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誰能證明加班糾紛

來源：法律編輯整理時間： 2023-05-07 15:55:08 200 人看過

司法解釋第九條規(guī)定：“勞動者要求支付加班費的，應當對加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位有加班證明，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！眕>第十條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同、辦理有關(guān)手續(xù)、支付工資、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等事項達成協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，不存在欺詐、脅迫或者帶人危險的，視為有效。對前款約定有嚴重誤解或者明顯不公，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持p>相關(guān)法官解釋：

在審判實踐中，由于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，勞動爭議適用誰主張、誰舉證的原則，因此加班費追索案件不應例外，勞動者主張加班費應當根據(jù)加班事實舉證。然而，由于勞動者能夠提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大多由用人單位持有，勞動者很難獲得。在這種情況下，要求勞動者充分證明加班天數(shù)和加班工資數(shù)額幾乎是不可能的，在實踐中，基于保護勞動者的原則，加班工資的舉證責任通常是放寬的，即：，只有勞動者一方提供的基本證據(jù)或初步證據(jù)才能證明加班的存在，這可視為舉證責任已經(jīng)完成，如果用人單位不提供證據(jù)，用人單位將對勞動者的實際加班情況承擔舉證責任，應承擔不利后果。同樣，勞動者在與用人單位達成解除勞動合同協(xié)議時，往往處于弱勢地位。用人單位往往憑借自身的經(jīng)濟實力，利用勞動者的緊迫性或?qū)Ψ傻恼`解，以欺詐、脅迫、誤解、乘人之危訂立不公平的辭職協(xié)議。而且，勞動者難以證明上述情形的存在，也使得勞動者的離職補償權(quán)益難以保障。勞動者只要能提供協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)，就可以完成舉證責任，即可以向法院申請解除協(xié)議，并根據(jù)法律情形進行處理。這種做法在本司法解釋中得到了印證，實現(xiàn)了舉證責任的合理分配，平衡了勞動者和用人單位的舉證能力，并成為本司法解釋的又一貢獻

相關(guān)法官提示：

對于加班工資的舉證項目，勞動者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、輪班記錄、加班通知單、工資單、證人證言等，勞動者主張加班事實證據(jù)由用人單位掌握和管理的，勞動者仍需承擔舉證責任。勞動者證明加班事實證據(jù)由用人單位掌握和管理的，用人單位應當提供。如果雇主不提供，則可承擔不利后果。對于離職協(xié)議中的協(xié)商事項，只要用人單位充分履行了告知和解釋義務，協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不存在法律上可撤銷的情形，工人們再也不能食言了。另外，員工如需解除上述離職協(xié)議，仍應按“先判后審”的程序處理，因涉及加班費的爭議屬于勞動爭議，如不能與單位達成協(xié)議，只能在勞動仲裁后提起勞動訴訟。請多注意這個。被安排加班的事實需要勞動者證明。但是，勞動者有證據(jù)證明用人單位有加班證明的，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果

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用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況安排職工加班時，應當與工會和職工協(xié)商。協(xié)商不成的，仲裁委員會按照勞動部《關(guān)于實施勞動法若干問題的意見》（勞辦發(fā)〔1995〕309號）第七十一條的規(guī)定處理，企業(yè)決定在勞動法規(guī)定的延長工作時間內(nèi)加班的，應當要求勞動者服從單位的決定；企業(yè)違法決定加班的，用人單位安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，應當要求企業(yè)撤銷，勞動者有權(quán)依照勞動法的有關(guān)規(guī)定拒絕執(zhí)行，加班費標準不低于工資的300%；用人單位安排勞動者在非法節(jié)假日上班的，加班費標準不得低于工資的200%。這是廣大用人單位和勞動者需要注意的第一點。第二點需要注意的是，在用人單位安排勞動者上班的前提下，加班費并不是唯一的對價支付方式。對于非法放假，由于放假原因來自周末的調(diào)整，用人單位也可以選擇補假的方式對勞動者在此期間支付的勞動報酬進行補償。但是，這種方法不適用于法定節(jié)假日。對于安排勞動者在法定節(jié)假日工作的情況，用人單位只能依法支

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一、怎么證明公司加班不給加班費若需證實企業(yè)未能支付所要求的加班薪酬，可選用以下幾種途徑予以證明：首先，是利用雇傭合同與內(nèi)部規(guī)章制度。在簽訂整合的雇傭合同時，必須清晰地注明約定的工作時間及相關(guān)加班申報條款；反之，當工作時間超出國家規(guī)定的標準范圍，且符合加班的實際情況，但卻未收到相應的加班薪酬，此時，勞動者便可提出勞動爭議仲裁的訴求。其次，是借助考勤記錄與薪資單據(jù)來證明確有存在的加班情況。若由雇主持有這些證據(jù)，勞動者則可提交自行拍攝的相關(guān)照片作為舉證材料。接著，是通過回顧加班申請表以確認上班時間。如對于加班管理方面設(shè)有特定流程的企業(yè)來說，加班申請表亦可發(fā)揮類似的證明作用。最后，包括錄音資料、視頻影像以及電子郵件等在內(nèi)的各類證據(jù)，都可能直接或間接證實企業(yè)對員工加班的安排及其實施情況。若所涉加班金額龐大，聯(lián)合其他員工共同提出勞動爭議仲裁的申請可能更為有效，同時，必要時也可尋求專業(yè)律師協(xié)助解決問題。

