雇傭關(guān)系兼職后離職扣工資是否合法
來源：法律編輯整理
時(shí)間： 2023-08-02 08:33:22
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雇傭關(guān)系兼職后離職扣工資不合法。用人單位拖欠工資的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)。勞動(dòng)者正常離職，用人單位在解除雇傭關(guān)系時(shí)一次性付清工資。因?yàn)閯趧?dòng)者違法解除雇傭關(guān)系造成用人單位損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
雇傭關(guān)系如何認(rèn)定？
判斷雇傭關(guān)系是否存在，應(yīng)從形式要件和實(shí)質(zhì)要件兩方面考慮：
1、從形式要件上看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協(xié)議；
2、從實(shí)質(zhì)要件上，首先要看雙方的權(quán)力義務(wù)是否為一方提供勞務(wù)，另一方支付報(bào)酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監(jiān)督，即是否存在隸屬關(guān)系。還要看雇員是否為雇主或其委托的人所選任。
雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：雇員因故意或重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七十一條
非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《工資支付暫行規(guī)定》第九條
勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。
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對(duì)于兼職是否屬于童工問題，需要按照年齡段進(jìn)行分析：(1)年齡在16周歲以下年齡在16周歲以下的，屬于童工，依照法律法規(guī)的規(guī)定，不管是全職還是兼職，都屬于使用童工，一旦被查處，就會(huì)受到法律的制裁。但需要注意的是，法律一方面嚴(yán)格禁止使用童工，另一方面又規(guī)定由學(xué)校組織不滿16周歲未成年人參加的社會(huì)實(shí)踐勞動(dòng)不屬于使用童工。勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見解釋》規(guī)定:“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。”(2)年齡在16周歲以上在中國，童工是指未滿16歲，與單位或個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)的少年、兒童。所以，年滿16歲是可以兼職，它不屬于童工。兼職屬于童工嗎?兼職是否屬于童工，那就要看兼職人的年齡范圍了，如果年齡低于16周歲，那么就屬于童工，企業(yè)不得招用;如果年齡高于16周歲，則不屬于童工，可以進(jìn)行兼職等工作。2023-05-04229人看過 -
法律綜合知識(shí)一、雇傭關(guān)系可以隨時(shí)離職嗎對(duì)于受雇傭者來說，只要具備相應(yīng)的條件就可隨時(shí)結(jié)束勞務(wù)合同。依據(jù)我過相關(guān)的法律法規(guī)，當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)了下述幾種情況中的任何一種時(shí)，雇主有權(quán)終止雙方簽署的勞動(dòng)合同：首先，在試用期內(nèi)表現(xiàn)未能達(dá)到雇主預(yù)定的錄用標(biāo)準(zhǔn)即為不符合錄用條件；其次，如勞動(dòng)者因嚴(yán)重違反雇主制定的各項(xiàng)規(guī)章制度而導(dǎo)致行為嚴(yán)重惡劣，此類情況也將引起雇主解除勞動(dòng)合同的決心；再者，如果勞動(dòng)者因嚴(yán)重失職或貪污公款等違法行為，給雇主帶來了不可挽回的巨大損失，那么雇主同樣有權(quán)利中止勞務(wù)合同；另外，若勞動(dòng)者同時(shí)在其他公司任職，以至于嚴(yán)重影響到其為當(dāng)前公司所承擔(dān)的工作任務(wù)的完成質(zhì)量，或者在雇主已經(jīng)明確指出問題并提出改善要求后依然未見改進(jìn)，這也將構(gòu)成雇主解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵理由；最后，如勞動(dòng)者被判定有刑事犯罪行為并且遭到法律制裁時(shí)，雇主亦有權(quán)終止其勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合2024-04-04398人看過 -
