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《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。這是勞動(dòng)合同法立法上對(duì)情勢(shì)變更原則的具體運(yùn)用，賦予用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)解除權(quán)。

目前，受?chē)?guó)際金融海嘯的影響，國(guó)內(nèi)很多從事產(chǎn)品出口、來(lái)料加工的勞動(dòng)密集型和從事國(guó)際貿(mào)易的企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，其中不少企業(yè)破產(chǎn)，其余的大多也都在縮減企業(yè)規(guī)模，裁減企業(yè)員工，以度過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。在裁員過(guò)程中，企業(yè)紛紛以《勞動(dòng)合同法》第四十條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定裁減企業(yè)員工。但是一些中小企業(yè)和受經(jīng)濟(jì)影響較小的企業(yè)裁員人數(shù)并未達(dá)到《勞動(dòng)合同法》第四十一條“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人，但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”的規(guī)定，而無(wú)法“減負(fù)”。當(dāng)企業(yè)主們正為此“沮喪”之時(shí)，他們似乎又從第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定中看到了希望。當(dāng)前，人們對(duì)第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”持有不同的看法。有人認(rèn)為受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，但是達(dá)不到法定積極性裁員人數(shù)要求的，可以根據(jù)該規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行無(wú)過(guò)失性的辭退，但有人不以為然。對(duì)此《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》并未做出規(guī)定，但是《勞動(dòng)部關(guān)于若干條文的說(shuō)明》明確規(guī)定“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。同時(shí)筆者認(rèn)為，“客觀情況”不應(yīng)僅限于以上情況，還應(yīng)包括訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止，因企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目時(shí)撤銷(xiāo)某些工種和崗位。

當(dāng)然，不是說(shuō)只要用人單位出現(xiàn)了“客觀情況發(fā)生重大變化”，就可以直接可以裁員，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。法律在企業(yè)能夠證明其發(fā)生“客觀情況重大變化”的基礎(chǔ)上，或者說(shuō)是在企業(yè)充分證明客觀情況發(fā)生重大變化和需要裁減員工有因果關(guān)系的基礎(chǔ)上，還做出了程序性的要求。首先，客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，企業(yè)應(yīng)和員工積極的協(xié)商，提出變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容的方案，雙方達(dá)成變更的，則無(wú)需解除勞動(dòng)合同。例如，某企業(yè)要從A地遷移至B地，與員工協(xié)商后，員工同意變更勞動(dòng)合同，跟隨企業(yè)去B地工作，則企業(yè)就不得依據(jù)第四十條解除勞動(dòng)合同。其次，企業(yè)依此和員工解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。企業(yè)沒(méi)有提前30日通知，或者沒(méi)有以書(shū)面形式通知，或者沒(méi)有通知到勞動(dòng)者本人，也沒(méi)有額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的，在日后發(fā)生相關(guān)爭(zhēng)議之時(shí)，都將處于不利地位，極有可能被認(rèn)為是違法解除勞動(dòng)合同而向員工支付賠償金。

最后要說(shuō)的是，企業(yè)據(jù)此裁員，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)該根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。同時(shí)，月工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。