公司是可以招聘17歲的人員的。國(guó)家對(duì)于用人單位招用員工的年齡是有一定限制的,只要是已滿了16歲的人群,用人單位都是可以招用的,但是在工作期間,用人單位不能因?yàn)槭俏闯赡耆硕デ址杆麄兊臋?quán)益,而且還不能從事有害健康的工作。
員工招聘制度
人是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才,才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品,實(shí)現(xiàn)高效率經(jīng)營(yíng),從而立于不敗之地。如何把最優(yōu)秀的人才引進(jìn)到自己的企業(yè),這是所有企業(yè)人力資源管理最關(guān)心的事情,也是首先要解決的問(wèn)題。由于企業(yè)使用勞動(dòng)力都是從招聘開(kāi)始的,良好的招聘機(jī)制是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的保證,而規(guī)范化的招聘活動(dòng)能有效的提高企業(yè)招聘員工的質(zhì)量。
11員工招聘的定義
員工招聘,是指企業(yè)招收聘用勞動(dòng)者和勞動(dòng)者應(yīng)聘活動(dòng)的總稱。包括企業(yè)擬定招聘計(jì)劃及對(duì)擬吸納的勞動(dòng)者進(jìn)行初選、考核、錄用的全過(guò)程。員工招聘具有雙重含義:
(1)它是企業(yè)依法從社會(huì)上吸收勞動(dòng)力,增加新員工的一種方式。
(2)它是勞動(dòng)者選擇職業(yè)、實(shí)現(xiàn)就業(yè),獲得勞動(dòng)權(quán)的一種途徑。
12員工招聘的條件
企業(yè)招聘員工和勞動(dòng)者應(yīng)聘,必須符合以下基本條件:
121用人主體資格
企業(yè)作為招聘員工的用人單位,必須具備用人主體資格。即具有用人權(quán)力能力和用人行為能力。用人權(quán)利能力,是指作為用人單位的企業(yè)依法能夠享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。用人行為能力,是指作為用人單位的企業(yè)依法能夠以自己的行為行使用人權(quán)利和履行用人義務(wù)的資格。
122有勞動(dòng)崗位
企業(yè)作為用人單位,必須具有可供勞動(dòng)者工作的勞動(dòng)崗位。企業(yè)只有在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要并能保證勞動(dòng)者享有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三條規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利時(shí),方可招聘錄用員工,嚴(yán)禁企業(yè)在沒(méi)有正常工作崗位的情況下搞假招工。
123應(yīng)聘者需符合法定勞動(dòng)年齡
企業(yè)招聘員工,必須招聘符合法定勞動(dòng)年齡的勞動(dòng)者。法定勞動(dòng)年齡,是指國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的公民從事勞動(dòng)和享有勞動(dòng)權(quán)利的年齡,即勞動(dòng)就業(yè)年齡。根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定,我國(guó)公民法定勞動(dòng)年齡的下限為16周歲,上限為男60周歲,女職員55周歲,女工人50周歲。某些特殊行業(yè)或特殊人員的就業(yè)年齡依照法律、法規(guī)的規(guī)定,可以縮短或延長(zhǎng)。禁止企業(yè)招聘未滿16周歲的未成年人。某些特殊行業(yè),如文藝、體育和特種工藝單位需要招用法定勞動(dòng)年齡下限以下的文藝工作、運(yùn)動(dòng)員、藝徒時(shí),應(yīng)按國(guó)家規(guī)定招聘。文藝工作者,系指專門(mén)從事表演藝術(shù)工作的人員;運(yùn)動(dòng)員,系指專門(mén)從事某項(xiàng)體育運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練和參加比賽的人員;藝徒,系指在雜技、戲曲及工藝美術(shù)領(lǐng)域從師學(xué)藝的人員。
124技術(shù)人員具備職業(yè)資格
企業(yè)招聘從事技術(shù)復(fù)雜以及涉及國(guó)家財(cái)產(chǎn)、人民生命安全和消費(fèi)者利益的工種(職業(yè))的員工,必須從取得相應(yīng)職業(yè)資格證書(shū)的人員中錄用。企業(yè)不得從未取得職業(yè)資格證書(shū)人員中直接招聘從事技術(shù)(職業(yè))的勞動(dòng)。
125符合跨地區(qū)和招聘外籍人員條件
企業(yè)需要跨地區(qū)招聘人員和招聘外籍人員、以及招聘港、澳、臺(tái)地區(qū)人員,應(yīng)符合國(guó)家和地方政府的有關(guān)規(guī)定。
13員工招聘的原則
企業(yè)為了保證招聘員工的質(zhì)量,在招聘工作中應(yīng)堅(jiān)持以下原則:
131而向社會(huì),公開(kāi)招收
這一原則是對(duì)企業(yè)招聘員工范圍全面高度的概括,是員工招聘活動(dòng)的指針。面向社會(huì)是對(duì)內(nèi)招、子女頂替等招工方式的否定。企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)當(dāng)面向社會(huì),凡符合國(guó)家規(guī)定的招聘范圍和招聘條件的勞動(dòng)者,都應(yīng)成為招聘對(duì)象。招聘范圍大,選擇優(yōu)秀員工的余地就大。公開(kāi)招收,要求企業(yè)招聘員工時(shí),應(yīng)采取開(kāi)放式的方法,公布招工簡(jiǎn)章,不搞暗箱操作,不拉關(guān)系走后門(mén),公開(kāi)包括招聘人員的數(shù)量、條件、錄取方式、考核程序等內(nèi)容。
