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一、事業(yè)單位病假可以請多久不影響年終獎(jiǎng)事業(yè)單位病假可以請不影響年終獎(jiǎng)的時(shí)間一般法律對于這方面沒有明確的規(guī)定。年終獎(jiǎng)是公司的一種福利，勞動(dòng)法并沒有強(qiáng)制要求每個(gè)公司都應(yīng)當(dāng)支付員工年終獎(jiǎng)。但是勞動(dòng)法有規(guī)定病假達(dá)到一定時(shí)間不能要求年休假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。二、事業(yè)單位病假工資怎么規(guī)定1．工作人員病假在2個(gè)月以內(nèi)的，發(fā)給原基本工資。2．病假超過2個(gè)月不滿6個(gè)月的，從第3個(gè)月起，工作年限不滿10年的，發(fā)給本人基本工資的90％；工

病假半年有沒有年終獎(jiǎng)，法律對于這方面沒有明確的規(guī)定。年終獎(jiǎng)是公司的一種福利，勞動(dòng)法并沒有強(qiáng)制要求每個(gè)公司都應(yīng)當(dāng)支付員工年終獎(jiǎng)。但是勞動(dòng)法有規(guī)定病假達(dá)到一定時(shí)間不能要求年休假。病假，是指勞動(dòng)者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。病假期勞動(dòng)者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%。一、病假期間可以拒絕工作嗎？病假期間可以拒絕工作。員工可以到醫(yī)院開具需要靜養(yǎng)的證明，職工在病假期間仍然享有工資待遇。此外職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。二、正規(guī)病假需要什么證明請病假需要病休證明和住院證明，該證明須經(jīng)主治醫(yī)生簽字并加蓋醫(yī)院公章才是有效的。病假是指勞動(dòng)者因病或者非

一、休病假產(chǎn)假喪假影響全勤獎(jiǎng)嗎當(dāng)員工因病請求休假時(shí)，將無法獲得全勤獎(jiǎng)。全勤獎(jiǎng)乃是針對勞動(dòng)者在整個(gè)工作周期內(nèi)保持百分之百的出勤率而設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)，若未能達(dá)成此標(biāo)準(zhǔn)，用人單位有權(quán)不予發(fā)放。全勤獎(jiǎng)的設(shè)立旨在表彰及激勵(lì)員工遵守公司規(guī)定的工作時(shí)間表，避免發(fā)生任何形式的請假、早退以及遲到等行為。因此，倘若出勤率未達(dá)標(biāo)至百分之百，則無法據(jù)此獲取獎(jiǎng)勵(lì)，這并不屬于所謂的“扣除”范疇。《勞動(dòng)法》第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。二、休病假超過3個(gè)月能辭退嗎原則上來說，患者休病假的時(shí)段并不包含辭退員工的相關(guān)內(nèi)容，因此并無具體的時(shí)長限制。然而，若在休完病假期之后，員工依然無法勝任其被指派的工作任務(wù)，那么雇主便可以依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)選擇與其解除勞動(dòng)合同。值得注意的是，在這種情況下，雇主需為勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，而對于該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕痤~則根據(jù)員工在本企業(yè)的服務(wù)

請假天數(shù)是否影響年終獎(jiǎng)金由人單位決定。年終獎(jiǎng)金要算在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中，一般是根據(jù)用人單位和勞動(dòng)者的具體約定來確認(rèn)，如果有約定，則有相應(yīng)的年終獎(jiǎng)金。一、請假幾天影響年終獎(jiǎng)金請假幾天是否影響年終獎(jiǎng)，是由用人單位依法自主確定，我國法律沒有明確的限制與要求。二、年終獎(jiǎng)金要算在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中嗎年終獎(jiǎng)金要算在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中。但實(shí)踐中可能會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)金證據(jù)上的缺失，導(dǎo)致計(jì)算離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)只能以員工每月的實(shí)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)，沒有將年終獎(jiǎng)金包含在內(nèi)。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照員工應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！豆べY支付暫行規(guī)定》第九條勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人

