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首先，公司有沒有關(guān)于打架就開除的規(guī)章制度；其次，這個制度是否經(jīng)過民主程序；再次，是否公告或交當(dāng)事人簽收，如果有一項缺少，公司的處罰都是違反的。當(dāng)然，還有是否有打架的事實。如果勞動者存在打架等行為，嚴重違反公司規(guī)章制度的，用人單位可依法解除勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

一、勞動爭議舉證責(zé)任的具體分配規(guī)則

1、勞動關(guān)系是否存在，誰主張誰舉證。如果是勞動者申訴或起訴，就由勞動者舉出證據(jù)證明。

2、主張勞動合同或勞動關(guān)系變更、解除、終止的一方當(dāng)事人對勞動關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；例如，員工認為工資標準調(diào)高了，單位認為沒有，由員工舉證；單位認為員工的崗位已經(jīng)進行了調(diào)整，員工認為沒有調(diào)整，由單位舉證；員工認為自己已離職，單位認為沒有離職，由員工舉證。

3、何時入職，何時離職，由用人單位舉證。

4、勞動者是否在上班，由用人單位舉證。

5、是否發(fā)放工資及發(fā)放金額，由用人單位舉證。

6、因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生爭議的，由用人單位對決定所依據(jù)事實負舉證責(zé)任；注意，勞動者主張用人單位解除勞動合同，而用人單位否認的，由勞動者舉證；但是用人單位如確有解除勞動合同，其解除勞動合同的決定是否有事實依據(jù)(比如員工是否有嚴重違反規(guī)章制度的事實)，這由用人單位舉證。注意，這是兩個不同的舉證責(zé)任。

7、是否繳納社會保險費，由用人單位負舉證責(zé)任。但因為是否繳納社會保險在社保中心一查便知，實務(wù)中很少對該事實發(fā)生爭議。

8、用人單位按勞動規(guī)章制度處理員工而引發(fā)爭議的，用人單位還必須舉證證明該規(guī)章制度內(nèi)容、程序合法并并已公示或告知勞動者。

9、是否加班由誰舉證？目前各地的司法尺度不一。有的地方要求由用人單位舉證證明不存在加班，否則即按勞動者的主張認定存在加班。有的地方則要求勞動者須舉證證明加班。但是如果雙方認可確實存在考勤，那么用人單位肯定需要把該考勤拿出來，否則將對單位不利。

10、在存在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，勞動者受傷是否為工傷，由用人單位舉證。

11、其它與案件事實有關(guān)，同時又由用人單位掌握的證據(jù)，用人單位有義務(wù)提供，否則也將按勞動者的主張進行認定。

二、員工下班打架算工傷嗎

下班打架是不屬于工傷的。工傷的認定需要滿足相對應(yīng)的條件，即勞動者因工作時間、工作場所、工作原因造成的意外傷害，或者在工作時間和工作場所履行職責(zé)造成的傷害，視為工傷，而在公司打架的那么屬于私事，并不是工作原因。打架斗毆的，用人單位可以以勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度為由不承認工傷。

三、員工被公司勸退怎么辦？

1、如果被單位勸辭，可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據(jù)證明(最好是書面證據(jù)，也可以是錄音、手機短信等)不上班是單位的同意才可以考慮選擇不上班。根據(jù)很多單位的規(guī)章制度，員工連續(xù)曠工三天以上的視為嚴重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動合同并不給任何經(jīng)濟補償，因此，不要不注意這個問題導(dǎo)致這個嚴重的后果。

2、如果一旦爭議已經(jīng)產(chǎn)生，一定想好辦法補救，證明當(dāng)初不上班不是故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助于其他證據(jù)，錄音往往是比較容易取得的證據(jù)。

3、再有，如果單位以曠工嚴重違反規(guī)章制度為由開除，就要看看該規(guī)章制度指定的民主程序和是否有公示，如果從來沒有見過這個規(guī)章制度，那么依據(jù)它做出的開除決定可以質(zhì)疑他的合法性，提出異議。

4、關(guān)于被勸辭后解除勞動合同經(jīng)濟補償金的算法。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。