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勞動(dòng)者提起勞動(dòng)訴訟的條件，勞動(dòng)者維權(quán)時(shí)需注意的問題是什么根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》等法律、法規(guī)的規(guī)定，當(dāng)事人提起勞動(dòng)糾紛應(yīng)當(dāng)具備以下條件：（1）起訴人必須是勞動(dòng)爭(zhēng)議的一方當(dāng)事人，即用人單位或勞動(dòng)者。起訴是與勞動(dòng)爭(zhēng)議有直接利害關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利，因此，相互形成勞動(dòng)法律關(guān)系的企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體行政和勞動(dòng)者，都可以作為起訴人提起勞動(dòng)糾紛訴訟。勞動(dòng)者在訴訟權(quán)利能力和訴訟行為能力相一致時(shí)，由勞動(dòng)者個(gè)人作為當(dāng)事人一方參加訴訟。當(dāng)事人因故不能起訴的，可以委托代理人代為起訴。其他人員則無權(quán)起訴。（2）必須有明確的被告。勞動(dòng)爭(zhēng)議一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟，必須明確被訴人即對(duì)方當(dāng)事人。如果原告不知道是誰侵犯了自己的合法權(quán)益，則會(huì)出現(xiàn)無人應(yīng)訴的情況，也無法進(jìn)行訴訟，人民法院也無從審理。在明確勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟被告的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)指出，原告不得將勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和勞動(dòng)行政部門作為勞

一、勞動(dòng)合同的內(nèi)容要全。勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容包括：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)和福利，勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等。二、要簽書面合同，并且要求保留一份合同?，F(xiàn)在有些單位用人很不規(guī)范，不愿意與職工簽訂書面勞動(dòng)合同，想以此逃避一些責(zé)任，也有的單位領(lǐng)導(dǎo)圖省事。這是對(duì)勞動(dòng)者極不負(fù)責(zé)的行為。勞動(dòng)者有權(quán)要求與用人單位訂立書面合同。這樣，如果發(fā)生勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議，就有法律依據(jù)。三、試用期內(nèi)也要簽合同。這一點(diǎn)往往被勞動(dòng)者所忽略，有些單位為了逃避責(zé)任，在試用期內(nèi)，往往不與職工。一旦試用期滿，就找種種借口辭退員工。這種方法對(duì)用工單位來說，省事兒又省錢，可以不對(duì)勞動(dòng)者負(fù)任何責(zé)任?？傊诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)，要多聽、多想、多看(參看別人的合同)，避免簽“口頭合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“單方合同”以及一些危險(xiǎn)性行業(yè)用人單位與員工簽訂的“工傷概不負(fù)責(zé)”的生死合

簽訂合同后想辭職提出解除勞動(dòng)合同，也就是提前30天通知用人單位，不用單位批準(zhǔn)。但用人單位不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者提出辭職的情形：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。（七）依法解除勞動(dòng)關(guān)系。員工辭職的情形有哪些1、勞動(dòng)者沒有獲得勞動(dòng)保護(hù)的；2、用人單位拖欠或者克扣工資的；3、用人單位不給勞動(dòng)者繳納社保；4、用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的；5、合同無效等等。6、法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）未依法為

勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效，也就是我們?nèi)粘Ｋf的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)時(shí)效。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人在權(quán)利受到侵害時(shí)，在法定時(shí)效期間內(nèi)如果不行使權(quán)利，那么當(dāng)時(shí)效期間屆滿后，對(duì)方提出時(shí)效抗辯的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院對(duì)權(quán)利人的權(quán)利就不再進(jìn)行保護(hù)了。也就是說，在法律規(guī)定的仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間內(nèi)，權(quán)利人提出請(qǐng)求的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院會(huì)對(duì)權(quán)利人的實(shí)體權(quán)利進(jìn)行保護(hù)，但在法定的仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間屆滿之后，權(quán)利人再行使請(qǐng)求權(quán)的，對(duì)方提出時(shí)效抗辯的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院便不再進(jìn)行保護(hù)，權(quán)利人就此喪失了勝訴權(quán)。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。該法第二十七條第四款規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提

