黑人巨大videos精品,黑人刚破完处就三p,久久精品国产亚洲av麻豆小说

績效工資和職稱工資的差異是什么？

來源：法律編輯整理時間： 2023-07-06 22:24:08 126 人看過

崗位津貼都?xì)w類為工資，一般企業(yè)喜歡把基本工資、崗位津貼和各種補貼都分門別類的填，但是對財務(wù)來說，基本工資、崗位津貼、績效獎金以及各種各樣的補貼，只要是固定付給員工的，就是工資。崗位津貼分為兩類，一類是國家或地區(qū)、部門統(tǒng)一制定的津貼、補貼，還有一類的是企業(yè)自行建立的津貼、補貼。國家統(tǒng)一建立的津貼，一般在企業(yè)成本中列支。

績效工資的概念：

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

《工資支付暫行規(guī)定》

第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第八條對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。

第九條勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

聲明：該文章是網(wǎng)站編輯根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)公開的相關(guān)知識進行歸納整理。如若侵權(quán)或錯誤，請通過反饋渠道提交信息，我們將及時處理。【點擊反饋】

擴展閱讀

律師服務(wù)

熱門律師推薦

律師普法

換一批

更多工資相關(guān)文章

工資
績效和業(yè)績的差異解析

績效和業(yè)績的區(qū)別在于，績效是組織期望的結(jié)果或成績，它包括個人績效和組織績效兩個方面。而業(yè)績是完成任務(wù)的客觀成績，并不包括組織期望的成分。業(yè)績可通過高效果和高效率的利用有限的資源來達成的組織目的，從而變成績效。崗位工資和績效工資的區(qū)別崗位工資主要特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到整個工資收入的60％以上。實行崗位工資，要進行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。月績效工資是每月通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)，并按月發(fā)放的工資。

2023-06-30

115人看過
法律綜合知識
工資績效是什么什么

一、工資績效是什么工資績效又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。事業(yè)單位績效工資怎么算：事業(yè)單位基本工資基本工資：1．崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分為：專業(yè)技術(shù)崗位（設(shè)13個等級）、管理崗位（設(shè)10個等級）和工勤技能崗位（設(shè)5個等級），每個崗位等級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。2．薪級工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY＝基礎(chǔ)績效獎勵績效基礎(chǔ)績效占績效工資的70％，獎勵績效占30％。二、惡意扣績效工資違法嗎惡意扣績效工資違法。依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，用人單位是不得克扣勞動者工資的，

2023-06-03

432人看過
法律綜合知識
基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資的定義是什么

一、基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資的定義是什么基本工資主要用于滿足員工的基本生活需求；崗位工資則依據(jù)職務(wù)技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動負(fù)荷程度以及工作環(huán)境等因素進行評定；而績效工資則依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益與員工實際貢獻給予相應(yīng)獎勵。通常情況下，基本工資與崗位工資相對穩(wěn)定，績效工資則具有波動性。1．崗位工資：此部分薪酬強調(diào)崗位責(zé)任、技能、強度以及環(huán)境等差異性，為崗位績效工資制的核心組成部分。計算公式為：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)。其中，崗位工資基數(shù)由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格決定，并可適時調(diào)整；崗位系數(shù)則需經(jīng)過全面的崗位分析評估后得出。2．基礎(chǔ)工資：該項薪酬主要參照當(dāng)?shù)匚飪r水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定，旨在確保員工的基本生活保障。3．績效工資：這是一種基于工廠效益和員工業(yè)績表現(xiàn)的薪酬單元?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼

2024-07-20

357人看過
工資
年終獎是取固定工資和績效工資的和嗎

年終獎國家并沒有規(guī)定，所以發(fā)放年終獎有多種方式。發(fā)放形式雙薪制“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。年終獎的組成這是一種有保證的獎金，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多。A：12+1方式12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。B：12+2方式當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指

2023-04-17

378人看過

工資
行政工資和職稱工資標(biāo)準(zhǔn)

