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一、公司制度規(guī)定曠工扣三倍工資是不是符合法律規(guī)定公司制度規(guī)定曠工扣三倍工資不合法。單位扣除工資最高只是當(dāng)日工資的百分之七十，或月終獎(jiǎng)金的百分之三十。而扣除三倍工資顯然已經(jīng)超過了上述合理范圍，所以單位規(guī)章制度中的這種規(guī)定是不合法的。這種規(guī)定也是無效的，勞動(dòng)者不必執(zhí)行?！秳趧?dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。二、1倍工資是3倍工資還是2倍工資三倍工資是國家法定節(jié)假日，企業(yè)安排上班應(yīng)當(dāng)按平時(shí)日工資三倍支付，即平時(shí)日工資乘3?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十三條：用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動(dòng)者工資；（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息

一、曠工離職公司需要賠償嗎1．對(duì)于因曠工行為被公司解雇且未獲得賠償?shù)那闆r，據(jù)相關(guān)法規(guī)規(guī)定，若員工連續(xù)無故曠工達(dá)三個(gè)工作日或整年累積達(dá)到五個(gè)工作日，則企業(yè)將會(huì)依照員工嚴(yán)重違反其制定的管理規(guī)范為由，即時(shí)解除與其訂立的勞動(dòng)關(guān)系；同時(shí)，如由此引發(fā)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的狀況，該員工也需承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。2．在任何一家正規(guī)的企業(yè)中，我們堅(jiān)決反對(duì)和禁止員工有權(quán)選擇曠工的這種行為方式，通常情況下，若是員工出現(xiàn)無故曠工超過兩次的情況，企業(yè)便可能依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，將其予以解聘處理。每位員工都應(yīng)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律保持最基本的敬重和遵守?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者

一、根據(jù)勞動(dòng)合同法：第四章勞動(dòng)合同的解除和終止第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)合同法》賦予每位員工的權(quán)利，而想解除勞動(dòng)合同，需要向用人單位申請(qǐng)，并由用人單位批準(zhǔn)。解除勞動(dòng)合同是員工自身的決定，只需要依法通知用人單位，并證明自己書面通知到了，那么解除勞動(dòng)合同的程序就是符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，就不會(huì)出現(xiàn)由員工自身承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定的賠償責(zé)任。而在30天之后，不管公司是否批準(zhǔn)同意，都可以離職辦理手續(xù)了。二、《勞動(dòng)法》第三章勞動(dòng)合同和集體合同第三十一條勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。第三十二條有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期內(nèi)的；(二)用人單位以暴力、威脅

曠工處罰上限是多少因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。曠工幾天公司可以辭退職工勞動(dòng)法關(guān)于曠工幾天可以開除的問題沒有明確的規(guī)定。每個(gè)公司不一樣的規(guī)定。相關(guān)解除的法律法規(guī)：《勞動(dòng)合同法》第三十七條【勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同】勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。第三十八條【勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同】用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)

劉先生曾擔(dān)任北京塞克先達(dá)科技發(fā)展有限公司(以下簡(jiǎn)稱塞克先達(dá)公司)研發(fā)部副總經(jīng)理，在實(shí)行不定時(shí)工作制情況下，被公司以曠工70余天為由解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議。在協(xié)商不成的情況下，劉先生不得不通過法律程序維護(hù)自己的合法權(quán)益。經(jīng)過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、一審判決、終審判決后，劉先生最終勝訴，獲賠15萬余元。爭(zhēng)議：?jiǎn)挝灰詴绻橛赊o退職工劉先生1997年10月入職塞克先達(dá)公司，任研發(fā)部副總經(jīng)理，月薪1萬元。但自2010年5月起，塞克先達(dá)公司開始停發(fā)劉先生工資，理由是其未請(qǐng)假，無故不出勤。2010年8月，塞克先達(dá)公司研究后認(rèn)定，劉先生自2010年5月至2010年8月13日期間無故不出勤，也無任何請(qǐng)假手續(xù)，按照公司規(guī)定，其曠工行為已嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，公司按雙方勞動(dòng)合同約定及公司規(guī)章制度，依法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。并將公司決定通知了劉先生。對(duì)于曠工一事，劉先生并不認(rèn)可，鑒于公司已作出決定，劉先生無奈申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