132公平競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)錄用
公平競(jìng)爭(zhēng)原則要求企業(yè)在招聘員工時(shí),應(yīng)制定科學(xué)而切合實(shí)際需要的標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行全面考核、篩選,對(duì)應(yīng)聘人員提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì),不得設(shè)置不平等、不公開(kāi)的聘用條件,不得有歧視行為。擇優(yōu)錄用要求企業(yè)在應(yīng)聘人員中選擇最能符合本單位生產(chǎn)和工作要求的優(yōu)秀人才中錄用,擇優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)應(yīng)聘人員客觀公正的評(píng)價(jià),也是企業(yè)招聘質(zhì)量的保證。
133合理確定男女比例
企業(yè)招聘員工,應(yīng)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),從實(shí)際出發(fā),確定適當(dāng)?shù)哪信壤F髽I(yè)在招聘員工時(shí),應(yīng)防止重男輕女的傾向,除國(guó)家規(guī)定不適合婦女工作的工種或崗位外,應(yīng)確定招用一定比例的女性員工,不得以性別為由拒絕招收婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。
134程序科學(xué)化
企業(yè)招聘員工,一定要制定和遵循科學(xué)的招聘程序,有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟地進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況,制定招聘員工的計(jì)劃,堅(jiān)持按計(jì)劃招聘,切忌招聘員工的盲目性。招聘過(guò)程中,要按程序進(jìn)行,不急躁、不慌亂,穩(wěn)中求勝。招聘準(zhǔn)備、面試、考核等每一個(gè)環(huán)節(jié),都要周密細(xì)致,每一項(xiàng)工作都要扎實(shí)有效。
14員工招聘途徑和方式
企業(yè)招聘員工,可以通過(guò)以下途徑和方式進(jìn)行:
141委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘
職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)是專門(mén)為勞動(dòng)者介紹職業(yè)和為用人單位介紹勞動(dòng)力的服務(wù)機(jī)構(gòu)。企業(yè)可以選擇委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘員工。企業(yè)委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘員工時(shí),應(yīng)向職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)出示單位介紹信,營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本或其他法人登記文件,招用人員簡(jiǎn)章和經(jīng)辦人身份證明。
職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)分為非營(yíng)利性和營(yíng)利性兩種。其中,非營(yíng)利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)包括公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和其他非營(yíng)利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。企業(yè)若選擇職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘員工,首先應(yīng)對(duì)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的性質(zhì)、資格及條件進(jìn)行審查,弄清該職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)有無(wú)合法經(jīng)營(yíng)執(zhí)照,批準(zhǔn)證書(shū);有無(wú)明確的業(yè)務(wù)范圍,機(jī)構(gòu)章程和管理制度;有無(wú)從事職業(yè)介紹活動(dòng)所必備的固定場(chǎng)所,辦公設(shè)施和具備一定數(shù)量的相應(yīng)資格的專職工作人員;如屬營(yíng)利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),其收費(fèi)是否合理等,以保證所委托的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)能及時(shí)招聘到合格的員工。
142參加勞動(dòng)力交流冾談