兼職拿日薪要扣稅嗎？兼職工資是否扣稅？個(gè)人所得稅是國家調(diào)整收入差距的一種宏觀調(diào)控手段，法律對(duì)個(gè)人所得稅計(jì)稅也有明確規(guī)定。我國個(gè)人所得稅的繳納一般采取代扣代繳制，一般不涉及大學(xué)生自行申報(bào)的問題。根據(jù)《個(gè)人所得稅法》第六條規(guī)定，勞務(wù)報(bào)酬所得、稿酬所得、特許權(quán)使用費(fèi)所得、財(cái)產(chǎn)租賃所得，每次收入不超過四千元的，減除費(fèi)用八百元；四千元以上的，減除百分之二十的費(fèi)用，其余額為應(yīng)納稅所得額。兼職屬于勞務(wù)活動(dòng)，當(dāng)其單次收入不超過八百元的時(shí)候，其實(shí)不需要繳納稅款的；當(dāng)其單次收入超過八百元又不超四千元，其減除費(fèi)用八百元余額為應(yīng)納稅所得額；當(dāng)其單次收入超過四千元，減除百分之二十的費(fèi)用，其余額為應(yīng)納稅所得額。兼職是否需要繳納個(gè)人所得稅，是根據(jù)其兼職收入決定的。相關(guān)知識(shí)：哪些收入需要交納個(gè)稅《個(gè)人所得稅法》第二條下列各項(xiàng)個(gè)人所得，應(yīng)納個(gè)人所得稅：一、工資、薪金所得；二、個(gè)體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得；三、對(duì)企事業(yè)單位的承2023-06-23362人看過
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法律綜合知識(shí)一、如何鑒別兼職和實(shí)質(zhì)雇傭關(guān)系的區(qū)別如下鑒別兼職和實(shí)質(zhì)雇傭關(guān)系的區(qū)別：依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，兼職是不是雇傭關(guān)系要依據(jù)實(shí)際情況才能確定，如果兼職人員在雇主的授權(quán)下從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的，就是屬于雇傭關(guān)系。因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身損害，賠償權(quán)利人請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。二、雇傭關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之區(qū)別是如何的雇傭關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之區(qū)別是：1．關(guān)系主體是否特定。在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)關(guān)系的雙方主體既可以是自然人，也可以法人或其他經(jīng)濟(jì)組織，其雙方主體比較多元化。在雇傭關(guān)系中，雇員只可能是自然人，不存在法人或其他經(jīng)濟(jì)組織作為雇傭關(guān)系中的雇員。2．主體地位是否平等。勞務(wù)關(guān)系主體之間只存在經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動(dòng)者自主提供勞務(wù)服務(wù)，用工者支付報(bào)酬，彼此之間不其他存在人身隸屬關(guān)系或依附關(guān)系。在雇傭關(guān)系中，雇員必須根據(jù)雇主指示范圍內(nèi)進(jìn)行勞務(wù)活動(dòng)，雇員要服從雇主的指揮和管理，雙方之間存在著一2023-11-13182人看過 -
合同制員工辭職不可以直接走。勞動(dòng)者要辭職應(yīng)當(dāng)在辦理完離職手續(xù)以后，才可以走人。離職員工除了工作需要交接外，應(yīng)立即停止以用人單位的名義對(duì)外從事一切業(yè)務(wù)。將該員工經(jīng)手的工作交接到其他人員或主管。工作交接有助于防止員工倉促離職，如果出現(xiàn)工作脫節(jié)，減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失。非合同制員工是什么意思合同工一般是單位招用的正式的員工，需要簽訂勞動(dòng)合同，單位相應(yīng)的給他們繳納一定的保險(xiǎn)，支付工資，發(fā)放福利。臨時(shí)工以完成某項(xiàng)工作為要求，招用的時(shí)間可能很短，完事了就走人。基本上沒有待遇的。有時(shí)候也會(huì)簽訂一個(gè)用工合同，但這個(gè)與勞動(dòng)合同是不一樣的。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十一條勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。2023-07-14450人看過 -
