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因經(jīng)營(yíng)狀況等員工之外的原因，造成沒(méi)有工作或工作不飽和，單位決定放假或輪崗的，是用人單位放棄勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)的行為，不宜認(rèn)為侵犯了員工的合法權(quán)利，并且有其合理性，因此當(dāng)為合法有效。其實(shí)問(wèn)題的關(guān)鍵不在于是不是可以放假和輪崗，而是放假或輪崗，員工沒(méi)有提供正常勞動(dòng)時(shí)，工資應(yīng)當(dāng)如何支付。一、對(duì)假期工資支付的規(guī)定對(duì)于放長(zhǎng)假的情形，94年勞動(dòng)部的規(guī)定和03年上海勞保局的規(guī)定存在差別。1、兩者一致的內(nèi)容是：放假在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，即一般在一個(gè)月內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。2、放假超過(guò)一個(gè)支付周期的，存在區(qū)別：勞動(dòng)部規(guī)定，若員工提供了正常勞動(dòng)，則報(bào)酬不低于最低工資，沒(méi)提供正常勞動(dòng)的，按國(guó)家規(guī)定辦理即允許低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付3、法條鏈接：《工資支付暫行規(guī)定》第十二條非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞

公司效益不好降薪違法。勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)局舉報(bào)。公司效益不好降薪是不合法的：1、公司若要降薪，需要跟勞動(dòng)者協(xié)商一致；2、若公司未跟自己商量，私自降低自己工資是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，需要與自己協(xié)商一致才能變更，如沒(méi)有與自己協(xié)商，是違法的；3、勞動(dòng)者可以要求公司給恢復(fù)原工資待遇；4、勞動(dòng)者可以以用人單位私自降低勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，可以要求勞動(dòng)單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額為解除勞動(dòng)關(guān)系前12個(gè)月的平均工資乘以N（N的確定標(biāo)準(zhǔn)為每工作滿一年支付一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿6個(gè)月算半個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）。公司效益降薪方式有：1、短期措施，工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補(bǔ)貼等；2、長(zhǎng)期措施，解雇一些高級(jí)管理人員提前退休；縮短假期，延長(zhǎng)工作時(shí)間，降低福利標(biāo)準(zhǔn)或者減少福利項(xiàng)目；控制企業(yè)非經(jīng)營(yíng)性支出；調(diào)整獎(jiǎng)金計(jì)劃，將薪酬結(jié)構(gòu)更多地與刺激性獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)，而不是與固定工資聯(lián)系在一起。無(wú)故降薪的行為，是違反勞動(dòng)法

當(dāng)一家公司以“共渡難關(guān)”為由降薪或拖延工資的時(shí)候，并且沒(méi)有具體說(shuō)明下，那么很大程度上其實(shí)就是這家公司在變相的做出叫員工離職的意思表示。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。目前有一些公司，確實(shí)存在這樣的事情存在。當(dāng)然也不排除這類企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難或特殊時(shí)期（比如新冠疫情）造成的確實(shí)存在一定的困難和影響。如果公司真的是遇到困難，那么員工要自己衡量是否愿意和企業(yè)一起共渡難關(guān)，是否短時(shí)間愿意犧牲自己的經(jīng)濟(jì)利益。當(dāng)然在面對(duì)降薪或拖欠的是由出現(xiàn)，公司應(yīng)該告知員工這個(gè)可能持續(xù)的時(shí)間和期限，以及企業(yè)后續(xù)的的經(jīng)營(yíng)方向和解決方案，也好可以和員工共同協(xié)商面對(duì)。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有上

老板突然對(duì)你說(shuō)，因?yàn)楣拘б娌缓?，領(lǐng)完這個(gè)月的工資你就不用來(lái)了，真的可以這樣嗎？從法律上來(lái)說(shuō)，這叫經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位由于jing營(yíng)不善等經(jīng)濟(jì)原因，一次性辭退部分勞動(dòng)者的情形。實(shí)踐中，不少老板會(huì)通過(guò)這個(gè)原因“合法”辭退員工達(dá)到少賠或者不賠償?shù)哪康?！如何區(qū)分是經(jīng)濟(jì)性裁員還是違法辭退？ 從人數(shù)和特征來(lái)判斷公司是不是在“經(jīng)濟(jì)性裁員”，比如超過(guò)20個(gè)人沒(méi)有，是不是占公司10%以上？公司有沒(méi)有經(jīng)濟(jì)不善、瀕臨破產(chǎn)等情形； 確定是“經(jīng)濟(jì)性裁員”后，看公司是否履行了法定程序，比如有沒(méi)有提前30天向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，有沒(méi)有聽取工會(huì)或職工的意見；有沒(méi)有將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。如果沒(méi)有按流程走就是屬于違法辭退！ 程序如果也沒(méi)有問(wèn)題，再看實(shí)際情況里有沒(méi)有不能裁的6種人。比如三期女職工、在本單位