目前,政府有關(guān)部門(mén)、人才交流機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),經(jīng)常定期不定期的舉辦人才招聘會(huì)。企業(yè)規(guī)模大,所需勞動(dòng)力數(shù)量多,且又有專門(mén)的人力資源管理人員的,可以選擇通過(guò)參加各種勞動(dòng)力交流冾談活動(dòng)的方式,直接到現(xiàn)場(chǎng)招聘員工。
143各種大眾傳播媒介招聘
企業(yè)可以通過(guò)報(bào)刊、廣播、電視等大眾傳播媒介發(fā)布招聘人員廣告的方式,自行招聘員工。企業(yè)選擇通過(guò)大眾傳播媒介招聘員工,需經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)審核后,按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。企業(yè)采用大眾傳播媒介刊登廣告招聘員工,必須真實(shí)有信,禁止提供虛假的招聘信息。
144利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行網(wǎng)上招聘
網(wǎng)上招聘是一種現(xiàn)代化的招聘方式,具有方便、快捷、省時(shí)、省力的特點(diǎn)。企業(yè)既可以在自己網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息,也可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘。企業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘員工時(shí),應(yīng)注意考察網(wǎng)站的信譽(yù)度、功能、信息量、網(wǎng)員規(guī)模及服務(wù)態(tài)度等方面的條件,要選擇信譽(yù)度高、功能齊全、信息量大、且服務(wù)周到的網(wǎng)站。
145與大專院校掛鉤招聘
企業(yè)可以根據(jù)自己的用人條件,選擇對(duì)口的大專院校,與大專院校直接掛鉤,簽訂人力資源供應(yīng)合同,由學(xué)校推薦畢業(yè)生,經(jīng)考核合格錄用。企業(yè)還可以在每年學(xué)生畢業(yè)期間,直接到學(xué)校招聘,與畢業(yè)生面對(duì)面進(jìn)行考察。
146其他方式招聘
除上述主要招聘途徑和方式外,企業(yè)還可以采取其他的有效的途徑和方式招聘員工。例如,在企業(yè)住所地門(mén)口長(zhǎng)期張?zhí)衅笍V告;由內(nèi)部員工推薦招聘;企業(yè)之間相互建立聯(lián)系,對(duì)剩余勞動(dòng)力進(jìn)行交流補(bǔ)缺;外商投資企業(yè)通過(guò)外企服務(wù)機(jī)構(gòu)派遣等。
15員工招聘的分類
員工招聘按照招聘性質(zhì)可以進(jìn)行不同分類,企業(yè)掌握員工招聘的不同類型,可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行招聘。
151正常招聘
正常招聘,也可稱定期招聘,指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在正常狀態(tài)下有計(jì)劃的招聘員工。企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的使用,始終是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、吐故納新的動(dòng)態(tài)過(guò)程。一般情況下,企業(yè)都應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展,人員流動(dòng),勞動(dòng)合同解除、終止、員工退休等情況,測(cè)定崗位空缺,制定勞動(dòng)力需求計(jì)劃,按計(jì)劃確定定期招聘員工的數(shù)量,進(jìn)行日常性的招聘。
152應(yīng)急招聘
應(yīng)急招聘,也叫臨時(shí)招聘,是指在正常招聘外招聘員工的一種方式。當(dāng)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,出現(xiàn)某項(xiàng)緊急合作項(xiàng)目、科研攻關(guān)或技術(shù)改造項(xiàng)目,臨時(shí)性生產(chǎn)任務(wù),員工突然"跳槽",造成崗位空缺等情況時(shí),內(nèi)部勞動(dòng)力又無(wú)法滿足調(diào)劑時(shí),需要緊急招聘員工,企業(yè)可以臨時(shí)決定招聘。這種情況下招聘員工時(shí)間緊,成本高,選擇余地小,不是萬(wàn)不得已,應(yīng)盡量避免。
153儲(chǔ)備招聘
儲(chǔ)備招聘,是指企業(yè)在沒(méi)有用人需求的情況下仍然堅(jiān)持招聘員工。目的是儲(chǔ)備人才,以防空缺。儲(chǔ)備招聘也是為了減少和避免應(yīng)急招聘的一種措施。儲(chǔ)備招聘由于有充足的招聘時(shí)間和空間,往往能夠挑選到優(yōu)秀的員工,因此,企業(yè)應(yīng)在正常招聘之外,堅(jiān)持儲(chǔ)備招聘員工的方式。儲(chǔ)備招聘應(yīng)把招聘人員的目標(biāo)確定在科技人員和管理人員上,且范圍和數(shù)量控制在必需的崗位。
員工招聘按照所招聘人員崗位或職務(wù)的不同,還可以劃分為以下類型:
(1)普通員工;
(2)科技人員;
(3)一般管理人員;
(4)高級(jí)管理人員;
(5)其他人員。
對(duì)上述不同崗位、不同職務(wù)人員的招聘,企業(yè)可以采取不同的招聘途徑和方式,提出不同的招聘條件和要求,選擇不同的招聘時(shí)機(jī)和程序。
16員工招聘的程序
