根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。第6條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 由此可見，法律政策對在勞動(dòng)合同簽訂過程中的過錯(cuò)劃分還是非常明晰的，當(dāng)員工存在過錯(cuò)時(shí)，法律賦予用人單位保護(hù)自身權(quán)益的手段和途徑就是及時(shí)終止雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，特別是在用工滿1個(gè)月之內(nèi)，用人單位無須承擔(dān)任何補(bǔ)償責(zé)任。但如果超過1個(gè)月仍未能簽訂的，即使責(zé)任在員工一方，用人單位也應(yīng)當(dāng)已經(jīng)知悉其權(quán)利保障的合法措施與保護(hù)期限，以及放任違法現(xiàn)狀所可能導(dǎo)致的不利后果。因此，筆者認(rèn)為，如果用人單位能夠舉證證明自己已經(jīng)履行通知義務(wù)，而員工不同意簽訂，即不簽訂勞動(dòng)合同的過錯(cuò)在員工可以免除其支付二倍工資的懲罰責(zé)任，但對于終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，甚至超過1年仍未能簽訂勞動(dòng)合同產(chǎn)生的無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂責(zé)任不能免除。 至于取證的手段則可以按照簽訂勞動(dòng)合同的流程加以區(qū)分，當(dāng)用人單位將制作、填寫完畢的合同文本交予員工簽字時(shí)，可以要求員工填寫回執(zhí)，以證明用人單位已完成簽訂勞動(dòng)合同中提供文本、要求簽訂、明確合同條款等用人單位一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的“通知”責(zé)任。當(dāng)發(fā)生爭議時(shí)，用人單位可以此證明未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的過錯(cuò)在于員工一方。 應(yīng)該提醒的是：即使可以利用某些手段證明員工存在過錯(cuò)，用人單位仍然要嚴(yán)格把握簽訂勞動(dòng)合同的黃金30天，為避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)、減少不必要的損失，一定要在30天結(jié)束前完成合同簽署工作，否則就需要果斷地終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系不合法狀態(tài)的延續(xù)。