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季度發(fā)的績效離職還發(fā)嗎

來源：法律編輯整理時(shí)間： 2023-03-19 15:01:29 112 人看過

季度發(fā)的績效離職是否還發(fā)，要看公司的績效制度。一般的都是進(jìn)行月度、季度或者年度考核后發(fā)放。法律沒有對用人單位發(fā)放績效工資做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于績效工資的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。正規(guī)的單位，依據(jù)規(guī)章制度應(yīng)發(fā)的績效工資，離職后還是會發(fā)的。依據(jù)規(guī)章制度應(yīng)發(fā)而未發(fā)的，可以去勞動部門申請勞動仲裁。

一、績效是什么工資每個(gè)月都有嗎

績效工資不是每月都有?？冃ЧべY主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度?？冃ЧべY制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

二、試用期發(fā)放80%的工資合法嗎

勞動法規(guī)定，試用期期間的工資不得低于正式工資的80%，所以合法。績效工資不是隨意調(diào)整，是按照公司的規(guī)定發(fā)放的?？冃ЧべY屬于獎金的一種，用人單位需要根據(jù)合法制定的考核制度對勞動者發(fā)放績效工資。如果沒有考核制度，用人單位不得隨意克扣勞動者的績效工資，否則屬于用人單位克扣工資。

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離職后獎金是否按季度發(fā)放？

離職后單位應(yīng)該按照法律規(guī)定支付勞動者全額工資，包括應(yīng)發(fā)獎金。離職后，公司扣一個(gè)季度的獎金不予發(fā)放是不合理的，勞動者可以到用人單位所在地的勞動監(jiān)察部門進(jìn)行投訴，也可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，維護(hù)合法權(quán)益。作為勞動者，即使離職了，用人單位對勞動者未盡的法律義務(wù)也需要正常履行完成。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)對離職的勞動者按照其工作時(shí)間，正常支付其最后當(dāng)月的工資。如用人單位未支付的，勞動者可就此搜集證據(jù)，申請向當(dāng)?shù)貏趧又俨谩Ｈ绻巨o退員工績效獎金還會發(fā)嗎公司辭退員工獎金績效一般是沒有的。《勞動法》辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍

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試用期離職發(fā)績效獎金嗎

績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實(shí)質(zhì)是“崗位價(jià)值押金”。是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵(lì)，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。績效獎金對于績效不良者不會進(jìn)行罰款。績效獎金發(fā)放原則企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時(shí)，原則應(yīng)該注意的是?？冃ЧべY制度沒有違背組織的宗旨，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能提高企業(yè)的績效，只要方案合適，績效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。在遵循SMART原則進(jìn)行KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)用過程中，由于對SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題。同時(shí)，KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點(diǎn)，并且實(shí)施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重。而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的

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績效年底發(fā)中途離職有。員工離職的當(dāng)月工資的核算是按照勞動者實(shí)際出勤的天數(shù)除以應(yīng)出勤天數(shù)乘以總工資，用人單位不得非法克扣勞動的合法工資。正規(guī)的單位，依據(jù)規(guī)章制度應(yīng)發(fā)的績效工資，離職后還是會發(fā)的。依據(jù)規(guī)章制度，應(yīng)發(fā)而未發(fā)的，可以去勞動部門申請勞動仲裁。工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。一、單位可以不交工傷保險(xiǎn)嗎？用人單位應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，除依法給予相應(yīng)處罰外，用人單位未參加期間，其職工發(fā)生工傷的，要由該用人單位按照條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)向工傷職工支付有關(guān)費(fèi)用。這樣規(guī)定，既是對未參保的用人單位的一種懲罰，又不使工傷職工因單位責(zé)任受到實(shí)際的利益損害，依法保證工傷職工按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)享受有關(guān)工傷保險(xiǎn)待遇。由此可見，單位是不可以不交工傷保險(xiǎn)的，其具有這一項(xiàng)法定的義務(wù)

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一、職工離職后補(bǔ)發(fā)績效工資有些單位離職后有績效工資相關(guān)的年終獎，有些單位沒有績效工資相關(guān)的年終獎。正規(guī)的單位，依據(jù)規(guī)章制度應(yīng)發(fā)的績效工資，離職后還是會發(fā)的。依據(jù)規(guī)章制度應(yīng)發(fā)而未發(fā)的，可以去勞動部門申請勞動仲裁。我國法律沒有對用人單位發(fā)放績效工資(年終獎)做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于績效工資(年終獎)的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。二、法律規(guī)定根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬，包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《若干具體范圍的解釋》的規(guī)定，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此可見，績效獎(年終獎)是獎