企業(yè)招聘員工,是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,為了保證招聘工作的質(zhì)量,必須按照一定的程序有計(jì)劃、有步驟的進(jìn)行。招聘工作程序一般分為兩個(gè)階段:
161招聘準(zhǔn)備階段
招聘準(zhǔn)備階段是企業(yè)招聘員工的前期活動(dòng),是基礎(chǔ)性工作,主要做兩方面的事情:
(1)制定招聘計(jì)劃
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)依法享有用人自主權(quán),可以自主決定招工人數(shù)、時(shí)間、條件和方式。因此,對(duì)于正常招聘員工,企業(yè)應(yīng)制定招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃主要包括下述內(nèi)容:
a)招聘員工人數(shù);
b)招聘員工的類別;
c)招聘時(shí)間;
d)招聘員工的條件;
e)招聘的具體方式;
f)招聘信息的發(fā)布。
招聘計(jì)劃中,被招聘人員的條件是最主要的,除了要綜合考慮應(yīng)聘者的工作態(tài)度,學(xué)習(xí)能力、合作精神、業(yè)務(wù)水平、健康狀況等條件外,要針對(duì)不同人員類別、不同崗位(職務(wù)),確定應(yīng)聘人員的性別、年齡、學(xué)歷、資歷、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)及其他要求等擬任用的具體條件。
(2)擬定并公布招工簡(jiǎn)章
企業(yè)制定招聘計(jì)劃后,應(yīng)擬定招工簡(jiǎn)章。招工簡(jiǎn)章是企業(yè)在招聘員工之前,為了讓?xiě)?yīng)招人員了解其招工目的,人數(shù)、要求,條件以及錄取后的待遇等情況而制定的簡(jiǎn)要章程。招工簡(jiǎn)章主要內(nèi)容包括企業(yè)的基本情況,如名稱、所有制性質(zhì)、地點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等,招用人數(shù)、職業(yè)工種、招聘崗位、錄用條件、勞動(dòng)報(bào)酬、報(bào)名辦法、錄用考核方式、招聘要求等。
招聘簡(jiǎn)章既是企業(yè)招聘員工的說(shuō)明,又是企業(yè)形象的宣傳材料,簡(jiǎn)章制作應(yīng)內(nèi)容清晰,文風(fēng)簡(jiǎn)樸,要求具體明確,不能含糊其詞,更不能弄虛作假,要給應(yīng)聘者留下良好的印象,具有不去應(yīng)聘會(huì)后悔的吸引力。招工簡(jiǎn)章應(yīng)以法定方式或國(guó)家機(jī)關(guān)指定的方式,向不特定的社會(huì)勞動(dòng)者公布,一般要張貼在公開(kāi)場(chǎng)所或在大眾傳播媒介予以刊登。
162招聘實(shí)施階段
招聘實(shí)施階段主要包括下述工作環(huán)節(jié):
(1)初審
初審是指對(duì)報(bào)名應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行初步審查。員工招聘工作進(jìn)入實(shí)施階段后,首先要對(duì)已報(bào)名應(yīng)聘的人員作初審。初審的內(nèi)容包括:應(yīng)聘人員的自傳、履歷表、學(xué)歷證件、身份證件及其他有關(guān)證件,應(yīng)聘人員如果是曾經(jīng)就業(yè)人員,還要查驗(yàn)其原工作單位出具的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明。初審的目的是經(jīng)過(guò)大致篩選,把不合格的應(yīng)聘人員剔除,初步確定擬招聘的人員名單。
(2)面試
對(duì)于經(jīng)過(guò)初審后確定的擬招聘對(duì)象人選,企業(yè)即確定時(shí)間進(jìn)入面試階段。面試是員工招聘工作最重要的環(huán)節(jié),也是選好人才的關(guān)鍵。由于面試是通過(guò)與應(yīng)聘人員見(jiàn)面,對(duì)其表現(xiàn)有一個(gè)直觀的了解。所以,企業(yè)招聘人員時(shí)都非常重視面試工作。面試要掌握適當(dāng)?shù)亩?,既不能太?jiǎn)單,又不能過(guò)于煩瑣。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同崗位(職務(wù))的應(yīng)聘人員制定不同的面試內(nèi)容和方法。對(duì)擬招聘的普通員工,面試可簡(jiǎn)單一些,主要觀察了解其儀表、語(yǔ)言、身體等一般情況反應(yīng),而對(duì)擬招聘的管理人員和高級(jí)管理人員則要側(cè)重觀察了解其能力與智力,看其在制定目標(biāo)、展開(kāi)計(jì)劃、組織控制、指揮運(yùn)營(yíng)等方面的謀略,觀察其回答問(wèn)題的深度和邏輯性等。
面試人員應(yīng)當(dāng)具備以下基本條件:
a)工作態(tài)度誠(chéng)懇,待人熱情開(kāi)朗,能夠迅速與應(yīng)聘人員交流;
b)具有認(rèn)識(shí)事物的客觀個(gè)性,理智果斷,公平公正;
c)能尊重應(yīng)聘人員的出身、人格、品質(zhì)和才能;
d)了解企業(yè)的組織概況,各部門(mén)職能,人事政策、薪酬制度,員工福利等,能自如地應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員的提問(wèn);
e)了解企業(yè)應(yīng)聘職位的工作職責(zé),從業(yè)人員應(yīng)具備的學(xué)歷、資歷、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)資格等條件。
