績效工資，績效工資是不是屬于績效工資？
來源：法律編輯整理
時(shí)間： 2023-08-07 10:55:03
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績效工資屬于勞動(dòng)法規(guī)定的工資。績效工資又稱績效加薪，獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量，責(zé)任大小，勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度，人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
哪些是績效工資制度績效工資制度的特點(diǎn)是哪些
績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度特點(diǎn)：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
第四條工資總額由下列六個(gè)部分組成：
（一）計(jì)時(shí)工資；
（二）計(jì)件工資；
（三）獎(jiǎng)金；
（四）津貼和補(bǔ)貼；
（五）加班加點(diǎn)工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
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一、什么是病假績效工資雇員因疾病或傷殘而缺勤的期間可以獲得的報(bào)酬。二、病假的定義病假，是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，勞動(dòng)者生病沒有為企業(yè)提供勞動(dòng)，因此企業(yè)就可以不必支付任何報(bào)酬。其實(shí)，勞動(dòng)者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付病假工資。三、病假工資如何計(jì)算病假工資的計(jì)算，首先要確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。1、病假工資的基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定:(1)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動(dòng)者無任2023-05-22162人看過 -
工資績效工資主要是根據(jù)員工實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果來確定員工薪酬的工資制度。在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。績效工資每個(gè)月都有，績效工資和獎(jiǎng)金是不同的概念。采取績效工資方式能激勵(lì)員工工作的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。我國的教師績效工資是什么意思績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資。而教師績效工資是指通過對教師的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立教師的績效工資增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。教師績效工資的工作重點(diǎn)是堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬；教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平；向離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼；向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜。教師績效工資基本特征是將教師的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的2023-07-08171人看過 -
第一、目的不同。績效工資的目的在于約束，獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)。績效工資的實(shí)質(zhì)是“崗位價(jià)值押金”，將員工對應(yīng)的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分作為績效工資根據(jù)員工個(gè)人績效表現(xiàn)調(diào)整發(fā)放。獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎(jiǎng)金，有差別地分配給企業(yè)員工。第二、權(quán)重比例不同?？冃ЧべY的權(quán)重一般占“基本工資”的20%到幾倍不等。而獎(jiǎng)金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定。第三、要項(xiàng)構(gòu)成不同。績效工資是常規(guī)項(xiàng)目，獎(jiǎng)金是非常規(guī)項(xiàng)目?？冃ЧべY根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題，而獎(jiǎng)金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達(dá)不到預(yù)定的績效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。第四，掛鉤側(cè)重不同。績效工資更多與個(gè)人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個(gè)人績效表現(xiàn)波動(dòng)的影響，而績效獎(jiǎng)金意在牽引員2023-03-20487人看過 -
法律綜合知識(shí)一、績效獎(jiǎng)金屬于工資還是福利績效獎(jiǎng)金屬于工資?？冃ЧべY一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，一般按績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。獎(jiǎng)金是針對員工的特殊貢獻(xiàn)和整體協(xié)作效果的，是根據(jù)企業(yè)、部門或項(xiàng)目的整體經(jīng)營目標(biāo)（一般以利潤目標(biāo)為基準(zhǔn)）達(dá)成情況，來確定獎(jiǎng)金總額基數(shù)，再按部門貢獻(xiàn)率和個(gè)人貢獻(xiàn)率來逐層劃分的。獎(jiǎng)金是按整體經(jīng)營業(yè)績比例提取的。《國家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。二、1號(hào)發(fā)工資是否是不壓工資拖欠工資不是按幾號(hào)發(fā)工資來定的。1、非全日制用工即臨時(shí)工（小時(shí)工）每個(gè)工資支付周期不得超過15天，具體支付時(shí)間由雙方協(xié)商確定，沒有按時(shí)支付的即為拖欠。2、全日制用工的，工資每月用貨幣支付一次。具體每月支付時(shí)間由用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，沒有2024-01-07474人看過
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目前尚無一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。一、績效獎(jiǎng)金算工資嗎？績效獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)法中規(guī)定的工資。勞動(dòng)法中規(guī)定的工資1、工資總額由六個(gè)部分組成：(1)計(jì)時(shí)工資;(2)計(jì)件工資;(3)獎(jiǎng)金;(4)津貼和補(bǔ)貼;(5)加班加點(diǎn)工資;(6)特殊情況下支付的工資。2、工資總額不包括的項(xiàng)目：(1)根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、自2023-03-3091人看過 -
