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減員增效應注意預防勞動爭議

來源：法律編輯整理時間： 2023-06-15 19:07:29 358 人看過

一、由于國有企業(yè)是在長期計劃經(jīng)濟體制下形成的,勞動者受傳統(tǒng)就業(yè)觀念教育,與國有企業(yè)形成了根深蒂固的依附關系。公有制實現(xiàn)形式多樣化及各種所有制經(jīng)濟發(fā)展的格局形成,迫切需要回憶勞動力市場建設。國有企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下,勞動者與其終身依附關系矛盾磨擦加劇,勞動爭議由原來的隱性化向顯性化發(fā)展,勞動者強烈要求國有企業(yè)依法調(diào)整勞動關系。因此,國有企業(yè)實行減員增效過程中,要加強勞動爭議預警系統(tǒng)機制,預防勞動爭議發(fā)生。

二、隨著國有企業(yè)各項改革推進力度的增大,因解除、變更勞動關系,拖欠工資、生活費、社會保險,職工下崗、待崗引發(fā)的勞動爭議涉及職工多,社會輻射面廣,不安定因素大,而且多發(fā)生于經(jīng)濟效益不好的國有企業(yè),用人單位嚴重違反國家法律政策,隨意性操作產(chǎn)生的侵權行為。勞動者作為勞動關系的被動一方,在勞動爭議中往往是受害者,勞動爭議仲裁機關在仲裁過程中依法裁法,企業(yè)敗訴率高,使得國有企業(yè)在職工心目中威望降低,削弱了國有企業(yè)執(zhí)行法律、法規(guī)的嚴肅性,給國有企業(yè)改革開展帶來了較大的負面影響。

三、國有企業(yè)實行減員增效工作中,應注意工作程序、方法,加大宣傳力度,將國家政策、企業(yè)形勢、工作方案以及擺在勞動者面前的機遇和挑戰(zhàn)向勞動者講清楚;要加強調(diào)查研究,摸清情況,找出規(guī)律,穩(wěn)妥推進。切忌政策誤導,武斷行事,激化矛盾,引發(fā)突出性或群體性勞動爭議。

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用人單位如何預防勞動爭議

用人單位與員工發(fā)生勞動糾紛有下列解決途徑：1.協(xié)商。勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。2.調(diào)解。發(fā)生糾紛可以申請勞動爭議調(diào)解委員會、設立的基層人民調(diào)解組織調(diào)解解決。3.仲裁。糾紛當事人可以向縣（區(qū)）市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。4.訴訟。對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。一、工傷事故賠償糾紛怎么辦工傷事故賠償糾紛的處理是：1.用人單位與勞動者協(xié)商；2.向基層人民調(diào)解組織、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或者在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解；3.向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；4.對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟。二、勞務派遣員工利益受損如何維權?勞務派遣員工利益受損，勞動者可以通過以下方法維權：與用人單位或者用工單位協(xié)商；向基層人民調(diào)解組織、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職

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隨著我國勞動法律法規(guī)的不斷完善，社會主義市場經(jīng)濟建設的深入，勞動者維權意識的增強，勞資糾紛也呈上升趨勢。勞動爭議進入仲裁或訴訟程序，不僅需要經(jīng)過嚴格的法律程序，而且需要耗費大量的人力、財力和時間。因此，如何保護勞動者的合法權益，保證勞動關系和諧穩(wěn)定發(fā)展，避免勞動爭議，是企業(yè)在用工和生產(chǎn)經(jīng)營過程中必須切實解決的中心問題，企業(yè)勞動爭議的常見形式是勞資矛盾的表現(xiàn)形式，直接反映了勞資雙方的利益沖突。目前，企業(yè)與勞動者之間的勞動爭議主要有以下幾種形式：一是勞動合同糾紛。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，用人單位與勞動者之間因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議，均為勞動合同爭議。主要包括勞動關系糾紛、集體勞動合同糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛等，其次是勞動報酬糾紛。主要是指勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中，因勞動報酬發(fā)生的工資核算標準和支付方式、企業(yè)拖欠職工工資或違法扣款、未按約定