面試應(yīng)主要考察下述內(nèi)容:
a)應(yīng)聘人員的個(gè)人特性。包括應(yīng)聘者的儀容、舉止、語(yǔ)言、健康狀況;
b)應(yīng)聘人員的家庭背景。包括應(yīng)聘者父母的職業(yè)、資歷、受教育程度;家庭其他成員的職業(yè)、愛(ài)好;父母及家庭其他成員對(duì)應(yīng)聘者的影響、期望、教育情況等;
c)應(yīng)聘人員的學(xué)歷教育。包括就讀的學(xué)校、科系、成績(jī)、參加的活動(dòng)、與教師、同學(xué)的關(guān)系,曾獲得的獎(jiǎng)勵(lì)等;
d)應(yīng)聘人員的工作業(yè)績(jī)及經(jīng)驗(yàn)。包括所從事工作的工種、崗位、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)、職位升遷和變化情形,工作中的發(fā)明創(chuàng)造或其他貢獻(xiàn)等;
e)應(yīng)聘人員的個(gè)人抱負(fù)。包括應(yīng)聘者對(duì)所求職的期望,人生目標(biāo),個(gè)人發(fā)展方向和決心等;
f)應(yīng)聘人員的社交能力。包括其參加過(guò)的社團(tuán)組織、結(jié)交的社會(huì)人士及朋友,與社會(huì)各種人員的相處情形等;
g)應(yīng)聘人員的思想和工作作風(fēng)。包括應(yīng)聘者的個(gè)人信仰、思想傾向,對(duì)有關(guān)政策和重大事件的立場(chǎng),其性格內(nèi)向還是外向,細(xì)心還是粗心,大膽還是謹(jǐn)慎,喜歡什么樣的工作方式等;
h)應(yīng)聘人員的物質(zhì)需求。包括對(duì)工資待遇的態(tài)度,追求的目標(biāo)以及其他福利的要求等。
面試試題的制作應(yīng)掌握以下原則:
a)面試試題的內(nèi)容要以對(duì)應(yīng)聘人員錄用考核的總體目標(biāo)和計(jì)劃為依據(jù),緊緊圍繞總體目標(biāo)和計(jì)劃的要求來(lái)確定;
b)面試試題的內(nèi)容應(yīng)直接體現(xiàn)面試的目的和目標(biāo);
c)面試試題應(yīng)圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制;
d)面試試題的內(nèi)容應(yīng)做到共性與個(gè)性適度結(jié)合;
e)面試試題的內(nèi)容要具有客觀評(píng)價(jià)性,能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員的素質(zhì);
f)試試題的內(nèi)容應(yīng)明確且富有內(nèi)涵,且忌評(píng)議模糊,意思淺顯。
面試人員實(shí)踐中應(yīng)講究以下技巧:
a)直入話題。面試人員需要了解應(yīng)聘者某一方面的情況,可直接點(diǎn)題,不指東要西,不拐彎抹角。如企業(yè)需要應(yīng)聘人員經(jīng)常出差,面試時(shí)則應(yīng)直接發(fā)問(wèn)應(yīng)聘者能否堅(jiān)持經(jīng)常出差。
b)掌握分寸。了解應(yīng)聘人員個(gè)人情況時(shí),有的問(wèn)題要問(wèn)明原因,而有的問(wèn)題則點(diǎn)到為止即可,問(wèn)清便罷。例如,問(wèn)應(yīng)聘者為什么要離開(kāi)原單位,應(yīng)聘者回答是因與老板有矛盾時(shí),應(yīng)追問(wèn)是什么矛盾,為什么不想法解決。當(dāng)問(wèn)到應(yīng)聘者有什么業(yè)余愛(ài)好,應(yīng)聘者回答喜歡畫(huà)畫(huà)時(shí),則不必再問(wèn)為什么,喜歡畫(huà)什么等。
c)適時(shí)轉(zhuǎn)移。為了考察應(yīng)聘人員的思維敏捷程度和反應(yīng)問(wèn)題的快慢,面試發(fā)問(wèn)時(shí)面試者應(yīng)適時(shí)把談話內(nèi)容從一個(gè)方面轉(zhuǎn)向另一個(gè)方面。例如,在談工作情況時(shí),可以立即轉(zhuǎn)入個(gè)人生活方面。
d)立足主動(dòng)。面試是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員的考察,面試者應(yīng)始終掌握主動(dòng)權(quán),不要讓?xiě)?yīng)聘者先入為主。當(dāng)遇到應(yīng)聘人員一直發(fā)問(wèn)時(shí),應(yīng)巧妙地把話題引到自己想要了解的事情上來(lái)。
e)聽(tīng)觀結(jié)合。面試時(shí),面試者應(yīng)在發(fā)問(wèn)應(yīng)聘者,聽(tīng)其回答問(wèn)題時(shí),注意觀察其表情、動(dòng)作、從其言行中判斷應(yīng)聘人員的性格特征。這就是說(shuō),面試過(guò)程中要既聽(tīng)又看。
f)深入淺出。面試中,面試者對(duì)應(yīng)聘人員既要問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題,了解表面情況,也要問(wèn)一些復(fù)雜的問(wèn)題,掌握其內(nèi)涵素質(zhì),例如,應(yīng)聘人員是從事管理崗位的,既問(wèn)管理的一般知識(shí),如怎樣處理員工遲到問(wèn)題;又要問(wèn)一些深層次的問(wèn)題,如優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么等。
g)反中求正。面試者可以通過(guò)自己對(duì)人和事的反面認(rèn)識(shí)或結(jié)論求得應(yīng)聘人員的正確認(rèn)識(shí)和結(jié)論。例如,面試者說(shuō),我喜歡不守紀(jì)律但很聰明的員工,你呢?
