一、勞動關(guān)系
勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務關(guān)系。
用人單位，是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時。也包括國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動關(guān)系的。
勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。
二、勞動關(guān)系認定存在的問題應該怎么解決
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《勞動和社會保障部》，用人單位錄用勞動者，與勞動者簽訂書面勞動合同，
建立勞動關(guān)系，但是有一些特殊法律情形，使勞動者與用人單位在勞動關(guān)系認定問題上存在誤區(qū)，所以筆者對以下特殊法律情形加以分析，希望能夠?qū)V大讀者帶來啟發(fā)。
情形一、勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，用人單位否認與勞動者存在勞動關(guān)系，應如何認定勞動關(guān)系
根據(jù)《勞動和社會保障部》(勞社部發(fā)[2005]12號)第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。所以具備以上三項標準，勞動者與用人單位之間應當認定為勞動關(guān)系。
情形二、勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》
目前有些用人單位往往為了逃避繳納社保，支付經(jīng)濟補償金、加班費等我國勞動法律規(guī)定的強制義務，與勞動者簽訂勞務合同，那么如何認定用人單位與勞動者之間是否為勞動關(guān)系呢？
如果用人單位與勞動者簽訂的勞務合同符合《勞動和社會保障部》第一條規(guī)定三項標準，那么雖然用人單位與勞動者簽訂的合同名為“勞務合同”，但是雙方實質(zhì)的法律關(guān)系應當認定為勞動關(guān)系。如果勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》，不符合上述認定勞動關(guān)系的三項標準，那么勞動者與用人單位之間為勞務關(guān)系，一旦發(fā)生糾紛，不屬于勞動爭議案件，而是一般的民事案件，受《中華人民共和國合同法》等法律規(guī)定調(diào)整，勞務方只能通過勞務合同主張合同權(quán)利，無權(quán)依據(jù)我國勞動法律規(guī)定主張勞動權(quán)益。
情形三、勞動者在未與原用人單位解除勞動關(guān)系的前提下，到另一家用人單位打工
我國勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關(guān)系。在同一時間內(nèi)，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權(quán)益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務關(guān)系，而不能向其主張法律賦予勞動者的權(quán)益。用人單位應當要求勞動者在入職時提交與原用人單位已解除勞動關(guān)系的證明，避免勞動者出現(xiàn)雙重勞動關(guān)系現(xiàn)象。如果出現(xiàn)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位可以依法解除勞動合同。
另《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
情形四、退休職工再就業(yè)或者被原用人單位返聘退休職工依法享受退休福利待遇，已經(jīng)不是法律意義上的勞動者，所以退休職工再就業(yè)或者返聘，不受勞動法律法規(guī)的保護。退休再就業(yè)職工與用人單位之間約定權(quán)利和義務的途徑就是勞務合同，退休再就業(yè)職工必須慎重簽訂勞務合同，一旦權(quán)利受到侵害，只能依據(jù)我國合同法等相關(guān)規(guī)定和合同約定維護自身權(quán)益。
目前不少用人單位看到退休再就業(yè)職工不需要交納社會保險，節(jié)約用人成本，業(yè)務成熟
等優(yōu)點，傾向聘用退休人員。鑒于退休人員不受勞動法律法規(guī)的保護，為降低企業(yè)風險，用人單位應當加強對這一特殊群體的管理，依法明確約定雇傭期間的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、
其他待遇等權(quán)利和義務。
務派遣合同涉及到勞動者、勞務派遣公司、用工單位三方的權(quán)利義務關(guān)系。勞動者與
勞務派遣公司之間是勞動關(guān)系，與用工單位之間只是用工關(guān)系。勞務派遣單位應當與用工單
位訂立勞務派遣協(xié)議，應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任，勞務派遣單位應將協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
勞務派遣合同不能損害勞動者的合法權(quán)益，如果勞動者的合法權(quán)益因此受到侵害，用工單位不能因為與勞動者之間沒有勞動合同關(guān)系，就完全撇清責任，用工單位應當與勞務派遣單位承擔連帶責任。
比如現(xiàn)實中很多人都并沒有簽訂合同，這時就需要大家在工作中保存一些證據(jù)，包括工作證，發(fā)放工資的證據(jù)等；如果是勞動者違反原來的約定多做了幾分工作，則單位是可以辭退職工的，所以在平時大家應該注重收集證據(jù)，這樣才能維護自身權(quán)益。
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舉證責任舉證事實勞動關(guān)系：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資支付名冊），支付各種社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招聘登記表、登記表等招聘記錄：（四）考勤記錄；（五）職工名冊；（六）其他勞動者的證言等。哪些情形屬于事實勞動關(guān)系如何證明存在事實勞動關(guān)系實際生活中存在少部分用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象，勞動者根據(jù)勞動合同法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，因為不能證明與用人單位存在事實勞動關(guān)系而敗訴。針對此種情況，勞動和社會保障部曾于二五年五月二十五日下發(fā)了關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知，在通知中明確了用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照一下憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）2023-07-02139人看過 -