勞動(dòng)者維權(quán)需注意下列時(shí)限：（1）申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日（即當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日）起內(nèi)向一年內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；（2）對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決不服，提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，向人民法院提起訴訟。一、勞動(dòng)者法律維權(quán)在什么時(shí)候可以(1)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日(起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;(2)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決不服，提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，向人民法院提起訴訟;(3)申請(qǐng)行政復(fù)議的，應(yīng)當(dāng)自知道該具體行政行為之日起60日內(nèi)提出行政復(fù)議申請(qǐng);(4)對(duì)行政復(fù)議決定不服，提起行政訴訟的，應(yīng)當(dāng)自收到行政復(fù)議決定書之日起15日內(nèi)，向人民法院提起行政訴訟;(5)直接向人民法院提起行政訴訟的，應(yīng)當(dāng)在知道作出具體行政行為之日起3個(gè)月內(nèi)提出，法律另有規(guī)定的除外;(6)申請(qǐng)工傷認(rèn)定的，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故

辭職時(shí)，作為員工把該做的事情做好，與企業(yè)保持協(xié)商與溝通的態(tài)度，大部分企業(yè)都會(huì)予以合法的對(duì)待。對(duì)于少數(shù)不守法的企業(yè)，員工只有用法律武器保護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益了。按勞動(dòng)法，員工雖然到30天的時(shí)候可以不再上班，但一定要辦理工作交接。當(dāng)然工作交接是企業(yè)安排的，如果企業(yè)不安排，也最好寫一份工作交接清單，用書面的形式，對(duì)工作及自己工作時(shí)間的安排進(jìn)行說明，遞交給直接上級(jí)或人力資源部，一式兩份，自己保留一份企業(yè)蓋章或相關(guān)人員簽字的。不辦理工作交接，企業(yè)可以暫扣工資，直到交接后再發(fā)放，一直不交接就一直不發(fā)。企業(yè)還可能會(huì)在員工轉(zhuǎn)檔案，轉(zhuǎn)社保，開離職證明時(shí)，為難員工。雖然扣留檔案與社保不符合勞動(dòng)法規(guī)，但經(jīng)常有企業(yè)這么做，打官司會(huì)導(dǎo)致離職成本的增加。一、勞動(dòng)合同法辭職規(guī)定勞動(dòng)合同法辭職規(guī)定是：要按程序辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，在合同期內(nèi)辭職的要先和用人單位協(xié)商，或者提前三十日以書面形式通知用

一、以未依法繳納社保為由辭職。從08年后直算。且僅僅社保繳費(fèi)基數(shù)有誤時(shí)，不支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(按北京勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委內(nèi)部文件)；二、以用人單位規(guī)章制度違法，且損害勞動(dòng)者權(quán)益為由辭職的。從08年后起算；三、以欺詐、脅迫、乘人之危等合同無效理由辭職的。從08年后起算；四、以拖欠工資或拖欠加班工資為由提出辭職的。從08年前起算。五、以未按照勞動(dòng)合同提供勞動(dòng)條件辭職的，從08年前起算；六、以用人單位有暴力威脅、限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)為由辭職的，從08年前起算。即前三種理由只從08年后起算，后三種理由從08年前起算。法律依據(jù)是什么呢？08年后當(dāng)然是《勞動(dòng)合同法》，08年前則是2001年的最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條。也就是說，上述四、五、六的情況下，08年前與08年后的法律均支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而上述一、二、三的情況下，只有《勞動(dòng)合同法》支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因而只能從08年后