h)控制節(jié)奏。這主要有兩方面的問(wèn)題:一是考察應(yīng)聘人員的經(jīng)歷、愛(ài)好、專長(zhǎng),問(wèn)話應(yīng)簡(jiǎn)明、時(shí)間應(yīng)少;而了解應(yīng)聘人員的能力、目標(biāo)等問(wèn)話,應(yīng)細(xì)致、時(shí)間應(yīng)多。二是發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員不能符合條件時(shí),面試者可結(jié)束談話,不必拖延。而對(duì)于應(yīng)聘的高級(jí)管理人員,還可以在預(yù)定的面試時(shí)間外,另安排就餐或做一些其他事情,從而得到更多的信息,了解到更多的情況。
i)題目假設(shè)。面試時(shí),為了考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)水平和處理問(wèn)題的能力,面試者可以假設(shè)一些工作中遇到的問(wèn)題,讓?xiě)?yīng)聘人員拿出解決辦法。例如,客戶對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品非常滿意,但對(duì)價(jià)格壓得較低,應(yīng)如何處理。設(shè)備發(fā)生故障,維修人員在外地休假,公司要求必須立即搶修時(shí),怎樣安排等。
j)形式多變。面對(duì)諸多的應(yīng)聘人員,面試者對(duì)應(yīng)聘人員面試的內(nèi)容應(yīng)事先擬定,但面試現(xiàn)場(chǎng)則應(yīng)不拘一格,形式多變,不同的應(yīng)聘人員采取不同的問(wèn)話方式,不同的面試內(nèi)容采取不同的考察手段。
面試工作應(yīng)注意以下問(wèn)題:
a)設(shè)置良好的場(chǎng)所。面試場(chǎng)所最好能放在企業(yè)內(nèi)部的會(huì)議室或接待室,而且要明亮、干凈、略加布置。有些企業(yè)為了擺普,把面試場(chǎng)所設(shè)在豪華的星級(jí)酒店實(shí)則無(wú)此必要,而有的企業(yè)隨便找一間屋子也不可取。
b)事先做好準(zhǔn)備工作。對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試,一般都是經(jīng)過(guò)初審后確定的人員,面試是進(jìn)一步考察,因此,應(yīng)做好各方面的準(zhǔn)備工作,誰(shuí)主持,誰(shuí)發(fā)問(wèn),問(wèn)什么等都不能隨心所欲,對(duì)應(yīng)聘人員了解到什么程度,事先也應(yīng)有所打算,面試中可能出現(xiàn)哪些情況,應(yīng)有預(yù)想。
c)創(chuàng)造輕松的氣氛。面試是企業(yè)與應(yīng)聘者之間的一種交流,是對(duì)人的一種考察,應(yīng)輕松愉快,不要搞成審問(wèn)。面試者對(duì)應(yīng)聘人員自始自終要態(tài)度和藹可親,不讓?xiě)?yīng)聘者恐懼、拘束,要在情感互動(dòng)中得到信息。
d)注意自身形象。面試者代表企業(yè),應(yīng)有一個(gè)良好的自身形象,衣著整潔,謙虛禮貌,問(wèn)話語(yǔ)言清楚,表達(dá)準(zhǔn)確。不可高高在上,盛氣凌人,不能語(yǔ)無(wú)論次。
e)避免相互爭(zhēng)論。面試如考場(chǎng),而不是辯論會(huì),面試者對(duì)應(yīng)聘人員的問(wèn)話和應(yīng)聘人員的回答是表明各自的知識(shí)、觀點(diǎn),以考察為目的,不是要得出某種結(jié)論,因此,面試人員不要和應(yīng)聘者開(kāi)展?fàn)幷摗?/p>
f)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)。面試時(shí)間一般設(shè)定在30分鐘,不要馬拉松式的考試。面試者認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘人員已經(jīng)了解,即應(yīng)結(jié)束,如有必要面試時(shí)間可適當(dāng)延長(zhǎng),但最多不要超過(guò)一小時(shí)。
g)不涉及個(gè)人隱私。面試只考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)水平、工作能力等與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的問(wèn)題,不要尋問(wèn)或打探應(yīng)聘人員的個(gè)人隱私。
h)尊重應(yīng)聘人員。每一個(gè)人都有自己的人格尊嚴(yán),面試中應(yīng)充分尊重應(yīng)聘人員,談話中不得訓(xùn)斥、饑笑、諷刺。當(dāng)應(yīng)聘人員問(wèn)非所答或有不真實(shí)表示時(shí),應(yīng)以理處置,順勢(shì)引導(dǎo),切忌不要簡(jiǎn)單粗暴。
(3)考核
對(duì)經(jīng)過(guò)面試合格的應(yīng)聘對(duì)象,企業(yè)向其發(fā)出考核通知,進(jìn)行最后的考核??己艘话悴捎帽晨勘车臅?shū)面考試方式進(jìn)行??己丝梢罁?jù)應(yīng)聘對(duì)象擬擔(dān)任的職務(wù)或從事勞動(dòng)的崗位確定內(nèi)容,分為綜合性考試和專業(yè)性考試。普通員工一般只進(jìn)行綜合性考試,而技術(shù)人員和管理人員應(yīng)在綜合性考試的同時(shí),進(jìn)行專業(yè)性考試,側(cè)重考察其專業(yè)技能和管理方面的知識(shí)。對(duì)于擬招聘的專業(yè)技術(shù)人員,還可以采取實(shí)際操作的方式來(lái)考察其能力。
(4)錄用