公司單方面降薪的，員工可以以用人單位無(wú)故拖欠克扣工資為由，被迫辭職，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。給員工降薪，必須建立在與勞動(dòng)者協(xié)商并取得勞動(dòng)者書面同意的基礎(chǔ)上，單方約定工資水平屬于違反勞動(dòng)法規(guī)定的行為。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。調(diào)薪是一種雙向的法律行為，是雙方平等的協(xié)商關(guān)系。企業(yè)可以提出調(diào)整工資的要約，勞動(dòng)者也可以自主地確定是否接受。如果勞動(dòng)者接受，則雙方達(dá)成變更協(xié)議，降薪不違法；如果勞動(dòng)者不接受，可以拒絕簽訂合同。如果企業(yè)沒(méi)有履行協(xié)商程序，沒(méi)有出臺(tái)調(diào)整工資方案，也沒(méi)有以通知的方式告知員工，更沒(méi)有向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門備案，則調(diào)薪是沒(méi)有法律效力的。法律規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)

用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到嚴(yán)重影響無(wú)法在約定的工資支付周期內(nèi)支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)以書面形式向勞動(dòng)者說(shuō)明情況，在征得工會(huì)或者職工代表大會(huì)的同意后，可以延期支付工資，但最長(zhǎng)不得超過(guò)三十日。一、工資可以拖欠到多長(zhǎng)時(shí)間非全日制用工即臨時(shí)工(小時(shí)工)每個(gè)工資支付周期不得超過(guò)15天，具體支付時(shí)間由雙方協(xié)商確定，沒(méi)有按時(shí)支付的即為拖欠。全日制用工的，工資每月用貨幣支付一次。具體每月支付時(shí)間由用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，沒(méi)有按時(shí)支付的即為拖欠。這里需要注意：有些用人單位確有無(wú)法克服的實(shí)際困難，例如生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、發(fā)生重大意外事件等，所以才延期支付工資，而用人單位事先征得本單位工會(huì)同意或勞動(dòng)者本人同意的，延遲支付工資，不屬于拖欠工資的范疇。二、工資拖欠多長(zhǎng)時(shí)間就算違法呢拖欠工資全稱是無(wú)故拖欠工資，即單位不屬于法律規(guī)定的情形而不按期或者足額支付勞動(dòng)者工資的行為。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形

司降薪不辭退不合法。可以先進(jìn)行協(xié)商。如果協(xié)商不成可向人力資源和社會(huì)保障局申請(qǐng)仲裁。用人單位降低勞動(dòng)者報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以未及時(shí)足額支付報(bào)酬為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求解除勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償。如果不想終止勞動(dòng)關(guān)系，那只能要求工資差額。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。試用期不到期被辭退合法嗎試用期沒(méi)簽勞動(dòng)合同，無(wú)故被辭退是不合法的。一、未簽勞動(dòng)合同，就不存在試用期的約定，而屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，同樣受到《勞動(dòng)法》的保護(hù)；第二、被辭退也就是，單位要求解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若單位沒(méi)有支付，可以在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，要求單位再加付百分之五十的補(bǔ)償金；第三、若單位平時(shí)支付的加班費(fèi)，不符合法律規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)是按平時(shí)工資的1．5倍。也可以要求單位補(bǔ)足加班費(fèi)。按照規(guī)定還可以要求加付，所克扣加班費(fèi)百分之二十五的

在哺乳期內(nèi)，公司不可以降職降薪。法律明確規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。因此，職工生育后，公司不可以降低待遇，這個(gè)行為是不合法的，職工可以去勞動(dòng)行政部門進(jìn)行投訴，投訴后還是無(wú)法解決的，還可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，由仲裁委員會(huì)作出裁決。哺乳期公司可以不續(xù)簽合同嗎？不可以，但是，女職工要求終止勞動(dòng)合同的除外。公司不續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)者在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。女職工在哺乳期間，用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位必須支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額