申請勞動仲裁如果在新的單位沒有提供無解除勞動合同證明，并且沒有上保險，您可以與原單位進行協(xié)商并請求開具解除勞動合同的證明。如果原單位拒絕開具該證明，您可以直接申請勞動仲裁。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。若新單位不提供無解除勞動合同證明，且不上保險，您可以與原單位進行協(xié)商并請求開具解除勞動合同的證明。如果原單位拒絕開具該證明，您可以直接申請勞動仲裁。勞動合同法規(guī)定用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。 勞 動 合 同 證 明 如 何 辦 理 ？根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者應當與用人單位訂立書面勞動合同。如果勞動者與用人單位未在勞動合同上明確勞動關(guān)系的其他事項，則需要辦理勞動合同證明。那么，如何辦理勞動合同證明呢？根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，勞動者應當與用人單位2023-09-08474人看過 -
[案情]1993年王某被X縣國庫代辦機構(gòu)招收為國庫代辦員，分配到該縣某鄉(xiāng)國庫代辦處，辦公地點設(shè)在中國農(nóng)業(yè)銀行X縣支行下設(shè)的鄉(xiāng)營業(yè)所以下簡稱支行營業(yè)所，王某的工資是由X縣財政局撥到X縣人民銀行，由人行代發(fā)。1994年王某與中國農(nóng)業(yè)銀行X縣支行以下簡稱X縣支行簽訂了一份勞動合同書，合同簽訂后，雙方均未按銀行內(nèi)部規(guī)定辦理人事相關(guān)手續(xù)。2005年7月X縣國庫代辦機構(gòu)撤銷，2006年7月X縣財政局與國庫代辦員包括王某達成一次性給予補償金每人5000元的協(xié)議。2008年，王某將X縣支行訴至X縣勞動爭議仲裁委員會以下簡稱仲裁委，要求支行恢復王某的工作或給予經(jīng)濟補償，繳納三金即:醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、養(yǎng)老保險金，并承擔仲裁費用。X縣仲裁委以王某在X縣支行工作，且簽訂了勞動合同書為理由，作出裁決書，支持了王某的請求。X縣支行認為王某持有的合同書未生效，以王某不存在勞動關(guān)系為由，請求法院認定仲裁委作出的裁決2023-06-10363人看過 -
勞動爭議調(diào)解一、存在勞動關(guān)系的認定標準存在勞動關(guān)系的認定標準：1.單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。二、證明勞動關(guān)系的證據(jù)證明勞動關(guān)系的證據(jù)如下：1.工資支付憑證或記錄或者職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄;2.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;4.考勤記錄;5.其他勞動者的證言等。三、申請仲裁確定勞動關(guān)系要多久申請勞動爭議仲裁確認勞動關(guān)系，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的經(jīng)過批準可以延長十五日。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之2023-06-15261人看過
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換一批法律綜合知識一、如何解決勞動關(guān)系糾紛問題處理勞動關(guān)系糾紛的方式有如下：用人單位與勞動者協(xié)商；向基層人民調(diào)解組織、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解；調(diào)解不成，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服，向人民法院提起訴訟。二、勞動糾紛包括哪些勞動糾紛如下：1．因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；2．因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；3．因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4．因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；5．因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；6．法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。三、勞動糾紛仲裁時效期限根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝?/div>2023-09-29316人看過
調(diào)解原則《勞動爭議調(diào)解仲裁法》適用于用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，包括確認勞動關(guān)系、勞動合同糾紛、除名、辭退和辭職等爭議。該法規(guī)定了勞動爭議的調(diào)解和仲裁程序，旨在保護當事人的合法權(quán)益。在中華人民共和國境內(nèi)，用人單位與勞動者之間發(fā)生以下勞動爭議時，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》：1.確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；2.訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；3.除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4.工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；5.勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金等發(fā)生的爭議；6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。第三條解決勞動爭議，要按照事實，遵循合法、公正、及時、重點調(diào)解原則，依法維護當事人的合法權(quán)益。 【 勞 動 仲 裁 】 如 何 申 請 仲 裁 解 決 勞 動 爭 議 ？根據(jù)我國《勞動法》和《勞動仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議可以通過多種方式解決，其中包括2023-09-01406人看過