一、行政工資和職稱工資標(biāo)準(zhǔn)高級工是事業(yè)單位工勤崗位人員技能等級其中一類。工勤崗位是通過技能等級提升工資待遇的，分1到5級五個等級，分別對應(yīng)高級技師、技師、高級工、中級工和初級工。高級技師工資待遇相當(dāng)于副處到正科水平，技師相當(dāng)于正科到副科水平，高級工是第三檔次，相當(dāng)于副科到科員水平，中級工和初級工大致相當(dāng)于辦事員水平。中級職稱是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位職稱等級之一。事業(yè)單位專技崗?fù)ㄟ^職稱評聘提升工資待遇，分初級、中級、副高、正高四檔，分別對應(yīng)11-13級、8-10級、5-7級、1-4級。正高相當(dāng)于正處工資水平，副高相當(dāng)于副處水平，中級相當(dāng)于正科或略高于副科水平，初級相當(dāng)于科員水平。事業(yè)單位目前是按照崗位進行管理，主要分為三類崗位，管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗。其中工勤崗位的晉升是通過技能等級鑒定，技能等級分為五個級別，1-5級分別對應(yīng)高級技師、技師、高級工、中級工和初級工。高級技師的工資待遇和副處

2023-05-29

493人看過
工資
崗位工資績效工資怎么算，崗位績效工資的規(guī)定

崗位工資績效工資的計算是績效工資等于基數(shù)乘以計件工資再乘以生產(chǎn)數(shù)量。崗位績效工資的規(guī)定是職工的工作效率和貢獻程度的主要表現(xiàn)，用人單位應(yīng)該執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，按時支付勞動報酬等。一、崗位工資績效工資怎么算崗位工資績效工資的計算：生產(chǎn)數(shù)量×計件工資×基數(shù)=績效工資首先根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據(jù)工資總額制定計件工資與基數(shù)。個人月度績效考核系數(shù)計算有兩種方式：一種是根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)來計算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計算?？冃ЧべY與考核結(jié)果相關(guān)。二、崗位績效工資的規(guī)定崗位績效工資的規(guī)定主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：1.執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；3.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相

2023-06-04

264人看過
工資
基本工資和效績工資：停職留薪的薪資計算方式

要看工傷前發(fā)的工資是基本工資還是績效工資。依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，工傷勞動者需要治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，所以如果工傷前是發(fā)績效工資的，治療期間也按績效工資發(fā)放。停職留薪工資誤工費的規(guī)定有哪些停職留薪工資誤工費的規(guī)定如下：《工傷保險條例》條規(guī)定，職工因工作受到事故傷害或者職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，原工資福利待遇在停工留薪期內(nèi)不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過十二個月。經(jīng)設(shè)區(qū)市勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，傷情嚴(yán)重或者特殊的，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過十二個月。工傷職工評定傷殘等級后，停止原待遇，按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。不能自理的工傷職工在停工留薪期間需要護理的，由本單位負(fù)責(zé)?！豆ｋU條例》第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利

2023-07-05

198人看過
工資
職工離職后補發(fā)績效工資

一、職工離職后補發(fā)績效工資有些單位離職后有績效工資相關(guān)的年終獎，有些單位沒有績效工資相關(guān)的年終獎。正規(guī)的單位，依據(jù)規(guī)章制度應(yīng)發(fā)的績效工資，離職后還是會發(fā)的。依據(jù)規(guī)章制度應(yīng)發(fā)而未發(fā)的，可以去勞動部門申請勞動仲裁。我國法律沒有對用人單位發(fā)放績效工資(年終獎)做強制性規(guī)定，因此關(guān)于績效工資(年終獎)的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。二、法律規(guī)定根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《若干具體范圍的解釋》的規(guī)定，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此可見，績效獎(年終獎)是獎

2023-05-30

95人看過

工資
什么是教師績效工資?