連續(xù)無故曠工五個(gè)月被公司辭退，向勞動(dòng)部門請(qǐng)求仲裁卻被駁回，遂訴至法院無奈理虧在先又被駁回。9月9日，江西省新余市渝水區(qū)人民法院依法審理了一起勞動(dòng)糾紛案，判決駁回原告李某的全部訴訟請(qǐng)求。2007年12月20日，原告李某與被告**新余長運(yùn)公司在平等自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂了一份由新余市勞動(dòng)和社會(huì)保障局監(jiān)制的《勞動(dòng)合同書》范本，明確了雙方的權(quán)利義務(wù)。但原告自2009年4月6日起連續(xù)礦工，被告于2009年4月14日書面通知原告回公司上班，否則，被告將解除與原告的勞動(dòng)關(guān)系，但原告收到通知后，仍一直不上班，鑒于原告連續(xù)礦工時(shí)間長達(dá)5個(gè)月，已嚴(yán)重違反了勞動(dòng)紀(jì)律和公司管理制度，遂于2010年1月27日向原告送達(dá)了辭退通知書。原告不服，向新余市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求仲裁機(jī)構(gòu)撤銷被告辭退原告的決定，安排原告重返工作崗位，并責(zé)令被告公布2007年度和2008年度薪酬制度。新余市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于

曠工系指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)未得到相應(yīng)批準(zhǔn)而擅自離崗的不當(dāng)行為。依照現(xiàn)行法律法規(guī)之規(guī)定，如職工出現(xiàn)嚴(yán)重違反本單位各項(xiàng)規(guī)章制度的情況，企業(yè)方可依法解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系。然而關(guān)于具體達(dá)到何種程度的曠工，企業(yè)有權(quán)依據(jù)自身內(nèi)部管理規(guī)范予以明確。實(shí)踐中較為通用的參考標(biāo)準(zhǔn)為累計(jì)曠工天數(shù)超過三天，符合此類條件時(shí)，用人方有權(quán)依照相關(guān)流程進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除處理。若用人單位在其規(guī)章制度之中明文規(guī)定員工若連續(xù)曠工達(dá)三日即可視為解雇情形，同時(shí)并且已經(jīng)將此規(guī)章制度進(jìn)行了民主議定以及告知?jiǎng)趧?dòng)者本人知曉，那么在此情況下，司法機(jī)關(guān)應(yīng)予支持用人單位的決定?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的

員工無故曠工屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同和用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一、員工自離多久解除勞動(dòng)關(guān)系員工一般自離三天，屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同。員工自離是因?yàn)橛萌藛挝淮嬖凇秳趧?dòng)合同法》第三十八條情形之一的，勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同。用人單位過失性辭退不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但勞動(dòng)者在法定情形解除勞動(dòng)合同，有權(quán)請(qǐng)求人民法院支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、曠工多少天可以解除勞動(dòng)合同？員工曠工，如果符合單位規(guī)章制度中可以解除勞動(dòng)合同的情形的，用人單位有權(quán)直接解除勞動(dòng)合同。用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同需要“制度落地”，即企業(yè)管理規(guī)章制度需要依據(jù)法律程序制定，并為員工知曉。以此為前提，勞動(dòng)者曠工行為構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。三、員工不辭而別多久可以解除勞動(dòng)關(guān)系在我國勞動(dòng)者不辭而別算曠工，一般超過三天用人單位

一、曠工多久公司有權(quán)無償開除員工曠工通常指的是在職職工在正常工作時(shí)間內(nèi)未經(jīng)準(zhǔn)假或請(qǐng)假未被許可而未出勤的行為。依照相關(guān)法律法規(guī)，如果職員有嚴(yán)重違反用人單位各項(xiàng)規(guī)章制度的情況發(fā)生時(shí)，用人單位便擁有單方面解除勞務(wù)關(guān)系的權(quán)利。至于具體究竟曠工多少天才足以導(dǎo)致單位能夠行使此項(xiàng)權(quán)利？這完全由用人單位在公司內(nèi)部的管理規(guī)章制度中加以明確和規(guī)定。然而，在實(shí)踐層面上，曠工達(dá)三個(gè)工作日往往成為普遍接受的解雇門檻。如果用人單位在其內(nèi)部規(guī)章制度中明文規(guī)定員工出現(xiàn)連續(xù)曠工三個(gè)工作日以上者即可予以解雇，并且這個(gè)規(guī)定已經(jīng)按照民主程序制訂并向所有員工公示的話，那么這樣的做法理應(yīng)得到司法機(jī)關(guān)的認(rèn)同與支持。《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他