一、只有工資發(fā)放記錄能否認定存在勞動關(guān)系問題只有工資發(fā)放記錄能認定存在勞動關(guān)系問題。法律規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：1．工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；2．用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；3．勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；4．考勤記錄；5．其他勞動者的證言等。其中，第1項、第3項和第4項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。二、認定存在勞動關(guān)系的條件如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關(guān)系也成立：1．用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2．用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3．勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。三、認定是否存在勞動關(guān)2023-12-10449人看過
仲裁委員會勞動法上確認勞動關(guān)系，自用工之日起，建立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。一、勞動關(guān)系為什么要訂立聘用合同？1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄(此2023-06-23321人看過-
勞動者在勞務關(guān)系中發(fā)生受傷不能叫做工傷，只能叫人身損害，可以要求侵權(quán)方進行人身損害賠償。雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。勞務關(guān)系有工傷賠償嗎個人之間形成勞務關(guān)系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權(quán)責任。接受勞務一方承擔侵權(quán)責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權(quán)請求第三人承擔侵權(quán)責任，也有權(quán)請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償?！彪p方形成勞務關(guān)系，然后因勞務受到損害的，應當根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任，而不是按照工傷來進行賠償?！蹲?/div>2023-07-04240人看過
應注意下列問題：1.充分認識當前做好調(diào)解仲裁工作的重要性和緊迫性。調(diào)解仲裁工作，是調(diào)整勞動關(guān)系和維護勞動權(quán)益的重要手段，關(guān)系到勞動關(guān)系和諧和社會穩(wěn)定。2.切實加強爭議預防和調(diào)解工作。勞動保障行政部門要會同工會、企業(yè)組織積極采取措施，切實增強企業(yè)自主預防和解決糾紛的能力。3.進一步做好爭議仲裁工作。各地仲裁機構(gòu)要認真貫徹落實《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》，以兼顧提高案件審理質(zhì)量和處理效率為重點，加大仲裁辦案力度，力爭將大多數(shù)案件及時結(jié)案。一、企業(yè)退休金上調(diào)新政策一、調(diào)整范圍。2018年12月31日前已按規(guī)定辦理退休手續(xù)并按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金的退休人員。二、調(diào)整水平?？傮w調(diào)整水平按照2018年退休人員月人均基本養(yǎng)老金的5%左右確定。三、調(diào)整辦法。繼續(xù)采取定額調(diào)整、掛鉤調(diào)整與適當傾斜相結(jié)合的辦法，并實現(xiàn)企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位退休人員調(diào)整辦法基本統(tǒng)一。定額調(diào)整要體現(xiàn)公平原則;掛鉤調(diào)整要體現(xiàn)“長繳多得”、“2023-03-31410人看過
直系親屬經(jīng)過參加法院審理幾件勞動工傷認定案件，認為目前某市勞動和社會保障部門對工傷認定案件，不管是在程序上，還是在實體上或多或少存在一些瘕疵，重一點說是問題?，F(xiàn)將這些問題作簡要的分析歸類如下：一、作出工傷認定的主體資格不符合法律的規(guī)定。幾件工傷認定案件認定的主體資格都有某縣勞動和社會保障部門作初始工傷認定意見，某市勞動和社會保障部門作二審工傷認定，再告知當事人向上一級行政機關(guān)申請行政復議或提起行政訴訟的權(quán)利，且縣、市勞動和社會保障部門認定的結(jié)論意見又都在一個行政文書中表現(xiàn)出來。此舉不符合《工傷保險條例》第十七條規(guī)定：職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工2023-07-02382人看過
