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【一招：招聘時，變事后考核為事前考察】

在實踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉(zhuǎn)變觀念，變事后考核為事前考察，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。

那如何進行公示呢?方法有以下幾種：

(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);

(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;

(3)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;

(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

【二招：留用后，試用期考核=定期+不定期】

錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當然，考核需要圍繞事先設定的錄用條件進行考核?？己说姆绞?，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進行。

【三招：試用期滿，員工去留必須做出選擇】

經(jīng)過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核。因為不符合錄用條件解除勞動合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。

所以，試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照從嚴控制原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動合同。當然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方。

【四招：錄用前，將錄用條件具體化、書面化】

我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的理由比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化。比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。

錄用條件應該是共性和個性的結(jié)合。所謂共性即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂個性即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷要求，要求獲得相應證書;有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。錄用條件的共性可以通過規(guī)章制度進行明確，錄用條件的個性則可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進行明確。