如果員工不稱職，是否可以隨意調動
來源：法律編輯整理
時間： 2023-05-31 17:57:22
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根據《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位應當提前三十日書面通知勞動者或者再支付勞動者一個月的工資，勞動合同終止。
該條間接規(guī)定，企業(yè)有權在員工不能勝任現有崗位的前提下，單方面調動崗位。但是，單方轉崗的權利并不是沒有任何約束的，企業(yè)在轉崗中不稱職的時候應該把握：
1。用人單位應當有充分的證據證明勞動者不能勝任現有工作，即勞動者確實不能按照用人單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種人員的工作量，需要在實踐中加以完善的，應以《崗位說明書》、《目標責任書》等文件為支撐。調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，并保持一定的合理性。對不稱職的工作崗位是否可以調整工資，企業(yè)工作崗位調整的目的之一就是合理調整工資，否則，對很多企業(yè)來說，工作崗位調整毫無意義。對于勞動者不能勝任工作的情形，法律規(guī)定用人單位有權合理調整崗位，但用人單位能否同時調整勞動者的工資。根據現行法律規(guī)定，勞動報酬也是勞動合同的重要組成部分，變更金額是否需要協商才能生效我們認為崗位管理包括崗位薪酬管理，而崗位變更往往伴隨著崗位薪酬標準的變更。法律規(guī)定，企業(yè)可以在職工不稱職的前提下調整崗位，其調動應是完整的崗位管理權，包括新崗位工資標準的執(zhí)行情況和新崗位工資標準的考核辦法等。如果員工因不稱職被調任新崗位，其工資應按照新崗位的標準確定，否則將違反“同工同酬”的基本立法理念。但另一方面，為了防止調資權的濫用，企業(yè)在進行調資操作時應以以下前提為基礎：
1。有明確的職級和薪酬對應標準；沒有制度和合同約定的，崗位調整后的薪酬標準應協商確定，但不能由用人單位單方面確定。
2。與員工書面確認新崗位及薪酬標準。
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