勞動(dòng)者主動(dòng)離職應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知?jiǎng)趧?dòng)合同法第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”因此，勞動(dòng)者在未經(jīng)批準(zhǔn)單方主動(dòng)離職時(shí)，試用期內(nèi)應(yīng)提前三天書面通知用人單位，非試用期則應(yīng)提前三十天書面通知，如果勞動(dòng)者未按照法定期限提出離職，則可能承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者應(yīng)履行工作交接義務(wù)勞動(dòng)合同法第五十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接，辦理工作交接是勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定義務(wù)。因而，在依法與用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者應(yīng)及時(shí)按照約定或者用人單位的要求辦理工作交接，履行自身應(yīng)盡的義務(wù)。如果勞動(dòng)者不進(jìn)行工作交接，給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。例如：上述北京市會(huì)議紀(jì)要二第四十條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者未履行辦理工作交接等義務(wù)，給用人單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！北Ｊ厣虡I(yè)秘密，履行競(jìng)業(yè)限

辭職報(bào)告的寫作強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面的原則：更適合自己的標(biāo)準(zhǔn)有兩方面，一方面是工資有相當(dāng)幅度的提高，一方面是個(gè)人的能力可以得到充分發(fā)揮。如果單純是前者的原因，一定要考慮清楚，比如我有一個(gè)朋友，他在一家大型的貿(mào)易公司工作，一家規(guī)模較小的公司以更高的底薪及更高的提成標(biāo)準(zhǔn)邀請(qǐng)他加盟，但是過去之后他才發(fā)現(xiàn)自己的收入不但沒有增加，反而是降低了，因?yàn)樾鹿镜挠绊懥皩?shí)力導(dǎo)致他業(yè)績下降，自然無法獲得更高的收入，他悔之不已。此外，對(duì)自己離開前后的相關(guān)工作的安排要具體細(xì)致，盡量爭(zhēng)取把因?yàn)樽约旱碾x開所帶來的工作損失減少到最低程度。例如，辭職報(bào)告的寫作中要強(qiáng)調(diào)，在辭職請(qǐng)求未獲批準(zhǔn)以前，自己依然是單位的一員，會(huì)站好最后一班崗;會(huì)盡量清楚明白地做好相關(guān)業(yè)務(wù)的交接;還會(huì)做一回好老師，帶一帶接替自己工作的新人，把自己在任職期間積累的工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)資源，例如客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)資源等大方地留在這里等等。一、具體化的原則從法律意義

一、網(wǎng)購概述如今，網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)、電視購物作為新型的消費(fèi)方式，以其省時(shí)、省力、方便、快捷、低廉的優(yōu)勢(shì)越來越吸引消費(fèi)者。但由于該行業(yè)中一些經(jīng)營者的誠信意識(shí)不高，整個(gè)行業(yè)不甚規(guī)范等原因，網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)和電視購物也存在消費(fèi)陷阱。面對(duì)“網(wǎng)購”亂象，雖然工商、商務(wù)、銀行、公安等部門頒布了一些管理辦法，但由于網(wǎng)絡(luò)的虛擬性與寬泛性，監(jiān)管起來難度較大。二、具體應(yīng)注意問題為增強(qiáng)消費(fèi)者防范網(wǎng)購團(tuán)購風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，切實(shí)保護(hù)廣大消費(fèi)者的合法權(quán)益，促進(jìn)消費(fèi)和諧，某市消委會(huì)發(fā)布消費(fèi)提示，提醒廣大消費(fèi)者理性消費(fèi)，選擇網(wǎng)購時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：1、慎重選擇。消費(fèi)者需從自己的實(shí)際需要出發(fā)，如確需通過網(wǎng)絡(luò)、電視購物方式購買商品或接受服務(wù)，就要先了解欲購商品的品牌、產(chǎn)地、價(jià)格及性能等，若價(jià)格和商場(chǎng)的同類商品相差太懸殊，就要提高警惕，不要貪圖便宜而忽略了產(chǎn)品質(zhì)量和售后服務(wù)。2、謹(jǐn)慎網(wǎng)購。網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)、電視購物要理性，要保持清醒的頭腦，盡量選擇正規(guī)網(wǎng)站和專