2023-05-30

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小陳今年剛大學(xué)畢業(yè)。經(jīng)過五關(guān)六減，他進(jìn)入一家外資公司從事銷售。薪水和福利都不錯(cuò)。我羨慕我的同學(xué)。小陳對目前的工資水平非常滿意。然而，當(dāng)他加入公司時(shí)，雇主和他簽訂的勞動合同中有許多條款讓他很煩惱。比如，他的薪酬總額包括：基本工資、崗位工資、十三薪、十四薪、季度績效獎金、年度績效獎金、年度激勵(lì)獎金、年終獎等，還可以獲得3萬元的一次性服務(wù)獎金（留任獎金）。一時(shí)間，他很納悶，對這些各種薪酬是否有特別規(guī)定根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《工資總額構(gòu)成規(guī)定》第四條，工資總額由以下六部分組成：（1）計(jì)時(shí)工資（2）計(jì)件工資（3）獎金（4）津貼和補(bǔ)貼（5）加班工資（6）特殊情況下支付的工資。根據(jù)規(guī)定，獎金屬于工資性質(zhì)，在單位，勞動報(bào)酬一般包括固定工資和浮動工資。例如，基本工資和崗位工資一般在合同中明確約定，按月發(fā)放。作為對員工一年工作的補(bǔ)充肯定，13份工資和14份工資一般按當(dāng)年實(shí)際工作時(shí)間按比例發(fā)放。十三薪或十四薪的標(biāo)

2023-05-07

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2023-03-28

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辭職后績效獎金發(fā)不發(fā)

一些單位在離職后有與績效工資相關(guān)的年終獎,而一些單位沒有與績效工資相關(guān)的年終獎。在正規(guī)單位,需要根據(jù)規(guī)章制度要發(fā)的績效工資,離職后還可以發(fā)。要按照規(guī)定和制度發(fā)送而沒有發(fā)送,可以到勞動部門申請勞動仲裁。一、公司少發(fā)年終獎算違法嗎公司少發(fā)年終獎不算違法。年終獎由公司規(guī)章制度決定。年終獎金，是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況并通過其規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定等方式，在一年的某一時(shí)間內(nèi)對勞動者發(fā)放的獎金。因此年終獎金是獎金的一類，仍屬于工資性的勞動報(bào)酬。與年終獎金概念相類似的還有“年底雙薪”獎金制度，雖然兩者都屬于勞動報(bào)酬并且屬于工資總額的范圍，但年底雙薪事實(shí)上還是工資，發(fā)放時(shí)間是固定的，發(fā)放數(shù)額、方式都是確定的，只是工資數(shù)額是平月工資的二倍。而年終獎金則是一種獎金，是勞動報(bào)酬，一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎勵(lì)，而且員工之間獎金數(shù)額差距較大。這還是因?yàn)槟杲K獎金是一筆額外獎金、超額勞動報(bào)酬，用人單

2023-02-14

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公司發(fā)布制度扣績效

一、公司發(fā)布制度扣績效扣績效就是工作業(yè)績未達(dá)標(biāo)，從而扣取一定的工資。公司不可以隨意克扣績效工資。1、協(xié)商不成，收集證據(jù)，申請勞動仲裁部門直接提出仲裁，要求用人單位支付所扣的工資2、不滿仲裁結(jié)果，再進(jìn)行起訴3、法律依據(jù)：中華人民共和國勞動合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。二、拓展內(nèi)容公司績效考核扣員工工資

2023-03-12

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勞動法和勞動合同法上都有規(guī)定工資應(yīng)該按月來支付，按季支付的話除非有事先的約定，否則是不允許的。一、業(yè)績不達(dá)標(biāo)工資可以克扣嗎業(yè)績不達(dá)標(biāo)是否可以扣工資要看情況：1、如果勞動合同約定，在業(yè)績不達(dá)標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)用人單位規(guī)章制度扣錢的，那就可以扣錢；2、如果合同中沒有約定或約定不明的，那么在業(yè)績不達(dá)標(biāo)時(shí)，用人單位不可以擅自根據(jù)規(guī)章制度克扣工資?！秳趧雍贤ā返谌畻l規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。《勞動法》第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。二、考核不合格辭退員工有補(bǔ)償嗎根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，員工考核不合格后，用人單位若以績效考核不合格辭退員工，前提是要事先與員工有這樣的約定，并且也有相關(guān)制度為依據(jù)，

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工資
離職是否發(fā)放績效工資違法

是否規(guī)定離職員工發(fā)放績效工資是違法行為, 需要根據(jù)具體情況進(jìn)行分析。如果勞動者在工作期間與用人單位簽署了勞動合同, 明確規(guī)定了績效工資, 那么用人單位必須按照勞動合同的約定發(fā)放績效工資。如果沒有約定, 勞動者將不享受績效工資。是否規(guī)定離職員工發(fā)放績效工資是違法行為,需要根據(jù)具體情況進(jìn)行分析。如果勞動者在工作期間與用人單位簽署了勞動合同,明確規(guī)定了績效工資,那么用人單位必須按照勞動合同的約定發(fā)放績效工資。如果沒有約定,勞動者將不享受績效工資。勞動者與用人單位在勞動合同中約定了績效工資的，是需要按照相關(guān)的約定進(jìn)行執(zhí)行的。如果用人單位拒不支付的，勞動者可以到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動監(jiān)察投訴；可以到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。未簽訂勞動合同，勞動者能否要求支付雙

2023-09-23

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