勞動(dòng)者的帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定待遇，勞動(dòng)者享受年薪假視為正常工作時(shí)間（享受與正常工作期間相同的工資收入），不應(yīng)影響全勤考核或全勤獎(jiǎng)。國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。帶薪年假成“浮云”白領(lǐng)感嘆“被全勤”2011年到了，你去年的年假休了嗎？近日網(wǎng)絡(luò)一論壇發(fā)出您享受過年假了嗎？調(diào)查帖，引發(fā)網(wǎng)友熱議。很多職場人士忽然意識(shí)到，自己的年假還沒有休。有網(wǎng)友給年假下了一個(gè)定義：帶薪年假，只是一個(gè)傳說。在來自網(wǎng)絡(luò)的一項(xiàng)調(diào)查中顯示，43％的職場人迫于工作繁忙，年度任務(wù)難以完成，因此對今年的年假已經(jīng)基本不抱希望；而27％的職場人無法休假是因?yàn)樽约旱穆毼粵]人頂替，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不予批準(zhǔn)。由此可見，年假制度并未在大多數(shù)企業(yè)中得以落實(shí)，雖然國家對年假有明確規(guī)定，但因?yàn)楸仨毠ぷ鞯脑?，被全勤已?jīng)成為職場中的普遍現(xiàn)象。不少上班族都認(rèn)為帶薪休假是能休假又能拿工資的好事，心動(dòng)卻難以行動(dòng)，其中最主

勞動(dòng)合同法明確規(guī)定單位應(yīng)在員工離職之日支付員工的實(shí)際工資。年終獎(jiǎng)屬于工資的一部門，單位必須在離職之日支付。年終獎(jiǎng)和考評(píng)掛鉤，確定了考評(píng)期間，且考評(píng)期滿為止在職的員工，有權(quán)享受年終獎(jiǎng)。根據(jù)具體情況而定。孕婦合同到期不續(xù)簽如何賠償女職工懷孕的，合同到期，公司不需要續(xù)簽，但應(yīng)當(dāng)順延至哺乳期滿。公司以原合同期滿終止勞動(dòng)合同的，屬于違法解除勞動(dòng)合同，職工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；職工不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，公司應(yīng)當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍即本單位工作年限每年兩個(gè)月工資支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；第四十五條勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)

一、漲工資是否影響年終獎(jiǎng)發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎(jiǎng)的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。在一個(gè)企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金，與考核掛鉤而浮動(dòng);4.其他工資，包括工齡工資、保險(xiǎn)福利、補(bǔ)貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎(jiǎng)金起激勵(lì)作用?，F(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎(jiǎng)金對激勵(lì)員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金、特別是年終獎(jiǎng)的比重。二、年終獎(jiǎng)是不是年底雙薪由于目前年終雙薪是較

在公司休假期間，員工仍然可以享受相應(yīng)的福利，具體規(guī)定由各地區(qū)的勞動(dòng)部門制定。以安徽為例，根據(jù)《關(guān)于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》第七條工作人員在病假期間，可以繼續(xù)享受所在單位的生活福利待遇。根據(jù)通知的第七條和第二條規(guī)定，工作人員在病假期間可以繼續(xù)享受工資，并按照一定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間的工資。在公司休假期間，員工仍然可以享受相應(yīng)的福利，具體規(guī)定由各地區(qū)的勞動(dòng)部門制定。以安徽為例，根據(jù)《關(guān)于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》第七條工作人員在病假期間，可以繼續(xù)享受所在單位的生活福利待遇。第二條工作人員病假超過兩個(gè)月的，從第三個(gè)月起按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資（機(jī)關(guān)工作人員為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和；機(jī)關(guān)技術(shù)工人為崗位工資、技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資、獎(jiǎng)金之和；普通工人為崗位工資和獎(jiǎng)金之和；事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員為職務(wù)工資、津貼之和；事

一、病假多少天扣年終獎(jiǎng)因病假導(dǎo)致失去年終獎(jiǎng)的天數(shù)，要根據(jù)單位依法制定的規(guī)章制度來確定，如果單位規(guī)定請病假不影響年終獎(jiǎng)的，則職工仍然可以按規(guī)定獲得年終獎(jiǎng)；如果單位規(guī)定有影響的，則按其規(guī)定來處理。二、病假多少天病假的天數(shù)根據(jù)員工的患病時(shí)間、醫(yī)療期來確定，最長不得超過三十個(gè)月。如果醫(yī)療期三個(gè)月的，按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；如果二十四個(gè)月的，按三十個(gè)月內(nèi)的累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算等。法律依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期： （一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。 （二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八