由于勞動(dòng)者在用人單位已經(jīng)有了一定的工作年限，續(xù)簽勞動(dòng)合同可能會(huì)涉及崗位、職位、工資、保險(xiǎn)、福利等內(nèi)容的變化，需要用人單位與勞動(dòng)者重新進(jìn)行協(xié)商，訂立新的書面勞動(dòng)合同。如若原勞動(dòng)合同中有部分內(nèi)容仍適用，也應(yīng)在新的勞動(dòng)合同中進(jìn)行明確約定，便于雙方明確權(quán)利義務(wù)。續(xù)簽勞動(dòng)合同還可能涉及無固定期限勞動(dòng)合同的問題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，再次續(xù)訂時(shí)，除非有法律規(guī)定的特定情況，勞動(dòng)者均可要求用人單位訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位不得拒絕。在訂立勞動(dòng)合同、勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定后，許多用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同到期后的續(xù)簽問題并不夠重視，或者雙方就續(xù)訂勞動(dòng)合同的相關(guān)權(quán)利義務(wù)尚未協(xié)商好，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)者繼續(xù)在原單位工作，用人單位未提異議，此時(shí)雙方的關(guān)系性質(zhì)如何確認(rèn)？《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，

一、勞動(dòng)者辭職的方式有哪些關(guān)于勞動(dòng)這辭職的方式包括以下三種：1、勞動(dòng)合同期滿，員工主動(dòng)提出不再續(xù)簽，雙方互相不必做任何補(bǔ)償。一般公司會(huì)提前30天征詢你本人是否續(xù)簽的意見，員工應(yīng)當(dāng)照實(shí)答復(fù)是否續(xù)簽。2、員工主動(dòng)辭職，應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式提出，雙方協(xié)商補(bǔ)償方案，實(shí)現(xiàn)離職。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹實(shí)施中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》及上海市、寧波市等部分城市規(guī)定，只要員工按法定程序提出辭職，用人單位沒有任何理由滯留員工，除非勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，才可以拒絕辦理離職手續(xù)。有的崗位因涉及機(jī)密等，需要提前通知，但最長不超過6個(gè)月的時(shí)間。但是員工必須履行提前30天書面辭職及交接工作等法定程序，否則要賠償給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。3、滿足法定條件的無條件辭職。二、勞動(dòng)者辭職應(yīng)辦理哪些手續(xù)關(guān)于辭職在勞動(dòng)法中的規(guī)定。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：

1、證據(jù)：確認(rèn)和公司建立勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，保留好以往的工資單，考勤記錄等。2、時(shí)效：申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，當(dāng)關(guān)于勞動(dòng)的爭(zhēng)議發(fā)生之日起，要盡快去申請(qǐng)，畢竟時(shí)間只有一年期限。勞動(dòng)者作為相對(duì)弱勢(shì)的一個(gè)群體，要維護(hù)好自己的合法權(quán)益，用法律武器保護(hù)自己。一、追討加班工資仲裁的時(shí)效是多久《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，解

1、申訴人應(yīng)當(dāng)自爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)書面申訴。爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。超過60日提出申訴的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)可以不予受理；已經(jīng)受理的案件經(jīng)查明超過60日且無正當(dāng)事由的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)駁回申訴人的申訴請(qǐng)求。2、申訴人、被訴人、第三人必須是實(shí)際發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者與用人單位，或承受其權(quán)利義務(wù)依法參加仲裁活動(dòng)的公民或法人、其他組織，如因工死亡勞動(dòng)者的遺屬等。申訴人不適當(dāng)或被訴人名稱不符、地址不清等導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無法寄送法律文書的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的案件經(jīng)查明有上述情況的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)駁回申訴。3、申訴人提出申訴時(shí)，所提出的請(qǐng)求事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)明確具體，有經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的，必須載明具體金額；同時(shí)有多項(xiàng)請(qǐng)求的，應(yīng)當(dāng)逐一列明。申訴書中的請(qǐng)求事項(xiàng)不符合上述要求的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)通知其補(bǔ)充修改；拒絕修改的部分，