具有較高能力的主體，有時會被聘任為公司的高級管理人員，公司企業(yè)單位與普通職員之間存在著糾紛，同樣高層管理者與單位之間也是存在著糾紛問題，根據(jù)司法實際，公司高管勞動關(guān)系存在的問題有哪些呢？若糾紛沒有得到賠償之后，該怎樣得到救濟呢？一、公司高管勞動關(guān)系存在的問題：勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟關(guān)系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個體經(jīng)營者、事業(yè)單位、各種企業(yè)等等。大的方面來講，只要是因為工作，職工不管是和哪種工作單位達成的社會經(jīng)濟關(guān)系，統(tǒng)稱為勞動關(guān)系。小的方面來講，勞動關(guān)系指的是國家勞動法規(guī)章制度規(guī)定的關(guān)于勞動的法律關(guān)系，也就是說國家勞動相關(guān)法律強行地把職工和單位二者的權(quán)利和義務統(tǒng)一在一起，這些權(quán)利和義務受到國家法律的強制性保障。勞動關(guān)系的管理工作，是一項利用信息傳遞、交流的方法，對職工和單位進行的管理過程，例如：勞動合同的簽署、勞動糾紛的解決等等。二、中小企業(yè)勞動2023-06-20479人看過-
農(nóng)民工勞動關(guān)系的確立與是否簽訂合同無關(guān)，而應自用人單位雇傭勞動者時開始建立。若未簽訂書面勞動合同，則應在用工一個月內(nèi)訂立。用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時，可參照工資支付憑證、社會保險費繳納記錄、勞動者身份證明、招工招聘記錄、考勤記錄和其他勞動者證言等憑證認定雙方存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的確立并非取決于是否簽訂了合同，而是自用人單位開始雇傭勞動者時，就已經(jīng)與勞動者建立了勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應當訂立書面的勞動合同，如果沒有簽訂書面勞動合同，應當自用工之日起的一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。 勞 動2023-09-09276人看過 -
1、企業(yè)以人為本經(jīng)營理念的缺失。構(gòu)建和諧社會，一個很重要的理念就是以人為本。很多企業(yè)經(jīng)營者和管理人員卻缺乏人本管理理念，不把改善員工的工作條件和安全保障當作企業(yè)的社會責任，而一味地壓低勞動力價格，延長勞動時間，極易造成勞動關(guān)系緊張。非公有制企業(yè)，特別是在一些加工生產(chǎn)企業(yè)里，只注重產(chǎn)品、利潤，而忽視生產(chǎn)安全，在這些企業(yè)老板的眼里，產(chǎn)品和利潤遠遠高于工人的價值和人身安全。2、用人單位違反和規(guī)避勞動法律法規(guī)。有的企業(yè)是因為經(jīng)營管理者缺乏勞動法方面的知識而導致執(zhí)法不力，而多數(shù)企業(yè)卻是經(jīng)營管理者故意不執(zhí)行或變相降低法定最低勞動標準。有的企業(yè)主漠視國家勞動法律，根本不與勞動者簽訂勞動合同，或者鉆法律的空子，以勞務關(guān)系為名規(guī)避與勞動者簽訂勞動合同，從而逃避承擔為勞動者購買各項社會保險的義務；許多企業(yè)規(guī)章制度本身與國家法律法規(guī)相抵觸，如有的企業(yè)以當?shù)刈畹凸べY標準作為職工工資標準，更有許多用人單位在招工過程2023-04-07259人看過
勞動關(guān)系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。 勞動關(guān)系確認爭議屬于勞動爭議，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院認定。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，... 更多>
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工傷待遇問題未解決勞動關(guān)系是否還存在？福建在線咨詢 2023-02-18依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，工傷遇到未解決的，與勞動關(guān)系是否存續(xù)是沒有關(guān)系的，解除了勞動合同后，也可以追討工傷待遇，但在工傷醫(yī)療期內(nèi)的，不得解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： (一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或 -
工傷未解決勞動關(guān)系是否是存續(xù)的問題西藏在線咨詢 2022-11-131、勞動關(guān)系存續(xù)與工傷待遇是否解決無關(guān)。勞動關(guān)系可通過以下方法解除：用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同；勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除，在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位。 2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 -
問題，怎么證明我與存在勞動關(guān)系安徽在線咨詢 2022-10-09勞動合同、社保繳費記錄、工資卡流水、出勤卡打卡記錄、有你名字單位公章或者領(lǐng)導簽字文件、離職證明！、和單位負責人談話錄音（要包括你工作內(nèi)容或者你要證明的事項，比如工資多少、入職時間、是否履行正常離職手續(xù)等）或者兩名以上同事愿意作證，證明你在單位工作過上面這些都可以作為勞動關(guān)系的證據(jù) -
認定存在勞動關(guān)系的憑證有哪些，認定勞動關(guān)系應采用的山東在線咨詢 2022-04-13認定存在勞動關(guān)系的憑證：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： ( -
2022年勞動關(guān)系存在哪些問題北京在線咨詢 2022-11-14勞動關(guān)系存在以下問題： 1、勞動合同簽訂覆蓋率低，缺乏日常管理的有效手段和措施。 2、企業(yè)內(nèi)部分配不盡合理，工時制度執(zhí)行情況堪憂。 3、職工危害隱患較多，勞動保護和安全生產(chǎn)工作亟待加強。 4、職工隊伍不夠穩(wěn)定，一線職工參保率仍然較低。 5、勞動糾紛頻發(fā)，少數(shù)企業(yè)勞資矛盾相對比較突出。
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