一、績效工資怎么扣，公司有權(quán)扣績效工資嗎績效工資一般是按照工作的要求和制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的扣除，公司有權(quán)扣除但是不能隨意扣除。勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不得非法對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，用人單位非法克扣勞動(dòng)者的工資屬于違法行為，企業(yè)以罰款條數(shù)來扣績效工資是不合法的。二、相關(guān)法律依據(jù)根據(jù)《工資支付暫行條例》第十五條用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：(一)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資2023-05-24327人看過 -
勞動(dòng)爭議績效屬于工資。績效屬于獎(jiǎng)金的一種。一、婚假扣績效嗎通常情況下，績效工資是要根據(jù)工作成果來確定數(shù)額的，所以，在婚假和產(chǎn)假中是要扣除績效工資的。產(chǎn)假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者在法定休假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼。二、停工留薪期間工資怎么算在停工留薪期間的工資是按照平時(shí)的正常工資進(jìn)行計(jì)算的，即停工留薪期間的工資不變，具體而言即崗位工資、崗位補(bǔ)貼、安全績效獎(jiǎng)金屬于工資總額范圍內(nèi)，單位應(yīng)當(dāng)全額支付，對于浮動(dòng)性質(zhì)的工資，單位可以參照職工正常勞動(dòng)所得來支付其停工留薪期間的工資待遇。停工留薪是對于勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，因此不應(yīng)該對工資進(jìn)行克扣。在實(shí)踐中，根據(jù)工作時(shí)間的長短，具體做如下處理：（1）發(fā)生工傷前在本單位工作已滿12個(gè)月的，按工傷前12個(gè)月應(yīng)發(fā)工資的月平均工資（含基本工資、獎(jiǎng)金和津補(bǔ)貼以及加班工資）計(jì)算其原工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）發(fā)生工傷前2023-04-1153人看過 -
崗位工資績效工資的計(jì)算是績效工資等于基數(shù)乘以計(jì)件工資再乘以生產(chǎn)數(shù)量。崗位績效工資的規(guī)定是職工的工作效率和貢獻(xiàn)程度的主要表現(xiàn)，用人單位應(yīng)該執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬等。一、崗位工資績效工資怎么算崗位工資績效工資的計(jì)算：生產(chǎn)數(shù)量×計(jì)件工資×基數(shù)=績效工資首先根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據(jù)工資總額制定計(jì)件工資與基數(shù)。個(gè)人月度績效考核系數(shù)計(jì)算有兩種方式：一種是根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)來計(jì)算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計(jì)算。績效工資與考核結(jié)果相關(guān)。二、崗位績效工資的規(guī)定崗位績效工資的規(guī)定主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：1.執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；2.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；3.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相2023-06-04264人看過
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第十三份工資是績效獎(jiǎng)金嗎通常指工作一年后第13個(gè)月的工資。一般來說，“十三薪”是指年終雙薪。在每年的第12個(gè)月，雇主將向雇員再支付一個(gè)月的工資；也有個(gè)別公司以12月為一輪，在施工期達(dá)到12個(gè)月時(shí)向員工發(fā)放13份工資首先要明確，企業(yè)可以自主決定工資的發(fā)放方式和數(shù)額，“是否發(fā)放”和“如何發(fā)放”的自主權(quán)在于企業(yè)。法律沒有明確規(guī)定企業(yè)必須支付13份工資，這不是法律義務(wù)。如果企業(yè)沒有明確規(guī)定，以前也沒有約定，員工不能強(qiáng)迫單位必須支付13個(gè)工資。相反，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定或慣例向員工支付13份工資。工資標(biāo)準(zhǔn)為一個(gè)月的基本工資或全薪或其他金額，完全按照企業(yè)與員工的約定確定，或企業(yè)工資福利政策規(guī)定離職員工如何支付13元工資1.如有約定，離職員工13元工資按約定支付。雙方對工資支付有明確約定的，按明確約定執(zhí)行。如無明確約定，可按公司有關(guān)工資的規(guī)定確定。公司可以規(guī)定支付工資的條件，以及是否轉(zhuǎn)換員工的辭職，例如，有的2023-05-0777人看過 -
法律綜合知識(shí)一、績效不達(dá)標(biāo)可以扣除績效工資嗎當(dāng)員工績效表現(xiàn)不佳時(shí)，原則上是禁止以扣減薪資作為懲戒方式，然而若在勞動(dòng)合同中已明確規(guī)定，當(dāng)業(yè)績未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)可按照用人單位的規(guī)章制度扣除侍遇費(fèi)用，則這樣的扣款行為是被允許的。在此之后所剩的薪酬額度，必須確保至少達(dá)到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY水平，不過，若在損失產(chǎn)生之后，雙方另行約定了相關(guān)事宜，則以上規(guī)則可能會(huì)有所不同。換言之，即不可在同一月份內(nèi)扣除超過百分之二十的工資，而且在扣除各種扣款后的剩余工資也務(wù)必保證可以滿足當(dāng)?shù)刈钚碌淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。若是在扣除所有款項(xiàng)之后，剩余的工資無法達(dá)到最低的月度工資標(biāo)準(zhǔn)，那么最終支付的金額將參照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余2024-07-06118人看過 -
