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第一步：?jiǎn)栴}出在哪里

首先就需要明確員工不認(rèn)同考核結(jié)果的原因是什么？ＨＲ是否有實(shí)實(shí)在在的依據(jù)證實(shí)這個(gè)考核結(jié)果，讓被考核人信服；其次，針對(duì)樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認(rèn)，那么試問(wèn)分階段的季度考核結(jié)果是否有告知員工呢？員工又有何反應(yīng)呢？對(duì)分階段的考核不達(dá)標(biāo)的員工，ＨＲ又是怎么處理的？如果季度考核不受重視，考評(píng)結(jié)果直接掩蓋了，只重視最后的年度考評(píng)，那么自然員工意見(jiàn)大，畢竟涉及到個(gè)人職場(chǎng)升遷，考核過(guò)程控制。最后，試問(wèn)考核標(biāo)設(shè)置合理與否呢？是否已盡量量化，少有模糊的人情份，考核指標(biāo)的確定是會(huì)否經(jīng)過(guò)企業(yè)商討確定。

第二步：主要責(zé)任人是誰(shuí)

員工不簽字，既可能有員工個(gè)人的原因，也可能有領(lǐng)導(dǎo)的原因，還可能有考核本身的原因。作為ＨＲ部門(mén)，應(yīng)該真實(shí)地弄清楚這里面的原因。只有這樣才能解決問(wèn)題。一是，如果是員工個(gè)人的原因，那有可能是員工對(duì)結(jié)果的不認(rèn)同、不規(guī)范、不公正，也有可能是員工本身耍賴(lài)。二是。如果是領(lǐng)導(dǎo)的原因，是沒(méi)有面談、沒(méi)有反饋。沒(méi)有客觀(guān)、還是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的問(wèn)題。如果，大多數(shù)反饋信息比較好，僅僅是個(gè)別員工，那就不涉及考核的問(wèn)題，可能是領(lǐng)導(dǎo)與員工的問(wèn)題。

第三步：用制度證據(jù)來(lái)說(shuō)話(huà)

員工若是不認(rèn)可考核結(jié)果，是個(gè)很正常的事情，不管采用什么樣的考核方法，舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，強(qiáng)制比例分布，一般至少5％的員工考核位于最低檔，這5％中的大部分都不會(huì)滿(mǎn)意考核結(jié)果，會(huì)找出各種理由反駁考核結(jié)果，即使企業(yè)有各類(lèi)證明他做的不好，他也不服氣，人之常情。

第四步：至于如何應(yīng)對(duì)？

可以使用郵件的形式將考核結(jié)果通知到本人，在規(guī)定期限內(nèi)如果沒(méi)有申訴，就視為同意考核結(jié)果。特別要面子的人可能會(huì)考慮離職，確實(shí)犯大錯(cuò)且有所反思的人可能會(huì)奮發(fā)向上，個(gè)別不想離職（能力一般，找不到更好去處）且不反思（不認(rèn)為自己錯(cuò)誤嚴(yán)重）的人就會(huì)在考核結(jié)果上面糾結(jié)、甚至胡攪蠻纏，往往這些人需要特殊處理，就需要人力資源部、用人部門(mén)甚至負(fù)責(zé)人來(lái)用證據(jù)把他給壓住，以理服人，迫使他接受考核結(jié)果。最重要是要有理有據(jù)，程序合規(guī)。

第五步：真誠(chéng)幫助員工提升績(jī)效

當(dāng)前有不少企業(yè)都會(huì)或多或少的將績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是：考核＝打分＝發(fā)獎(jiǎng)金＋其它待遇，因此也就容易導(dǎo)致管理者只是簡(jiǎn)單地鼓勵(lì)大家想方設(shè)法努力完成指標(biāo)。而每次考核總會(huì)有第一名、第二名之分，總會(huì)有優(yōu)劣之別：先進(jìn)會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)繼續(xù)努力，會(huì)繼續(xù)獲獎(jiǎng)，會(huì)得到喜愛(ài)；后進(jìn)則會(huì)受到批評(píng)，受到懲罰，受到冷落，甚至與所謂的“末位淘汰”，尤其是大多數(shù)管理者都會(huì)明顯表現(xiàn)出對(duì)先進(jìn)寵愛(ài)有加，對(duì)后進(jìn)漠不關(guān)心，這是極不正確的做法，久而久之，勢(shì)必影響整個(gè)公司的績(jī)效提升，影響整個(gè)公司的發(fā)展。

委任制公務(wù)員依考核結(jié)果升降職

國(guó)家公務(wù)員局8日公布了《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定（試行）》。

根據(jù)《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定（試行）》，該規(guī)定適用于委任制公務(wù)員。公務(wù)員的職務(wù)任免與職務(wù)升降，必須貫徹黨的干部路線(xiàn)和方針，堅(jiān)持下列原則：黨管干部原則；任人唯賢、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)?cè)瓌t；民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則。科員以上職務(wù)的公務(wù)員，在定期考核中被確定為不稱(chēng)職的，應(yīng)予降職。

公務(wù)員任職，按照公務(wù)員職務(wù)序列，在規(guī)定的編制限額和職數(shù)內(nèi)進(jìn)行，并有相應(yīng)的職位空缺。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)予免職：晉升職務(wù)后需要免去原任職務(wù)的；降低職務(wù)的；轉(zhuǎn)任的；辭職或者調(diào)出機(jī)關(guān)的；非組織選派，離職學(xué)習(xí)期限超過(guò)一年的；退休的；其他原因需要免職的。

公務(wù)員晉升職務(wù)，在規(guī)定任職資格年限內(nèi)的年度考核結(jié)果均為稱(chēng)職以上等次。公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的公務(wù)員或者工作特殊需要的，可以破格或者越級(jí)晉升職務(wù)。

公務(wù)員對(duì)免職、降職決定不服，可以按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核或者提出申訴。公務(wù)員主管部門(mén)和有關(guān)機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)處理。