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考勤卡能作為加班證據(jù)，考勤卡的證據(jù)效力大于加班制度的證據(jù)效力。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。一、公司有義務給員工提供考勤嗎?加班費糾紛中，員工通常都主張單位掌握考勤記錄，并要求法庭責令單位提供。用人單位為此很糾結(jié)，既不愿意提供考勤記錄，又擔心因拒不提供而敗訴。勞動者只有在提供證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)時，舉證責任才能轉(zhuǎn)移給用人單位承擔。如勞動者不提供這方面的證據(jù)，而用人單位又能給出合理解釋的，加班事實的舉證責任仍由勞動者承擔。二、上班加班沒有考勤記錄該怎么申請加班加班沒有考勤記錄，勞動者可以收集保存加班審批單、加班通知、監(jiān)控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等作為證據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)

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當勞動者遇到總是讓加班卻不調(diào)休不給加班費的單位時，要小心注意了。在平時加班的時候就要注意多收集加班證據(jù)，這樣才有利于向用人單位索要應得的加班費?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。規(guī)定之外的工作時間屬于加班時間，用人單位應支付相應的加班工資。很多單位都會讓員工加班，但由于勞動者維權(quán)意識不強，加班證據(jù)難收集，以致要不回加班費的情況頻繁出現(xiàn)，因此平時一定要注意收集單位安排加班的證據(jù)。勞動者若想領(lǐng)被克扣的加班費，首先要有維權(quán)意識，其次是必須取證。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，可以保留的證據(jù)有很多種形式，如單位的考勤表復印件，以及有部門負責人、主管領(lǐng)導簽名或蓋單位公章，能夠反映勞動者人數(shù)的考勤表。在主張權(quán)益時可以以此為證，同時結(jié)合其他如人證、錄音等證據(jù)，作為加班事實存在的證據(jù)。此外，勞動合同、單位的工作證、出入證、工牌、寫有工作時間和休息時間的規(guī)章制度、通知加班的

2023-04-21

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關(guān)于加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班做了規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位一般都會在公司制度中規(guī)定加班制度，明確規(guī)定公司希望員工在法定的工作時間內(nèi)完成工作任務，如果勞動者確實無法在工作時間內(nèi)完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關(guān)規(guī)定進行嚴格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現(xiàn)象出現(xiàn)。在用人單位有相關(guān)的加班審批制度規(guī)定下，如果加班者自我加班，沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序，之后引發(fā)勞動爭議僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動者加班的事實，只能證明勞動者在下班之后并未離開公司，在證據(jù)不足的情況下，法律不會支持勞動者的訴訟請求。當勞動者與用人單位引發(fā)勞動爭議后，加班事實該由誰舉證。根據(jù)

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最高人民法院近日出臺司法解釋，規(guī)定勞動者主張拿加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。加班費糾紛大幅上升今年中秋、國慶兩節(jié)剛過，就有媒體通過網(wǎng)絡平臺進行調(diào)查，參與調(diào)查的網(wǎng)友中，有超過一半表示在兩節(jié)加了班，但其中有87%的網(wǎng)友表示沒有拿到加班費。由此可見，勞動者加班拿不到加班工資已經(jīng)成為普遍問題，容易引發(fā)勞動糾紛。記者從有關(guān)部門了解到，自勞動爭議調(diào)解仲裁法頒布實施以來，由于仲裁不收費，門檻大大降低，勞動者起訴向用人單位追索加班費的案件大幅上升。市、縣兩級工會維權(quán)幫扶中心上半年度信訪分析表明，涉及工資信訪有1646件，占信訪總量的23.9%，同比增加117.72%。其中，市總工會本級涉及工資信訪有763件，占總量的24.37%，同比增加227.47%。主要是用人單位未按規(guī)定足額支付平時加班加點工

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加班工資糾紛之領(lǐng)不到加班費怎樣維權(quán)

一、領(lǐng)不到加班費怎樣維權(quán)沒有得到加班費的勞動者，要及時向勞動保障監(jiān)察部門或撥打勞動保障熱線進行投訴舉報，還可以到仲裁委員會和人民法院去申請仲裁。很多人認為走法律程序是件很復雜的事。據(jù)了解，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，如果申請仲裁所追討的加班工資不超過本地的12個月最低工資的總和，那么可以在“仲裁”這一程序中終局，并且在45天內(nèi)裁決完畢，不會像前些年那樣會被拖很久。需要提醒勞動者的是，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。因此，勞動者有必要“留個心眼”，在加班時注意收集并保存好相關(guān)證據(jù)。比如考勤表復印件、加蓋公章的加班安排表、加班時的工作記錄、加班時處理進貨出貨的記錄、加班所做工作文件、自己經(jīng)手的銷售記錄、出庫

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常加班的單位該避免糾紛的方式：用人單位依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利；加班加點的工資要按時發(fā)放；聽取職工意見，改善工作環(huán)境和工作條件等。一、試用期做了七天就離職了,有工資嗎試用期辭職,用人單位應該支付勞動者工資;如果該用人單位拒絕支付工資,你可以去當?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動監(jiān)察投訴,要求用人單位支付工資。勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。二、工廠可以罰員工錢嗎工廠在一定條件下是可以罰員工的錢的，但是是要有一定標準的。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。企業(yè)擁有內(nèi)部管理權(quán)限，有權(quán)在不違背法律法規(guī)的前提下制定相應的規(guī)章制度，在不同情形下，企業(yè)可以通過內(nèi)部

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