[案例回放]韓某與濟(jì)南市某保險(xiǎn)公司于2007年7月1日簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2010年7月31日至2010年10月24日期間，韓某向保險(xiǎn)公司交了4張病假條，累計(jì)病休了43天。2011年4月11日，經(jīng)保險(xiǎn)公司審查后，未支付韓某2006年年終獎(jiǎng)。韓某不服，訴至東莞市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)后又訴至東莞市第某人民法院。[案例解析]法院查明：保險(xiǎn)公司制定的《勞動(dòng)組織紀(jì)律管理制度》第38條規(guī)定：職工當(dāng)年休病假累計(jì)超過30天，不享受年終獎(jiǎng)。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。法院審理后認(rèn)為，保險(xiǎn)公司制定的《勞動(dòng)組織紀(jì)律管理制度》符合法律規(guī)定。根據(jù)保險(xiǎn)公司的規(guī)定，韓某不能再享受年終獎(jiǎng)金，故對韓某要求保險(xiǎn)公司支

沒到年底辭職一般會(huì)有年終獎(jiǎng)。具體如下：1、如果在勞動(dòng)合同或其余書面材料里，有明確的約定，那么考核年度結(jié)束后離職的，應(yīng)該支付年終獎(jiǎng)；2、如果沒有書面的約定，企業(yè)根據(jù)年底效益隨即或臨時(shí)性決定發(fā)放的，離職的員工可以不發(fā)年終獎(jiǎng)。勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。年終獎(jiǎng)開過之前辭職了還能領(lǐng)嗎－發(fā)年終獎(jiǎng)前與單位解除勞動(dòng)合同就不能再請求獲得年終獎(jiǎng)了。因?yàn)榫臀覈姆梢?guī)定來看，其實(shí)對于年終獎(jiǎng)并無強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)定。而現(xiàn)實(shí)中，除了用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨(dú)約定的工資性獎(jiǎng)金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動(dòng)者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主決定年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件、數(shù)額、時(shí)間等具體事宜。但在雙方勞動(dòng)合同或規(guī)章制度有明確約定時(shí)，應(yīng)按照勞動(dòng)合同或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。《工資支付暫行規(guī)定》第九條勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用

員工請了病假后符合領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的條件的，能繼續(xù)享受年終獎(jiǎng)。具體由用人單位的規(guī)章制度決定，法律沒有明確的規(guī)定。年終獎(jiǎng)是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。用人單位應(yīng)根據(jù)本規(guī)定，通過與職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度。請了病假公司不給交社保怎么辦1、勞動(dòng)者需首先確認(rèn)用人單位是未給某個(gè)勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)，還是未給所有員工繳納保險(xiǎn)，如勞動(dòng)者本人不能確定用人單位繳納社保的情況，則需攜帶勞動(dòng)合同到社?；橹行牟樵冊搯挝皇欠裼斜ｋU(xiǎn)登記證。2、勞動(dòng)者確定用人單位未有社會(huì)保險(xiǎn)登記證，勞動(dòng)者可到勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。3、如果用人單位有社會(huì)保險(xiǎn)登記證，但未給某個(gè)勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)，勞動(dòng)者可到社保稽查中心投訴。4、勞動(dòng)者到稽查中心投訴攜帶的材料：本人攜帶戶口簿首頁及本人頁（復(fù)印件即可）、身份證、勞動(dòng)合同（如沒有勞動(dòng)合同則需仲裁裁決確認(rèn)勞動(dòng)者和用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系）。5

一、編外人員有年終獎(jiǎng)嗎1．關(guān)于編外人員是否有年終獎(jiǎng)的問題，需要參考用人單位的工資自主權(quán)和勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度的約定。2．如果勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度中有關(guān)于年終獎(jiǎng)金額或計(jì)算方式的明確約定，并且編外人員按照約定付出了相應(yīng)的勞動(dòng)，那么他們應(yīng)當(dāng)有權(quán)獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)金。因此，編外人員是否有年終獎(jiǎng)，取決于具體的合同約定和用人單位的規(guī)章制度。二、年終獎(jiǎng)的合同約定1．為了保護(hù)自己的權(quán)益，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量詳細(xì)約定年終獎(jiǎng)的相關(guān)內(nèi)容。這包括年終獎(jiǎng)金額、計(jì)算方式、發(fā)放條件等。2．一旦勞動(dòng)者與用人單位因年終獎(jiǎng)發(fā)生爭議，這些約定將成為勞動(dòng)者勝訴的重要依據(jù)。3．如果勞動(dòng)合同中有關(guān)于根據(jù)績效考核確定年終獎(jiǎng)數(shù)額或按照慣例每年發(fā)放年終獎(jiǎng)的條款，那么這些年終獎(jiǎng)將被視為工資的一部分，用人單位不得隨意少發(fā)或不發(fā)。三、年終獎(jiǎng)的法律性質(zhì)在法律上，年終獎(jiǎng)的法律性質(zhì)取決于勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度的約定。1．如果年