南昌王先生問(wèn)：小林與幾位朋友出資200萬(wàn)開了家房地產(chǎn)評(píng)估公司。其中小林出資最多，為40萬(wàn)元。在公司經(jīng)營(yíng)期間，小林將其人事關(guān)系從公司轉(zhuǎn)出，自此，該公司一直處于停業(yè)狀態(tài)。為避免目前狀態(tài)持續(xù)對(duì)公司股東產(chǎn)生更大損害，請(qǐng)問(wèn)，小林可以起訴至法庭，要求解散公司嗎？答：《公司法》第183條規(guī)定，公司經(jīng)營(yíng)管理發(fā)生嚴(yán)重困難，繼續(xù)存續(xù)會(huì)使股東利益受到重大損失，通過(guò)其他途徑不能解決的，持有公司全部股東表決權(quán)10%以上的股東，可以請(qǐng)求人民法院解散公司。本案中，因房地產(chǎn)評(píng)估公司的股東之間存在矛盾，造成該公司一直處于停業(yè)狀態(tài)，也無(wú)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所。小林與其他股東之間的矛盾已經(jīng)無(wú)法通過(guò)其他途徑得以解決，所以房地產(chǎn)評(píng)估公司的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)生了嚴(yán)重困難，繼續(xù)存續(xù)會(huì)使股東利益受到重大損失。房地產(chǎn)評(píng)估公司及其他三個(gè)股東雖以公司存續(xù)不會(huì)給股東造成更大損失為由，不同意小林的訴訟請(qǐng)求，但鑒于公司已無(wú)法繼續(xù)開展正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。并且小林占有公司全部股

公司隨意降薪是違法的。單方降低工資實(shí)際上單方變更勞動(dòng)合同的行為，是一種嚴(yán)重違法、違約的行為。如果公司在《勞動(dòng)合同》或其他規(guī)章制度中明確規(guī)定：?jiǎn)T工的崗位、薪資與公司經(jīng)營(yíng)狀況、員工的業(yè)績(jī)考核相關(guān)，那么當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)狀況下降或員工業(yè)績(jī)考核不達(dá)標(biāo)時(shí)，公司可以《勞動(dòng)合同》或其他規(guī)章制度的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行相應(yīng)的調(diào)崗降薪。如果公司沒(méi)有明文規(guī)定，無(wú)理由對(duì)員工實(shí)行調(diào)崗降薪，那么員工可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司足額支付工資。公司隨意調(diào)崗是否違法公司隨意調(diào)崗違法。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此對(duì)企業(yè)變更勞動(dòng)合同提出了很高的要求，必須與員工協(xié)商一致，否則變更無(wú)效。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更

公司無(wú)故降薪是可以提出賠償?shù)?。補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)如下：1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付；2、六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3、勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資；4、如果單位沒(méi)有正當(dāng)合法理由單方辭退，需要按上面標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍的賠償金。勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同的情形如下：1、勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；2、勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；3、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；4、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；5、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

一般來(lái)說(shuō)，如果出現(xiàn)用人單位拖欠員工工資的情況，勞動(dòng)者首先可以先和用人單位進(jìn)行協(xié)商，如果協(xié)商無(wú)果，再來(lái)采取下面的措施(法律途徑)：(1)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴舉報(bào);(2)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，需要注意：時(shí)間節(jié)點(diǎn)很重要。提出申請(qǐng)仲裁的話，需要在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起一年內(nèi);(3)通過(guò)訴訟途徑解決。針對(duì)勞動(dòng)糾紛案件，經(jīng)勞動(dòng)仲裁后任何一方不服的，都可以直接向法院提起訴訟;經(jīng)仲裁后服從，勞動(dòng)仲裁裁決生效后，用人單位如果不執(zhí)行，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行;屬于勞務(wù)欠款類的，可直接向法院提起民事訴訟。二、法律怎么認(rèn)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難?依據(jù)我國(guó)相關(guān)法律的規(guī)定，對(duì)企業(yè)嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困難的認(rèn)定，可以是法院作出的重整宣告，或者企業(yè)提供財(cái)務(wù)證據(jù)證明企業(yè)達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第二條用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

一、公司經(jīng)營(yíng)不善降薪降職違反法律嗎公司經(jīng)營(yíng)不善降薪降職違不違法要看具體情況。1．如果和勞動(dòng)者協(xié)商一致，那么不違法；2．如果公司擅自進(jìn)行降薪降職則違法?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條【勞動(dòng)合同的變更】用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。二、降職降薪糾紛的仲裁時(shí)效是多久1年?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

受到疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)可以裁員，但是應(yīng)當(dāng)盡量不裁員或者少裁員。企業(yè)可以通過(guò)與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。一、疫情停工期間，員工的五險(xiǎn)一金是否要繳納？法律回復(fù)：有人認(rèn)為企業(yè)停工了，職工沒(méi)有提供任何實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)，企業(yè)就可以不發(fā)工資了。但是，根據(jù)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的公司支