工資不合法的。1、只要是正常提出辭職并離職的，雇傭單位就不可以扣押員工工資，在離職當(dāng)天就應(yīng)當(dāng)結(jié)清所有的勞動(dòng)報(bào)酬、如果單位不是在離職當(dāng)天結(jié)清所有的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可以到勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴一、員工離職后一天結(jié)算工資嗎離職當(dāng)天可以結(jié)清工資，也可以在下個(gè)月發(fā)工資的時(shí)候一起發(fā)放。用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十或者本單位相同崗位最低檔工資，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。二、員工離職直接走的還有工資嗎?有工資。不過勞動(dòng)者擅自離職，沒有提前30天書面提出離職是一種很沒禮貌的行為。應(yīng)當(dāng)在員工辦理好離職手續(xù)時(shí)就結(jié)算工資，大多數(shù)企業(yè)當(dāng)天走都不會(huì)當(dāng)天給勞動(dòng)者結(jié)算工資的。如果勞動(dòng)者辭職到期，用人單位是應(yīng)當(dāng)支付其工資的，如果用人單位拒絕支付的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。三、用人單位扣押離職工資怎么辦用人單位2023-04-02283人看過 -
如果在雇傭關(guān)系中侵占財(cái)產(chǎn)的，則是屬于職務(wù)侵占，因?yàn)槠淅昧寺殑?wù)上的便利條件。但如果是家庭生活中聘請(qǐng)的雇傭侵占財(cái)產(chǎn)的，一般按盜竊罪進(jìn)行處理。行為人利用職務(wù)上的便利，將本單位財(cái)物非法占為己有，數(shù)額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役；數(shù)額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財(cái)產(chǎn)。職務(wù)侵占罪需要罰款嗎利用職務(wù)上的便利對(duì)公私財(cái)物進(jìn)行非法的占有，而非法占有公私財(cái)物是屬于違法犯罪的行為，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，依據(jù)我國刑法的規(guī)定，罰款是屬于行政處罰行為，并不屬于刑事處罰，對(duì)職務(wù)侵占罪進(jìn)行處罰時(shí)，是不會(huì)處罰金的，但會(huì)對(duì)贓款進(jìn)行追繳。《中華人民共和國刑法》第二百七十一條第一款公司、企業(yè)或者其他單位的人員，利用職務(wù)上的便利，將本單位財(cái)物非法占為己有，數(shù)額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役；數(shù)額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財(cái)產(chǎn)。第十四條明知自己的行為會(huì)發(fā)生危害社會(huì)的結(jié)果，并且希望或者放任這種結(jié)果發(fā)2023-07-06381人看過
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非全日制用工的雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，因此公司無權(quán)扣發(fā)離職員工的工資。只要告知雇主即可終止工作，終止用工用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。非全日制用工雙方都可以隨時(shí)終止，只要按當(dāng)初的約定計(jì)算之前的工資。兼職員工突然離職,公司沒有權(quán)力扣除其工資。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,非全日制用工的雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。因此,當(dāng)事人辭職并不違法,公司無權(quán)扣發(fā)其工資。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法律賦予非全日制用工的勞動(dòng)者和用人單位雙方任意解除權(quán)，但終止用工應(yīng)該通知另一方。通知可以采用書面形式，也可以采用口頭形式。兼職是按任務(wù)量、時(shí)間等計(jì)算工資的，并不是按月支付固定報(bào)酬，所以如果想離職的話，只要告知雇主就可以終止工作，勞動(dòng)法里也有規(guī)定，非全日制用工雙方都可以隨時(shí)終止。在離職后，只要按當(dāng)初的約定計(jì)算之前2023-09-08212人看過 -
職業(yè)病根據(jù)法律規(guī)定，“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的”，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。員工拒接調(diào)崗用人單位能否解除勞動(dòng)合同用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同需要具體分析；1、如果在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定了調(diào)崗的，員工拒絕調(diào)崗的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；2、在勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)仍然不能適應(yīng)工作，用人單位提出給勞動(dòng)者調(diào)崗員工拒絕的，可以解除勞動(dòng)合同；3、勞動(dòng)合同中沒有約定，有沒有與勞動(dòng)者就調(diào)崗進(jìn)行協(xié)商，員工拒絕調(diào)崗的，用人單位解除勞動(dòng)合同違法?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸2023-07-1992人看過 -
