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約自由等民事法基本原則，以及保護秘密以確保競爭優(yōu)勢之目的性需要，原則上應(yīng)無不允雇主及受雇人任意訂定競業(yè)禁止條款之理。惟在訂定競業(yè)禁止約款時，自應(yīng)本于維護營業(yè)秘密之必要目的，在不過度侵害人民生存權(quán)及工作權(quán)之限度下作適當(dāng)合理之限制。

二、外國立法例

任職關(guān)系結(jié)束后之競業(yè)禁止，法無明文規(guī)定，倘契約亦無明文約定，尚難認公司員工離職后有競業(yè)禁止之義務(wù)。惟在當(dāng)事人間有明文約定離職后競業(yè)禁止條款之場合，其約定之效力如何，頗值探討。此等競業(yè)禁止約款是否有效，法既無明文規(guī)范，則外國立法例當(dāng)可作為重要參考依據(jù)，茲簡介如下：

(一)德國

德國法本無規(guī)范勞工離職后競業(yè)禁止契約之明文。但德國聯(lián)邦勞工法院卻以判決例之方式，將德國商法第七十四、七十五條有關(guān)對「商人」競業(yè)限制之相關(guān)規(guī)定適用于勞工[18].德國商法第七十四條規(guī)定如下：

1、雇主與受雇人間就雇傭關(guān)系終止后，于其產(chǎn)業(yè)活動中對受雇人之限制(競業(yè)禁止)合意，必須以書面為之，且雇主應(yīng)將其所簽署合意條款之文件交付予受雇人。

2、雇主于競業(yè)禁止期間，每年至少應(yīng)支付受雇人依其原契約最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補償金，否則該競業(yè)禁止約款不生效力。而綜合德國商法第七十四、七十五條文，可得出德國法律對離職后競業(yè)禁止契約，有下列幾項限制：1、須簽署書面。2、以二年為限。

3、雇主須負補償義務(wù)。

4、須雇主有可受保護之營業(yè)利益存在。

5、就限制之種類、范圍、時間、區(qū)域不得過苛，而致生嚴重損害于勞工。

(二)日本

日本法律對離職后競業(yè)禁止問題亦乏明文規(guī)范，日本學(xué)者則認為離職后，誠信原則仍存在，惟不得不當(dāng)妨礙勞工之經(jīng)濟性及社會性活動。因此，應(yīng)就合理之范圍，于雇傭契約中約定[19].而其法院判例亦大體承認競業(yè)止契約如屬合理，即為有效。所謂合理，應(yīng)考慮的因素包括：前雇主是否有合法的利益存在?勞工因此受到的不利益如何?最后則衡量整個社會所受到的影響如何，如綜合考量結(jié)果發(fā)現(xiàn)競業(yè)禁止結(jié)果對員工造成的不利益，比起企業(yè)主應(yīng)予保護的利益顯得不合理時，該條款即可能被認定為違反公序良俗而無效。

(三)英國

早期英國判例法嚴格禁止簽訂競業(yè)禁止契約，縱有簽訂一概視為無效;且對意圖限制、禁止進而控制競爭者甚至判以徒刑，以資嚴懲。惟如此一來卻造成雇主不愿再訓(xùn)練學(xué)徒，而造成社會問題之結(jié)果。故近世以來，為保護勞工權(quán)益，立場上轉(zhuǎn)變?yōu)槌怪畻l款確屬合理且不違反公共利益，否則原則上均屬無效。