fèi)工資。不過(guò)要注意，若是工傷勞動(dòng)者的工資高于當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的300％，那么就按照當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的3倍計(jì)算。若低于當(dāng)?shù)仄骄べY的60％，那也按照當(dāng)?shù)仄骄べY的60％來(lái)計(jì)算?！豆ｋU(xiǎn)條例》第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)2023-07-13373人看過(guò)
-
一、扣績(jī)效和扣工資的區(qū)別扣績(jī)效和扣工資的區(qū)別：如果是總薪酬，是包括績(jī)效在內(nèi)的，績(jī)效是單位對(duì)完成一定工作任務(wù)的員工所支付的報(bào)酬；如果是基本薪酬，則屬于底薪，不完成一定的工作任務(wù)一般也有底薪，而績(jī)效需要完成一定的任務(wù)指標(biāo)才有。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。二、績(jī)效工資可以隨便扣嗎績(jī)效工資不可以隨便扣。工資的組成包括工資、薪金、加薪、績(jī)效、勞動(dòng)分紅及各類(lèi)津貼、補(bǔ)貼等勞動(dòng)收入，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分2023-06-19235人看過(guò) -
績(jī)效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同中是否約定績(jī)效工資。如果公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過(guò)績(jī)效考核來(lái)扣除績(jī)效工資是合理合法的，如果合同中沒(méi)有約定，那怎么扣都是違法的。一、工資中扣除績(jī)效工資后，是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。公司如果在勞動(dòng)合同中約定了績(jī)效工資，那么我們需要審視工資中拋開(kāi)績(jī)效工資的部分，是否高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果低于明顯是不合理的，這種情況可以直接到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局進(jìn)行申訴，無(wú)論如何最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須是最低的底線(xiàn)。二、公司有沒(méi)有公示的員工簽字確認(rèn)的績(jī)效管理制度。員工對(duì)公司的績(jī)效管理制度享有知情權(quán)，如果員工不知道公司的績(jī)效考核扣除工資制度，公司也是不能予以執(zhí)行的。公司的績(jī)效管理制度有沒(méi)有在內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)，是不是執(zhí)行透明，員工有沒(méi)有簽字確認(rèn)，知悉并認(rèn)可，這都是能否扣除績(jī)效工資的關(guān)鍵，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示的制度被執(zhí)行，那一定是不合規(guī)的。三、扣除績(jī)效工資雙方有無(wú)2023-06-27376人看過(guò)
#員工權(quán)益
北京
律師推薦
#員工權(quán)益
知識(shí)導(dǎo)航
- 工資
- 假期
- 勞動(dòng)報(bào)酬
- 加班費(fèi)
- 月工資
- 培訓(xùn)費(fèi)用
- 日工資
- 工資獎(jiǎng)金
- 最低工資
- 工資集體協(xié)商
- 員工培訓(xùn)
- 高級(jí)職業(yè)培訓(xùn)
- 勞動(dòng)預(yù)備培訓(xùn)
- 再就業(yè)培訓(xùn)
- 創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)
- 職業(yè)規(guī)劃
- 職業(yè)資格
- 職業(yè)技能鑒定
- 勞動(dòng)預(yù)備制度
- 工時(shí)
- 工作時(shí)間
- 加班加點(diǎn)
- 休假
- 年假
- 哺乳假
- 病假
- 產(chǎn)假
- 陪產(chǎn)假
- 喪假
- 探親假
- 法定節(jié)假日
- 加班
- 員工手冊(cè)
- 工齡
- 勞動(dòng)服務(wù)期
- 富余職工安置
- 員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)
- 辭職
勞動(dòng)糾紛知識(shí)頻道
展開(kāi)
#工資
詞條
工資即員工的薪資，是指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后，用人單位依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。 工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。... 更多>
#工資
最新文章
-
2025-03-07 -
2024-08-26 -
2024-01-27 -
2024-01-27 -
2024-01-27
#工資
相關(guān)咨詢(xún)
-
員工缺勤工資是否扣績(jī)效山東在線(xiàn)咨詢(xún) 2022-07-20職工年休假期間，扣工資違法。 國(guó)務(wù)院 《職工帶薪年休假條例》 第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 -
能否扣除員工的績(jī)效工資與績(jī)效是否達(dá)標(biāo)有關(guān)？江西在線(xiàn)咨詢(xún) 2024-12-08當(dāng)員工的表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí),用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同中的規(guī)定,扣除其薪資或侍遇費(fèi)用。不過(guò),在此之后,剩余的薪酬額度必須確保能夠達(dá)到當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。但是,如果雙方在損失發(fā)生之前已經(jīng)另行約定了相關(guān)事宜,則上述規(guī)則可能會(huì)有所不同。換句話(huà)說(shuō),同一月份內(nèi)不能扣除超過(guò)工資總額百分之二十的金額。此外,即使已經(jīng)扣除了各種款項(xiàng),剩余工資也必須確保能夠滿(mǎn)足當(dāng)?shù)刈钚碌淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如果剩余工資無(wú)法達(dá)到最低月度工資標(biāo) -
醫(yī)院能否扣取員工的績(jī)效工資？寧夏在線(xiàn)咨詢(xún) 2024-11-21在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中,如果醫(yī)院在沒(méi)有合法依據(jù)的情況下隨意扣除員工的績(jī)效工資,這是非常不合理且不合法的行為。當(dāng)雇主與員工建立勞務(wù)關(guān)系后,即使在法律法規(guī)明確禁止的情況下,雇主也無(wú)權(quán)對(duì)員工進(jìn)行任何形式的罰款。值得注意的是,如果雇主濫用其權(quán)力,非法扣除員工的薪資,這種行為將違反法律規(guī)定。企業(yè)以罰款數(shù)額作為績(jī)效工資的計(jì)算方式,這種行為完全違反了相關(guān)規(guī)定。根據(jù)當(dāng)前法律規(guī)定,工資應(yīng)該以規(guī)律的方式每月以現(xiàn)金形式發(fā)放到勞動(dòng) -
公司要扣我的工資,那么公司的員工要扣工資是否含績(jī)效工資呢?北京在線(xiàn)咨詢(xún) 2023-03-28績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資?？?jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在 -
員工績(jī)效考核與工資扣發(fā)是否合規(guī)河南在線(xiàn)咨詢(xún) 2025-01-01績(jī)效考核與扣工資之間的關(guān)系并不合法?？?jī)效工資是用于表彰員工完成任務(wù)、提高質(zhì)量和安全表現(xiàn)而發(fā)放的獎(jiǎng)金，與基本工資無(wú)關(guān)。若員工因個(gè)人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的規(guī)定要求其賠償損失。 根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十五條，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。不過(guò)，在以下情況下，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資： 1. 用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅； 2. 用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)