根據(jù)描述的情況，甲乙雙方形成承攬關(guān)系，不是雇傭關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系。承攬關(guān)系與雇傭關(guān)系的區(qū)別主要在于：(1)雇傭關(guān)系中雇主與雇工之間存在著一定的人身依附關(guān)系。雇工對(duì)于工作如何安排一般沒有自主選擇權(quán)，雇主可以隨時(shí)干預(yù)雇工的工作，雇工的勞動(dòng)系一種“從屬性勞動(dòng)”;承攬關(guān)系中定作人與承攬人地位平等，承攬人對(duì)工作如何安排有完全的自主權(quán)，定作人無權(quán)干預(yù)，承攬人的勞動(dòng)系一種“獨(dú)立勞動(dòng)”。(2)雇傭關(guān)系中，雇傭合同的標(biāo)的注重雇工無形的勞務(wù)給付，以供給勞務(wù)本身為目的。而在承攬關(guān)系中，承攬合同的標(biāo)的表現(xiàn)為物化的勞動(dòng)成果，重在有形工作之完成，是以提供通過勞務(wù)產(chǎn)生的工作成果為目的。可見，雇傭關(guān)系偏重于勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力的行為，承攬關(guān)系則偏重于完成的勞動(dòng)成果。(3)債務(wù)不履行時(shí)，兩者判斷的標(biāo)準(zhǔn)不同。承攬屬于交付成果型的合同，沒有交付成果或交付的成果不符合約定即構(gòu)成違約。而雇傭不涉及成果的交付，側(cè)重于提供的勞務(wù)是否合格，雇工2023-02-04158人看過 -
勞動(dòng)者兼職人員與兼職單位是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系呢?兼職可以分為三類，一類為勞動(dòng)者向用人單位提供不定時(shí)的技術(shù)或信息咨詢服務(wù)，即顧問式服務(wù);第二類為勞動(dòng)者定時(shí)向用人單位提供非全日制勞動(dòng);第三類為勞動(dòng)者向用人單位提供全日制的勞動(dòng)，即勞動(dòng)者因?yàn)樘厥馇樾蔚某霈F(xiàn)，與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系，但是不再提供勞動(dòng)，因此，有時(shí)間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動(dòng)。從勞動(dòng)關(guān)系的特性來說，勞動(dòng)關(guān)系的建立基礎(chǔ)是用人單位通過購買勞動(dòng)力，通過對(duì)整個(gè)勞動(dòng)過程的管理來實(shí)現(xiàn)的。在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務(wù)，建立的基礎(chǔ)是服務(wù)而不是直接勞動(dòng)力，在服務(wù)過程中勞動(dòng)者存在自主性，不存在管理與被管理的關(guān)系，因此，這類兼職勞動(dòng)者與用人單位之間缺乏建立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。對(duì)于第二類情形，包括三種情況：每天不超過4小時(shí)的非全日制用工;每天超過4小時(shí)不超過8小時(shí)的非正常全日制用工;每周周末或固定的時(shí)間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形2023-04-16106人看過
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一、加班工資是否適用雇傭關(guān)系員工加班工資只適用于勞動(dòng)關(guān)系中，所以加班工資不適用于雇傭關(guān)系員工?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。第四十五條國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。二、雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害如何承擔(dān)責(zé)任根據(jù)人身損害賠償司法解釋規(guī)定，雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《人身損害賠償司法解釋》第九條雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連2023-04-20181人看過 -