經(jīng)過(guò)面試、考核,對(duì)決定招聘的人員,企業(yè)應(yīng)公布錄用名單,發(fā)給錄用通知書(shū)。企業(yè)錄用人員后,應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)辦理錄用備案手續(xù),并為被錄用人員辦理就業(yè)登記。被錄用人員持錄取通知書(shū)到企業(yè)報(bào)到上班后,企業(yè)應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同。
錄用是招聘工作的最后一道程序,企業(yè)錄用員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)定,不得錄用無(wú)合法證件的人員,不得在錄用時(shí)向求職者收取招聘費(fèi)用,不得向被錄用人員收取保證金或抵押金,不得扣押被錄用人員的身份證或其他證件。企業(yè)不得以招聘人員為名謀取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)。
17員工招聘的質(zhì)量要求
員工招聘工作的成功與失敗,直接關(guān)系到企業(yè)勞動(dòng)力的素質(zhì),影響生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng),必須保證質(zhì)量。實(shí)踐中,企業(yè)做好員工招聘工作,應(yīng)符合以下要求:
171制定周密的招聘計(jì)劃
員工招聘是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作,必須有計(jì)劃的進(jìn)行,切忌盲目招聘。制定招聘計(jì)劃時(shí),要把長(zhǎng)期用人目標(biāo)和短期用人目標(biāo)結(jié)合起來(lái),把普通員工、科技人員、管理人員等不同層次的勞動(dòng)力需求進(jìn)行分類,把從社會(huì)上招聘和從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整區(qū)分。為了制訂周密的人員招聘計(jì)劃,企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題是:要準(zhǔn)確分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展形勢(shì)和勞動(dòng)力需求,掌握勞動(dòng)力使用和流動(dòng)的態(tài)勢(shì),把每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)崗位的勞動(dòng)力情況祥細(xì)列出來(lái)。避免因無(wú)計(jì)劃招聘不到勞動(dòng)力造成崗位空缺,影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),或者因盲目招聘造成人員富余,勞動(dòng)力閑置,給新老員工帶來(lái)不必要的工作沖突。人力資源部門(mén)擬定的員工招聘計(jì)劃,應(yīng)經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行嚴(yán)格審查,以保證計(jì)劃周密,并能得到實(shí)施。
172確定合理的招聘時(shí)間
員工招聘工作中的時(shí)間概念有兩層含義:其一,指員工招聘的周期,即定期招聘每年進(jìn)行幾次,在哪一季度和哪一月份進(jìn)行。其二,每次招聘活動(dòng)需要的時(shí)間。在招聘周期上,每年招聘一般不要超過(guò)兩次,最好是上半年和下半年各一次;每次招聘活動(dòng)的時(shí)間應(yīng)限定的一個(gè)月內(nèi)。招聘周期不合理,間隔太近或太遠(yuǎn),會(huì)造成需要人員時(shí)未能招聘,而招聘時(shí)應(yīng)招對(duì)象又少,難以選擇。每次招聘活動(dòng)如果久拖無(wú)果,必然招聘效率低,影響招聘質(zhì)量,很有可能使招聘工作流產(chǎn)。
173選擇最佳的招聘途徑
企業(yè)招聘員工,雖然有多條渠道,多種途徑和方法,但并不是每一種方式都適合于每一個(gè)企業(yè),應(yīng)在諸多的招聘途徑中選擇適合本企業(yè)的最佳途徑。企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模大小、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性質(zhì),招聘人員類型等確定選擇不同的招聘方式。比如,規(guī)模較大的企業(yè),人員需求量大的定期招聘,可選擇通過(guò)大眾傳播媒介刊登廣告或通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘,而應(yīng)急招聘和儲(chǔ)備招聘則應(yīng)選擇委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘或參加人才交流洽談會(huì)和其他快捷簡(jiǎn)便的招聘方式。
174掌握適度的招聘成本
僅員工招聘工作過(guò)程而言,是一項(xiàng)需要人力、財(cái)力支持的活動(dòng)。一方面,員工招聘過(guò)程中需要支付一定的費(fèi)用,應(yīng)精打細(xì)算,節(jié)約開(kāi)支,以最少的費(fèi)用換取最佳的成果。另一方面,必須嚴(yán)格掌握標(biāo)準(zhǔn),招聘符合條件的人員。在招聘成本問(wèn)題上,企業(yè)應(yīng)注意以下三點(diǎn):
(1)盡量選擇經(jīng)過(guò)培訓(xùn),掌握一定專業(yè)技能,有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人員,以減少錄用后對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的費(fèi)用;
(2)對(duì)應(yīng)聘對(duì)象一定要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核,若不是急需,不宜只滿足于完成數(shù)量指標(biāo),寧可暫時(shí)空缺,也不湊合;