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2023-05-07

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勞動爭議的預防和預警機制是什么

（1）建立多層次勞動爭議預防調(diào)解組織網(wǎng)絡公司成立了勞動爭議預防調(diào)解委員會，各基層單位成立了勞動爭議預防調(diào)解工作組，并在分公司設立調(diào)解信息員，建立公司勞動爭議調(diào)解多層次、立體化的組織架構（二）明確職能部門的工作職責，堅持及時、就地調(diào)解解決的原則；分公司調(diào)解信息員負責及時對員工進行思想疏導，充分發(fā)揮“橋梁”作用，了解和報告員工動態(tài)，及時積極反映員工意愿，及時報告可能發(fā)生糾紛的潛在問題，維護員工穩(wěn)定企業(yè)勞動關系預警是指在企業(yè)的努力下，由企業(yè)人力資源部負責日常管理，各級組織參與的勞動關系協(xié)調(diào)機制，并通過運用各種措施，及時掌握勞動爭議的誘因，預防和處理各種突發(fā)事件。建立企業(yè)勞動關系預警的核心是實現(xiàn)勞資穩(wěn)定，重點是預防勞動爭議。目的是維護和調(diào)整企業(yè)勞動關系，預防甚至避免勞動爭議，建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關系，建立預防為主的工作機制（一）做好源頭遏制工作，疏通員工利益訴求表達渠道，做好源頭控制，（二）本預

2023-05-07

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為提高公司防范勞動爭議的能力，依法、合法、及時地將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)，保護員工的合法權益，以和諧的勞動關系確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的有效運行，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，現(xiàn)制定如下方案：I有關部門的組織體系和職責（1）建立多層次的勞動爭議預防調(diào)解組織網(wǎng)絡（1）公司建立勞動爭議調(diào)解組織糾紛預防調(diào)解委員會，主管副主席為主任，人事部、工會辦公室、黨委工作部、安全衛(wèi)生部負責人和職工代表大會代表（2人）為委員。辦公室設在人力資源部，部長是辦公室主任。各基層單位成立以本單位主要領導為組長，相關職能部門主要負責人和職工代表（2人）為主要負責人的勞動爭議預防調(diào)解工作組。同時，在基層工廠班組設立調(diào)解信息員，建立多層次、立體化的公司勞動爭議調(diào)解組織架構勞動爭議預防調(diào)解工作的目的是預防和控制勞動爭議案件的發(fā)生，創(chuàng)造良好和諧的社會環(huán)境環(huán)境公司調(diào)解委員會辦公室主要負責建立預防調(diào)解相關制度，組織召

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如何在企業(yè)內(nèi)部預防勞動爭議

一、如何在企業(yè)內(nèi)部預防勞動爭議在企業(yè)內(nèi)部預防勞動爭議的方法如下：1.認真審查對方主體資格和資信能力，防止“釣魚合同”出現(xiàn)。簽訂合同時，要防止虛構的單位或者冒用別人名義的公司與自己簽訂合同。對無明確授權的代理人、代表人也不能簽訂合同。2.堅持書面合同形式，杜絕“口頭君子協(xié)議”，重視“示范合同”的運用。盡管我國規(guī)定合同可以采用書面、口頭兩種形式，但簽訂合同時還是要堅持書面形式，而杜絕口頭協(xié)議形式。3.充分重視合同或法律專業(yè)人員的利用無論對于合同的效力，還是履約能力或陷阱條款，公司法人及經(jīng)營者都因可能缺乏經(jīng)驗而難以準確進行把握。公司可以充分借助合同或法律專業(yè)人員的作用，來預防合同的糾紛。二、發(fā)生勞動爭議怎么解決發(fā)生勞動爭議的解決方法：發(fā)生勞動爭議，可以先協(xié)商，如果無法協(xié)商解決，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的

2023-04-26

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海門市勞動爭議應急預案

內(nèi)容1一般1.1目的和依據(jù)1.2指導思想1.3適用范圍2事件分類2.1一般勞資糾紛突發(fā)事件2.2重大勞資糾紛突發(fā)事件2.4重大勞資糾紛突發(fā)事件突發(fā)事件處置原則5.1啟動預案5.2早期處置5.3應急措施6補充規(guī)定6.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府街道辦事處應急預案6.2預案的主管單位1總則和依據(jù)，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《市政府關于印發(fā)海門市突發(fā)公共事件總體應急預案的通知》（海政發(fā)[2006]119號），在科學發(fā)展觀指導下，制定本預案在發(fā)展上，以構建和諧社會和“和諧海門”為己任，以維護職工和企業(yè)合法權益為宗旨，加強領導，明確任務，強化措施，迅速處理因勞動爭議引發(fā)的突發(fā)事件，高效、安全地保障人民生命財產(chǎn)安全，維護社會穩(wěn)定