侵權(quán)責(zé)任1、什么是職務(wù)發(fā)明的雇傭關(guān)系在資本主義國家，職務(wù)發(fā)明者與單位的關(guān)系是一種勞動(dòng)合同關(guān)系，而在資本主義國家則是雇員與雇主的關(guān)系。在專利法中，這種關(guān)系主要體現(xiàn)在勞動(dòng)者完成的發(fā)明創(chuàng)造的所有權(quán)上，即勞動(dòng)者完成的發(fā)明創(chuàng)造是職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造還是非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。原則上，解決這一問題應(yīng)遵循“合同高于法律”的原則，即發(fā)明創(chuàng)造成果的權(quán)利歸屬應(yīng)首先按照勞動(dòng)合同的約定解決，研發(fā)人員與原用人單位簽訂的勞動(dòng)合同，不僅可以證明研發(fā)人員與原用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，而且勞動(dòng)合同對(duì)研發(fā)人員的工作內(nèi)容有明確規(guī)定，與工作內(nèi)容相關(guān)的研發(fā)成果也會(huì)在一定程度上被用人單位鎖定。二是研發(fā)人員與原用人單位簽訂的正式項(xiàng)目轉(zhuǎn)讓書。專利法實(shí)施細(xì)則第十二條規(guī)定，行為人在自己的工作中作出的發(fā)明創(chuàng)造；退休后、原單位調(diào)動(dòng)后或者勞動(dòng)關(guān)系、人事關(guān)系終止后一年內(nèi)，與本單位工作或者原單位交辦的任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造。全部屬于職務(wù)發(fā)明范疇（二）業(yè)務(wù)范圍比較（二）研發(fā)人員最后一2023-05-07285人看過
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工資即員工的薪資，是指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后，用人單位依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。 工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。... 更多>
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雇傭關(guān)系由雇主自行兼職期間能扣工資嗎安徽在線咨詢 2023-09-10不合法的。 1、只要是正常提出辭職并離職的，雇傭單位就不可以扣押員工工資，在離職當(dāng)天就應(yīng)當(dāng)結(jié)清所有的勞動(dòng)報(bào)酬; 2、如果單位不是在離職當(dāng)天結(jié)清所有的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可以到勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。 -
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離婚后雇傭兼職工資屬于共同財(cái)產(chǎn)嗎山西在線咨詢 2022-11-13婚姻關(guān)系存續(xù)期間因?yàn)榧媛毸檬杖雽儆诜蚱薰餐?cái)產(chǎn)，離婚時(shí)應(yīng)當(dāng)予以分割，但是離婚后兼職取得的財(cái)產(chǎn)屬于一方的個(gè)人財(cái)產(chǎn)，另一方無權(quán)請(qǐng)求分割。 夫妻的共同財(cái)產(chǎn)由雙方協(xié)議處理；協(xié)議不成的，由人民法院根據(jù)財(cái)產(chǎn)的具體情況，按照照顧子女、女方和無過錯(cuò)方權(quán)益的原則判決。 -
區(qū)分全職雇傭與兼職合同的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？青海在線咨詢 2024-11-151. 合同的當(dāng)事人不同：集體合同的一方當(dāng)事人是用人單位，另一方必須是職工自愿結(jié)合而成的工會(huì)或者職工推舉的代表。而勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人是用人單位，另一方通常是勞動(dòng)者個(gè)人。 2. 合同的內(nèi)容不同：集體合同規(guī)定的是勞動(dòng)者集體勞動(dòng)的勞動(dòng)條件、福利待遇等，明確有關(guān)用人單位的整體性措施。而勞動(dòng)合同則僅限于規(guī)定勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位之間的權(quán)利義務(wù)。 3. 適用范圍不同：集體合同適用于用人單位的全體勞動(dòng)者，即一 -
雇傭兼職童工罰款多少貴州在線咨詢 2023-06-111、《中華人民共和國勞動(dòng)法》第九十四條 用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。情節(jié)嚴(yán)重的，則依照〈中華人民共和國刑法〉定罪處罰。 2、《中華人民共和國刑法》第二百四十四條違反勞動(dòng)管理法規(guī)，雇用未滿十六周歲的未成年人從事超強(qiáng)度體力勞動(dòng)的，或者從事高空、井下作業(yè)的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險(xiǎn)環(huán)境下從事勞動(dòng)
