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這段內(nèi)容講述了員工的績效考核與扣減工資的做法是不合法的，不應該與基本工資掛鉤。除因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位不得扣除勞動者工資。且每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/cjh/14657430083658038088.html">最低工資標準，則按最低工資標準支付?？傊?，用人單位不應該隨意扣除員工的工資，而應該遵守相關(guān)法律法規(guī)。

員工的績效考核與扣減工資的做法是不合法的，不應該與基本工資掛鉤。除因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位不得扣除勞動者工資。且每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

績 效 考 核 扣 工 資 是 否 合 法 ？

根據(jù)我國的《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，雇主和員工之間可以約定績效獎金和相應的扣除項目。然而，在實際操作中，有些公司為了追求更高的績效，可能會采取一些不合法的扣款方式，如直接用績效工資代替法定節(jié)假日工資、扣發(fā)全勤獎等。

這些做法違反了《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第四十四條和《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，員工在法定節(jié)假日和公休日工作，用人單位應當支付不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資的百分之三百的工資報酬。而《勞動合同法》第十一條也明確規(guī)定，用人單位不得以任何形式扣減勞動者工資。

因此，按照法律規(guī)定，雇主采取扣減績效工資的方式是不合法的。如果公司確有合法的扣除項目，員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴，維護自己的合法權(quán)益。

員工的績效考核與扣減工資的做法是不合法的,不應該與基本工資掛鉤。除因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位不得扣除勞動者工資。且每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準,則按最低工資標準支付。根據(jù)我國的《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定,雇主和員工之間可以約定績效獎金和相應的扣除項目。然而,在實際操作中,有些公司為了追求更高的績效,可能會采取一些不合法的扣款方式,如直接用績效工資代替法定節(jié)假日工資、扣發(fā)全勤獎等。這些做法違反了《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第四十四條和《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定,員工在法定節(jié)假日和公休日工作,用人單位應當支付不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資的百分之三百的工資報酬。而《勞動合同法》第十一條也明確規(guī)定,用人單位不得以任何形式扣減勞動者工資。因此,按照法律規(guī)定,雇主采取扣減績效工資的方式是不合法的。如果公司確有合法的扣除項目,員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴,維護自己的合法權(quán)益。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。