2023-05-07

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解決勞動爭議的方法有哪些，發(fā)生勞動爭議應注意什么

1、雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達成一致，當事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。2、調(diào)解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理該案件；當事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發(fā)生爭議，不適用調(diào)解程序，當事人應直接申請仲裁。3、仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達不成協(xié)議，當事人一方或雙方可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經(jīng)程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，

2023-03-30

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勞動爭議調(diào)解
勞動爭議預防的基本原則有哪些

勞動爭議處理的基本原則有哪些1、在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則;2、當事人在法律上一律平等原則;3、著重調(diào)解勞動爭議原則;4、及時處理勞動爭議的原則。勞動爭議的范圍根據(jù)中國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，勞動爭議的范圍是：(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;(六)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;(七)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛;(八)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發(fā)生的糾紛;(九)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

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預防勞動人事爭議的方法有哪些？

勞動人事爭議風險防范點：風險點：試用期的職場新人也不能隨意炒。風險點：離職手續(xù)未辦完，勞動者工資應照發(fā)。風險點：女職工產(chǎn)檢、產(chǎn)假期間的工資應照發(fā)。風險點：勞動者雖自愿不繳社保，但算企業(yè)違法。風險點：客觀情況巨變，勞動合同可解除?？鐕①忥L險防范措施有哪些？資源風險。在水泥生產(chǎn)中，煤炭成本占有較重份額，重視燃料的供應，降低燃料價格波動對生產(chǎn)的影響。而水泥廠就近的煤炭供應能力不足，質(zhì)量穩(wěn)定性較差。政治風險。老撾市場面臨較大通貨膨脹，政府提出一系列對外商投資優(yōu)惠政策，也進一步加強對外商投資合法權益的法律保護措施。稅收風險。稅收在水泥生產(chǎn)銷售成本中占有較大份額，此并購可充分利用老撾政府對外資企業(yè)的優(yōu)惠政策。根據(jù)經(jīng)濟評估報告，老撾營業(yè)稅按10％計算，礦產(chǎn)稅按礦石開采量分別折算，所得稅按利潤的24％計算。匯率及融資風險。由于中老銀行之間沒有業(yè)務往來，雙邊貿(mào)易中不能開信用證、不能使用定金等支付方式，主要

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處理勞動爭議的基本原則是什么？1.在調(diào)查的基礎上依法處理勞動爭議的原則上各方平等的原則原則

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企業(yè)預防勞動爭議的措施有哪些

一、企業(yè)預防勞動爭議的措施有哪些企業(yè)預防勞動爭議的措施如下：1.訂好錄用條件、企業(yè)規(guī)章制度等內(nèi)部文件。2.勞動合同的內(nèi)容要盡量全面、細致，不要產(chǎn)生歧義。3.注意簽好各種單項協(xié)議。4.注意收集和審查處理違紀或不合格員工的證據(jù)。5.建立合法的薪酬政策與福利、獎懲及保險制度，保障員工的法定權益。二、員工勞動爭議處理流程員工勞動爭議處理流程如下：1.當事人可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；2.調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；3.一方不服仲裁裁決的，可以向人民法院提起訴訟?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。三、勞動爭議可追溯幾年勞動爭議的仲裁時效為一年

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為勞動爭議提供證據(jù)應注意什么

舉證責任雙方有責任提供證據(jù)證明其仲裁請求所依據(jù)的事實，或反駁另一方仲裁請求所依據(jù)的事實。由于雙方在勞動爭議仲裁中的不平等性，根據(jù)公平、誠實信用的原則確定雙方的舉證責任。1因解雇、退市、終止勞動合同以及工人提出終止勞動合同而發(fā)生勞動爭議時，雇主應承擔舉證責任。P>2.因用人單位支付勞動報酬、依法拒不繳納社會保險費、計算勞動者工作年限等原因發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任。3因用人單位提供的勞動條件引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。4.因勞動合同發(fā)生勞動爭議的，主張勞動合同關系成立和生效的一方應當對勞動合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；要求變更、解除、終止勞動合同關系的一方，應當對造成勞動合同關系變更的事實承擔舉證責任。因履行勞動合同發(fā)生爭議的，由負有履行義務的一方承擔舉證責任。5.因工傷待遇發(fā)生勞動爭議的，由請求仲裁的一方承擔舉證責任。6如果因員工死亡而發(fā)生勞動爭議，且員工家屬要

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