職工薪酬，是指公司為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；職工福利費(fèi)；養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；住房公積金；工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)支出。1、以股份為基礎(chǔ)的薪酬公司授予某些職工權(quán)益工具，按授予職工權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)量。授予后立即可行權(quán)的，在授予日按照權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加資本公積。在完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績(jī)條件才可行權(quán)的，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，以對(duì)可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。在可行權(quán)日之后不再對(duì)已確認(rèn)的相關(guān)成本或費(fèi)用和所有者權(quán)益總額進(jìn)行調(diào)整。公司為獲取某些職工的服務(wù)而承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定對(duì)職工負(fù)債的，按照公司承

現(xiàn)行休假制度包括的內(nèi)容有：公休假日、法定節(jié)日、探親假、年休假以及由于職業(yè)特點(diǎn)或其他特殊需要而規(guī)定的休假。按現(xiàn)行制度，各種休假日均帶有工資。累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。一、年假可以提前嗎提前休要經(jīng)過單位同意。用人單位有統(tǒng)籌安排權(quán)，未經(jīng)用人單位安排不可以休假。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。二、職工連續(xù)工作滿幾個(gè)月以上的享受帶薪休假職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的享受帶薪休假。單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年

一、曠工離職工資怎么算，控制曠工的辦法有哪些依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)則，在職員工在當(dāng)月參與工作的天數(shù)應(yīng)與實(shí)際領(lǐng)取的薪資相符，無故曠工的期間不得予以扣減薪資。若因曠工行為導(dǎo)致用人單位遭受經(jīng)濟(jì)損失，需對(duì)此負(fù)有相應(yīng)的賠償責(zé)任。賠償金額最高亦不可超過該員工當(dāng)月薪酬的20％。在此情況下，處理方案可包含以下幾個(gè)方面：首先是實(shí)施紀(jì)律處分，這是多數(shù)雇主針對(duì)曠工行為所采取的常規(guī)手段；其次是采用積極的激勵(lì)策略，例如對(duì)于達(dá)到出勤標(biāo)準(zhǔn)的員工，可以通過發(fā)放獎(jiǎng)金、授予榮譽(yù)稱號(hào)、提供帶薪休假或者其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)來進(jìn)行正向強(qiáng)化?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。二、曠工離職公司需要賠償嗎1．對(duì)于

應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，提供證人證言證明你確實(shí)在上班。如證據(jù)證明你當(dāng)日雖然忘打卡，但是仍然提供了事實(shí)勞動(dòng)，你提供了正常的勞動(dòng)，就有權(quán)利獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)也有義務(wù)支付這一天的工資，否則就是克扣或者無故拖欠工資。密切接觸者算曠工嗎？對(duì)于新型冠狀病毒感染肺炎疑似病人及與新型冠狀病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接觸者，經(jīng)隔離、醫(yī)學(xué)觀察排除是病人或者病原攜帶者后，隔離、醫(yī)學(xué)觀察期間的工資待遇由所屬企業(yè)按正常工作期間工資支付。不能以曠工構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度來解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第15條，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。

一、員工無故曠工辭退離職證明由單位出嗎？該證明需要由用人單位出具，對(duì)于換過工作的人來說，離職證明應(yīng)該并不陌生，從字面上就可以理解出，離職證明就是能夠證明職工已經(jīng)自原單位離職，與原單位已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明。離職證明的證明力主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是證明用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系；二是證明離職員工的離職是按照正常手續(xù)辦理的，其與原單位對(duì)此沒有糾紛；三是證明離職員工已經(jīng)是自由人，可以申請(qǐng)失業(yè)金或應(yīng)聘新的崗位；四是可以憑此證明轉(zhuǎn)移離職員工的人事關(guān)系、社保、公積金等；五是可以證明離職員工在原單位的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有利于相關(guān)職位的應(yīng)聘。離職員工要轉(zhuǎn)出人事關(guān)系或是續(xù)接社會(huì)保險(xiǎn)等，離職證明是必不可少的證明材料，而且在再次求職時(shí)，離職證明也是許多單位在錄用新員工時(shí)要求其必須出具的證明，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》中規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依