一、什么是教師績效工資績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資。而教師績效工資是指通過對教師的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立教師的績效工資增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。教師績效工資的工作重點是堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬;教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平;向離退休人員發(fā)放生活補貼;向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜。教師績效工資基本特征是將教師的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括教師對單位其他貢獻。單位支付給教師的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。二、教師績效工資的考核尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分

2023-04-28

313人看過
法律綜合知識
公司已業(yè)績差扣績效工資合法嗎

一、公司已業(yè)績差扣績效工資合法嗎若績效水平不佳而被扣除薪資，這是不符合法律規(guī)定的。由于企業(yè)無法隨意對雇員的薪酬進行削減，除非雇員的行為導(dǎo)致了企業(yè)財產(chǎn)的損失，或者雙方在勞動合同中已經(jīng)明確約定了相關(guān)條款，那么企業(yè)方可對其進行適度的薪資扣減?？蹨p之后的薪資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或原始工資的百分之八十?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。二、工資8000卻有4000是績效工資嗎在薪資體系中，有一種現(xiàn)象頗為常見：總薪資為8000元人民幣，然而其中4000元之多卻屬于績效工資的范疇

2024-07-28

161人看過
工資
工資績效怎么算,如何計算績效工資

一、什么是績效工資績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。二、績效工資怎么算，如何確定績效工資標(biāo)準(zhǔn)目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，

2023-06-23

265人看過
法律綜合知識
基本工資和崗位津貼的差異是什么

一、基本工資和崗位津貼的差異是什么兩者的含義不同：基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。崗位津貼是指對特殊條件下工作的勞動者的額外勞動消耗和額外生活費用支出的補償形式?！秳趧雍贤ā返谌畻l用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。二、拖欠工資多久算違法的拖欠工資超過三十日就算違法?！秳趧臃ā返谖迨畻l工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。三、拖欠工資能直接起訴嗎不能。勞動者討要工資屬于勞動爭議，我國法律規(guī)定，勞動爭議要先到勞動爭議仲裁委員會進行仲裁，然后才能到法院提起訴訟。《勞動法》第七十九條勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

2023-11-01

318人看過

工齡
司齡工資和工齡工資的差異及其影響

工齡和司齡的區(qū)別是兩者的計算時間和計算單位不同，工齡，是指職工自與單位建立勞動關(guān)系起，以工資收入為主要來源或全部來源的工作時間。司齡就是從員工入職某公司時，計算的工作時間長度的一個統(tǒng)稱，通常司齡以月為計算單位。工齡工資該不該發(fā)（一）發(fā)與不發(fā)的兩種觀點并存最近，我發(fā)現(xiàn)很多人對于工齡工資是否發(fā)放這件事情展開了一系列的辯論。雙方各執(zhí)一詞，但似乎都很有道理。就支持不發(fā)工齡工資的來說，他們認(rèn)為工齡工資在工資總額中所占比例有限，激勵作用也有限，同時有了工齡工資之后，新老員工之間會形成差異，同樣的工作，老員工會拿更多的工資，新員工感到不公平，損傷他們的積極性。而且企業(yè)更應(yīng)該“按功行賞”而不是”按工齡長短取酬”。但支持發(fā)放工齡工資的一方認(rèn)為，很多企業(yè)中都設(shè)置有工齡工資一項。設(shè)置工齡工資有眾多原因，一方面可以在一定程度上抑制員工的流失率，尤其是留住公司的老員工，他們是公司寶貴的財富，通過工齡工資可以調(diào)動他們

2023-07-04

86人看過
工資
基本工資與績效工資的差距是否涉及違法問題？

這段內(nèi)容講述了工資的定義和勞動者收入的范圍。其中，基本工資和績效工資在法律上被視為獨立的詞匯。而勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：1．單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等2．勞動保護方面的費用。因此，勞動者需要注意這些收入是否被計算在工資范圍內(nèi)。不包括，基本工資和績效工資在法律上不被視為獨立的詞匯。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：1．單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等2．勞動保護方面的費用哪些勞動收入不屬于工資范圍？根據(jù)我國的《勞動法》規(guī)定，工資是指用人單位依法支付給勞動者的勞動報酬。而按勞分配則是指社會主義按照勞動者提供給社會的勞動數(shù)量和質(zhì)量分配個人消費品的社會主義原則。因此，按勞分配所得的收入屬于工資范圍。然而，除了按勞分配所得的收入外，還有一些

2023-09-11

339人看過