法律綜合知識(shí)一、績效是加班工資嗎績效并不等同于加班工資。1．績效是指員工在工作過程中達(dá)成的業(yè)績或成果，通常根據(jù)具體的工作目標(biāo)、任務(wù)完成度、工作質(zhì)量等因素進(jìn)行評估，并據(jù)此給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。2．加班工資則是指員工在超過正常工作時(shí)間后，因工作需要而進(jìn)行的額外勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬。在勞動(dòng)關(guān)系中，加班工資和績效是兩種不同的概念，具有不同的性質(zhì)和目的。1．加班工資是對員工超時(shí)工作的補(bǔ)償，其計(jì)算依據(jù)通常基于員工的正常工資標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)合同約定的工資水平。2．績效則更多地反映了員工的工作效率、能力和貢獻(xiàn)，其獎(jiǎng)勵(lì)形式可能包括獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等。二、加班費(fèi)與績效區(qū)別加班費(fèi)與績效在勞動(dòng)關(guān)系中扮演著不同的角色，具有顯著的區(qū)別。1．從性質(zhì)上來看。（1）加班費(fèi)是對員工超時(shí)工作的補(bǔ)償，旨在保障員工的合法權(quán)益，避免因過度勞動(dòng)而損害員工的身心健康。（2）績效則是對員工工作表現(xiàn)的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，旨在激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值2024-07-06289人看過 -
績效工資到底該不該扣，怎么扣是合理的，怎么扣不合理，主要是看以下四點(diǎn)。一、勞動(dòng)合同中關(guān)于績效工資的約定。績效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了具體的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。二、工資中扣除績效工資后，是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。公司如果在勞動(dòng)合同中約定了績效工資，那么我們需要審視工資中拋開績效工資的部分，是否高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果低于明顯是不合理的，這種情況可以直接到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局進(jìn)行申訴，無論如何最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須是最低的底線。三、公司有沒有公示的員工簽字確認(rèn)的績效管理制度。員工對公司的績效管理制度享有知情權(quán)，如果員工不知道公司的績效考核扣除工資制度，公司也是不能予以執(zhí)行的。公司的績效管理制度有沒有在內(nèi)部進(jìn)行公開，是不是執(zhí)行透明，員工有沒有簽字確認(rèn)，知悉并認(rèn)可2023-02-26386人看過
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法律綜合知識(shí)一、績效工資制度簡介績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對500家公司的排名，35％的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7％的企業(yè)實(shí)行這種辦法。二、績效工資制度意義績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單2023-12-05193人看過 -
一、績效工資是什么意思績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資。二、績效工資的分配方式根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：(一)僅對員工個(gè)人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認(rèn)該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進(jìn)行考核，即：員工月度實(shí)得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不2023-04-30260人看過
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詞條
工資即員工的薪資，是指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后，用人單位依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。 工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。... 更多>
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績效工資績效工資扣罰標(biāo)準(zhǔn)青海在線咨詢 2022-07-25勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不得非法對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，用人單位非法克扣勞動(dòng)者的工資屬于違法行為，企業(yè)以罰款條數(shù)來扣績效工資是不合法的，勞動(dòng)者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動(dòng)爭議的，當(dāng)事人可依法向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 -
13個(gè)月績效工資是績效工資還是工資總成江蘇在線咨詢 2022-10-04公司不正當(dāng)扣績效工資(實(shí)際上是全公司變向降薪)的，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局的勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴，或向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁?！秳趧?dòng)合同法》第八十條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo) -
績效工資怎么算，績效工資怎么算，績效工資怎么計(jì)算遼寧在線咨詢 2021-11-27首先，根據(jù)企業(yè)凈利潤制定員工總工資，根據(jù)工資總額制定計(jì)件工資和基數(shù)。大致生產(chǎn)數(shù)量×計(jì)件工資×基數(shù)＝績效工資 這是一般公司的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)算個(gè)人月度績效考核系數(shù)有兩種方法：一種是根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算，另一種是根據(jù)績效考核等級計(jì)算?？冃ЧべY與考核結(jié)果有關(guān)。 -
績效工資是屬于工資的一種嗎寧夏在線咨詢 2021-10-02業(yè)績工資是工資。業(yè)績工資由基本工資、年齡工資、職場工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分構(gòu)成。根據(jù)？《關(guān)于工資總額構(gòu)成的規(guī)定》工資總額是指各部門在一定時(shí)間內(nèi)直接向本部門所有員工支付的勞動(dòng)報(bào)酬總額。 -
績效算不算工資，什么叫績效工資呢。重慶在線咨詢 2024-08-31嚴(yán)格意義上講績效工資不屬于獎(jiǎng)金?？冃ЧべY一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，一般按績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。獎(jiǎng)金是針對員工的特殊貢獻(xiàn)和整體協(xié)作效果的，是根據(jù)企業(yè)、部門或項(xiàng)目的整體經(jīng)營目標(biāo)（一般以利潤目標(biāo)為基準(zhǔn)）達(dá)成情況，來確定獎(jiǎng)金總額基數(shù)，再按部門貢獻(xiàn)率和個(gè)人貢獻(xiàn)率來逐層劃分的。獎(jiǎng)金是按整體經(jīng)營業(yè)績比例提取的。