(3)要講究招聘策略,合理確定新招聘員工的工資待遇,避免一味用高薪來(lái)吸引人才,造成人力資本負(fù)擔(dān)。
175選派適當(dāng)人員負(fù)責(zé)招聘工作
企業(yè)選派什么樣的人員具體負(fù)責(zé)組織員工招聘工作,這也是保證招聘質(zhì)量的關(guān)鍵。擔(dān)任員工招聘工作的員工應(yīng)具有良好的個(gè)人素質(zhì),有選人的才能,會(huì)觀察,善溝通,思維敏捷,判斷能力強(qiáng),往往能從眾多的應(yīng)聘人員中選擇最優(yōu)秀的人才。就象人們常說(shuō)的慧眼識(shí)人才。一般情況下,企業(yè)應(yīng)組建員工招聘工作班子,制定具體的工作職責(zé),由勝任此項(xiàng)業(yè)務(wù)的人員承擔(dān)。如果擔(dān)任招聘工作的人員自身素質(zhì)不高,分不清什么樣的人才優(yōu)秀,或者以個(gè)人主觀印象看人,以衣貌取人等,都可能錯(cuò)過(guò)良機(jī),甚至選一些無(wú)用之人。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須遵守國(guó)家有關(guān)規(guī)定,履行審批手續(xù),并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。第六十五條用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查。
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外商投資企業(yè)是指全部或者部分由外國(guó)投資者投資,依照中國(guó)法律在中國(guó)境內(nèi)經(jīng)登記注冊(cè)設(shè)立的企業(yè)。 外商投資企業(yè)有四種類型,中國(guó)與外國(guó)合資經(jīng)營(yíng)的企業(yè)、中國(guó)與外國(guó)合作經(jīng)營(yíng)的企業(yè)、外商投資企業(yè)和外商投資合伙企業(yè)。... 更多>
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保安公司員工是否可以隨便在小區(qū)招聘?安徽在線咨詢 2022-04-17第四十一條任何組織或者個(gè)人未經(jīng)許可,擅自從事保安服務(wù)、保安培訓(xùn)的,依法給予治安管理處罰,并沒(méi)收違法所得;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任。 第四十二條保安從業(yè)單位有下列情形之一的,責(zé)令限期改正,給予警告;情節(jié)嚴(yán)重的,并處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下的罰款;有違法所得的,沒(méi)收違法所得: (一)保安服務(wù)公司法定代表人變更未經(jīng)公安機(jī)關(guān)審核的; (二)未按照本條例的規(guī)定進(jìn)行備案或者撤銷備案的; (三)自行招用保安員的
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14歲員工招聘是否違法?廣西在線咨詢 2024-12-10根據(jù)相關(guān)法律法規(guī),公司在雇傭員工時(shí)需遵守相關(guān)規(guī)定。若雇傭了年齡未滿18周歲的未成年人,該行為將被視為嚴(yán)重違反法律法規(guī)。勞動(dòng)保障行政部門(mén)將采取相應(yīng)措施,如按照每名童工每月5000元人民幣的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)厲處罰。 對(duì)于那些年滿16周歲但未滿18周歲的未成年勞動(dòng)者群體,企業(yè)仍具有將其納入聘用范圍內(nèi)的權(quán)利。同時(shí),企業(yè)有義務(wù)嚴(yán)格執(zhí)行特殊的勞動(dòng)保護(hù)措施。這包括禁止安排未成年工人參與礦井作業(yè)、接觸有毒有害物質(zhì)
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這個(gè)招聘機(jī)構(gòu)是以公司招聘員工的理由來(lái)騙我廣東在線咨詢 2022-10-25發(fā)生勞動(dòng)糾紛,無(wú)法協(xié)商的,可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁維權(quán)。
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總公司招聘招聘的業(yè)務(wù)員,能否以分公司名義與其他員工簽訂勞動(dòng)合同廣西在線咨詢 2022-03-05前不久,我所在的總公司在某市成立分公司,任命我為分公司經(jīng)理,但分公司沒(méi)有辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照。經(jīng)總公司同意,我招聘了8名業(yè)務(wù)員,提出以分公司名義與他們簽訂勞動(dòng)合同,但他們要求與總公司簽訂勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn),分公司招員工,能否以分公司名義與所招員工簽訂勞動(dòng)合同 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條規(guī)定:“勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu),依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的,可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;未依法