績效工資和基本工資有什么區(qū)別
來源：法律編輯整理
時間： 2024-05-14 11:41:19
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績效工資和基本工資區(qū)別：基本工資是勞動者所獲得的工資額的基本組成部分，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資；績效工資的權(quán)重一般占“基本工資”的20％到幾倍不等；績效工資直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響，基本工資按時完成勞動任務(wù)，遵守勞動紀律即可拿到；其他。
《中華人民共和國勞動法》第四十七條
用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
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不包括，基本工資和績效工資均不是法律概念。一、工傷單位有權(quán)不發(fā)績效獎金嗎？具體要看公司與勞動者之間的約定?？冃ЧべY因為與勞動者的工作量聯(lián)系到一起，所以被用作廣泛的激勵機制。但是因為沒有明確的法律法規(guī)規(guī)定績效工資的具體發(fā)放等問題，所以公司不發(fā)績效工資是否違法，還需要具體看公司關(guān)于工資的規(guī)定以及與勞動者的約定。但是原來的工資福利待遇是不變的，單位仍應(yīng)支付。二、事業(yè)單位績效獎金有月底的嗎事業(yè)單位年底有績效獎金?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求自主分配。事業(yè)單位實行績效工資后，取消現(xiàn)行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。三、公司拿員工工資進行績效考核是否合法不合法。績效工資是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面，應(yīng)該是獎金部2023-02-21326人看過 -
績效工資不是年終獎，具體的區(qū)別如下：1、目的不同，績效工資的目的在于約束，獎金的目的在于激勵；2、權(quán)重比例不同，績效工資的權(quán)重一般占“基本工資”的20％到幾倍不等，而獎金一般無權(quán)重比例限制，視企業(yè)業(yè)績或效益而定；3、要項構(gòu)成不同，績效工資是常規(guī)項目，獎金是非常規(guī)項目；4、掛鉤側(cè)重不同，績效工資直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響，而獎金主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。一、實施績效工資應(yīng)具備的條件如下：1、工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；2、業(yè)績標準要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；3、有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；4、將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。二、年終獎的發(fā)放形式如下：1、有保證的獎金，如外企普遍采用的13薪或14薪或更多；2、浮動的獎金，如根據(jù)2023-06-30208人看過 -
這個根據(jù)不同公司，有不同規(guī)定。如果公司不正當扣績效工資(實際上是全公司變向降薪)的，可以向當?shù)貏趧泳值膭趧颖O(jiān)察部門進行投訴，或向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。一、長期拖欠工資怎么辦長期拖欠工資勞動者可以和公司解除勞動合同，要求公司支付賠償金。要是公司不答應(yīng)的話，職工可以向勞動監(jiān)察部門進行投訴，要求支付工資和賠償金。或者申請勞動仲裁、提起勞動訴訟。根據(jù)規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。二、長期拖欠工資不給要怎么辦對于長期拖欠工資不給，勞動者可以解除勞動合同，同時要求公司支付相應(yīng)的賠償金。如果要是公司不同意的，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門進行投訴，要求支付工資和賠償金或者申請勞動仲裁、提起勞動訴訟。根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第九條規(guī)定，任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權(quán)向勞動保障行政部門投訴。勞2023-04-0498人看過 -
在確定基本工資、崗位工資和績效工資在工資結(jié)構(gòu)中的占比時，需要考慮行業(yè)狀況、公司現(xiàn)狀和各職系的情況。基本工資占總工資的1000元，績效工資占比在30%至70%之間，崗位工資則根據(jù)崗位權(quán)利、責(zé)任、勞動強度等評價要素確定。實行崗位工資制度時，需要進行科學(xué)的崗位分類和測評，并參考市場機制合理確定工資標準和差距?？冃ЧべY則根據(jù)員工的實際勞動成果確定薪酬，包括計件工資制、傭金制等形式。基本工資、崗位工資和績效工資在工資結(jié)構(gòu)中的占比需要考慮以下幾個因素：1.行業(yè)狀況；2.公司現(xiàn)狀；3.各職系的情況。一般來說可以考慮設(shè)為：基本工資1000（當?shù)氐淖畹凸べY）；績效工資占比：30－70％（各個職系不同）；按照工資總額就可以算出崗位工資了?；竟べY是勞動者基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標準支付，較2023-10-21101人看過
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法律綜合知識一、工資突然要分基本工資和績效工資可以舉報嗎當然可以，作為用人單位，負有按時足額向勞動者發(fā)放薪資的法律責(zé)任。若用人單位未嚴格遵守此原則，惡意克扣或無故拖延工資，則應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。首先，勞動者有權(quán)立即解除與用人單位的勞動關(guān)系，并要求用人單位賠償損失。同時，用人單位除了要全額支付工資外，還需要額外支付相當于工資25％的經(jīng)濟補償金。如果用人單位無理拖欠員工工資，勞動者可向勞動行政部門進行投訴，勞動行政部門將對用人單位進行行政處罰，包括責(zé)令支付工資報酬及經(jīng)濟補償，并處以相當于工資報酬及經(jīng)濟補償總額1至5倍的罰款?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個2024-07-2550人看過 -
工資1、績效工資的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。2、與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業(yè)付薪的有效性。3、績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準2023-04-01370人看過 -
