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[案例]：

李某被某公司錄用，合同期自2000年4月1日至2003年4月1日，雙方約定試用期為6個(gè)月。2001年2月，由于李某與該公司經(jīng)理因私事發(fā)生沖突，該經(jīng)理便欲將李某辭掉，但李某工作業(yè)績很好，而且也很遵守工作紀(jì)律。于是，該經(jīng)理便以李某在試用期內(nèi)未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，不符合錄用條件為由提出解除李某勞動合同。李某不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)李某與該公司約定的6個(gè)月試用期已過，因此認(rèn)定該公司不得以不符合錄用條件為由解除李某勞動合同，裁決公司解除勞動合同的行為違法，并應(yīng)賠償李某一定經(jīng)濟(jì)損失。

[評析]：

《勞動法》第二十五條第（一）項(xiàng)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。該條包含了兩項(xiàng)條件：一為實(shí)質(zhì)條件，即勞動者不符合用人單位的錄用條件；二為期限條件，即應(yīng)當(dāng)以用人單位與勞動者約定的試用期為限，超過試用期限，則不得適用第二十五條第（一）項(xiàng)的規(guī)定。本案中，公司與李某約定的試用期為2000年4月1日至10月1日，該公司提出與李某解除勞動合同卻在2001年2月，此時(shí)試用期已經(jīng)結(jié)束，因此，用人單位解除勞動合同的行為不符合《勞動法》的規(guī)定，不能發(fā)生解除勞動合同的效力。

為保證用人單位的用人自主權(quán)和勞動關(guān)系的真實(shí)有效性，《勞動法》第二十五條第（一）項(xiàng)賦予用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利。從法律性質(zhì)的角度分析，這項(xiàng)權(quán)利屬于形成權(quán)，即因一方當(dāng)事人的單方意思表示即可以使既存的法律關(guān)系變動或者消滅的權(quán)利。形成權(quán)的一個(gè)顯著特征是權(quán)利的期限性，即形成權(quán)必須在規(guī)定的期限內(nèi)行使，超過了該期限，則形成權(quán)消滅，可變更、消滅的法律關(guān)系便轉(zhuǎn)化為完全有效的法律關(guān)系。形成權(quán)的期限性，是出于對權(quán)利人和相對人雙方利益平衡的考慮。如果權(quán)利人長期不行使權(quán)利，不主張合同解除，或者在合同已經(jīng)生效后的很長時(shí)間再提出解除合同，則會使合同的效力長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，不利于特定社會關(guān)系的穩(wěn)定，使權(quán)利相對人長期處于不利的狀態(tài)，對權(quán)利相對人也不公平。因而，如果權(quán)利人超過規(guī)定的期限長期不行使其權(quán)利，不主張合同解除，或者自愿放棄解除合同的權(quán)利，則單方解除合同的權(quán)利消滅。這種權(quán)利的特征不僅在《勞動法》第二十五條第（一）項(xiàng)的規(guī)定中得以體現(xiàn)，而且勞動保障行政部門有關(guān)政策文件中也有具體規(guī)定，1995年原勞動部辦公廳《對〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]16號）規(guī)定，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

本案中，該公司提出解除勞動合同之時(shí)已超過試用期，而且有挾私報(bào)復(fù)、濫用權(quán)利的情形，仲裁委員會裁決其行為違法，是正確的。