基本工資和績效工資的比例為：績效工資一般不會超過基本工資的40％。績效工資＝基礎(chǔ)績效＋獎勵績效，基礎(chǔ)績效占績效工資的70％，獎勵績效占30％?？冃ЧべY與考核結(jié)果相關(guān)，根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，再根據(jù)工資總額確定基數(shù)。崗位工資和績效工資的區(qū)別崗位工資主要特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到整個工資收入的60％以上。實行崗位工資，要進行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。月績效工資是每月通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)，并按月發(fā)放的工資?！秳趧雍贤ā返诹l用工單位應(yīng)當履行下列2023-08-16495人看過 -
工資員工績效不能扣基本工資,績效工資通過考核員工進行分配工資,一般包括指標完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面,應(yīng)該是獎金部分,不應(yīng)該與基本工資掛鉤。一、什么是績效工資，績效工資有什么特征嗎績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度?？冃ЧべY的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。二、年終獎三種計算方法據(jù)介紹，目前法律并未對年終獎的發(fā)放標準做出特殊規(guī)定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執(zhí)行；如無約定，單位規(guī)章制度中有獎金發(fā)放規(guī)定的，則據(jù)獎金發(fā)放制度執(zhí)行。目前主要有三種的年終獎發(fā)放形式，不同方式年終獎計算方2023-03-30459人看過
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工資績效不會扣基本工資。根據(jù)規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。一、公司在什么情況下可以扣下員工工資1、用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。2、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的2023-06-20470人看過 -
要看工傷前發(fā)的工資是基本工資還是績效工資。依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，工傷勞動者需要治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，所以如果工傷前是發(fā)績效工資的，治療期間也按績效工資發(fā)放。停職留薪工資誤工費的規(guī)定有哪些停職留薪工資誤工費的規(guī)定如下：《工傷保險條例》條規(guī)定，職工因工作受到事故傷害或者職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，原工資福利待遇在停工留薪期內(nèi)不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過十二個月。經(jīng)設(shè)區(qū)市勞動能力鑒定委員會確認，傷情嚴重或者特殊的，可以適當延長，但延長不得超過十二個月。工傷職工評定傷殘等級后，停止原待遇，按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。不能自理的工傷職工在停工留薪期間需要護理的，由本單位負責(zé)。《工傷保險條例》第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利2023-07-05198人看過 -
基本工資與底薪一般不一樣?；竟べY是工資構(gòu)成的一部分，各部門的規(guī)定相同。但是，一般工資由基本工資、職務(wù)工資、津貼、各種補助、獎金等構(gòu)成?；竟べY是指所有公司構(gòu)成總起點，即最低每月1500元。月薪1500和工資1500的意思一樣，最低也就是1500?；竟べY的含義基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進行工資分不同等級。勞動者基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標準工資）與輔助工資（又稱非標準工資）之總和，即實得工資。《中華人民共2023-08-05259人看過 -
法律綜合知識一、何為績效工資績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄Ｆ髽I(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標?？冃ЧべY制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。二、影響績效工資的因素有哪些1．績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文2024-03-25132人看過
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基本工資和崗位工資相對固定，績效工資是浮動工資，可以不在勞動合同中具體約定，勞動者可以要求簽訂補充協(xié)議，約定績效考核方案及績效工資；如果因為勞動報酬約定不明確發(fā)生糾紛，可以重新協(xié)商，協(xié)商不成的，可以申請勞動仲裁。一、勞動合同內(nèi)容包括哪些內(nèi)容一是必備條款的內(nèi)容，二是協(xié)商約定的內(nèi)容。（一）必備條款《勞動法》第十九條規(guī)定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：1、勞動合同期限。法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應(yīng)存續(xù)到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務(wù)公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務(wù)合同，勞務(wù)公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務(wù)合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協(xié)商選2023-06-19368人看過 -
法律綜合知識一、基本工資崗位工資與績效工資的分配方法1．基本工資：（1）崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分為：專業(yè)技術(shù)崗位（設(shè)13個等級）、管理崗位（設(shè)10個等級）和工勤技能崗位（設(shè)5個等級），每個崗位等級對應(yīng)一個工資標準。（2）薪級工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標準。2．績效工資：主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。3．津貼補貼：（1）艱苦邊遠地區(qū)津貼：主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當?shù)难a助。對艱苦邊遠地區(qū)根據(jù)發(fā)展變化情況，每5年評估調(diào)整一次。（2）特殊崗位津貼補貼：對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統(tǒng)一制訂特2023-10-08255人看過
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