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工傷認定中的勞動關系確認的方式有：用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并由雙方的簽字或蓋章；未簽訂勞動合同的，但是符合法律規(guī)定的主體資格、單位制度適用勞動者且受單位管理，有報酬、勞動是用人單位業(yè)務的組成部分時也認定為存在勞動關系。

工傷后解除勞動關系

關于很多人詢問工傷后解除勞動關系實際操作問題，本文為大家詳解。

勞動關系的解除既涉及勞動者的就業(yè)機會和生存權(quán)利，也影響到用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營，因此須慎重對待。特別是對用人單位單方面解除勞動關系的情形，我國勞動法律法規(guī)都作了嚴格的限制，即必須具備法定的情形，否則用人單位不得單方行使解除權(quán)。同時我國《勞動法》第二十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律上的形式規(guī)定不得解除勞動合同，就是為了保證勞動者在特殊情況下的權(quán)益不受侵害。

在勞動關系中，用人單位作為勞動者使用者和勞動條件提供者，單方負有保護勞動者在勞動過程中安全和健康的法定義務，發(fā)生工傷事故就意味著用人單位違反了這一法定義務，因此，在勞動者因工傷事故而喪失部分或全部勞動能力時，用人單位應該對勞動者的生活負責，而不是以終止勞動關系了事。比如如果有職工在工作中受傷，屬七級傷殘，依法被認定為工傷，根據(jù)我國相關勞動法律法規(guī)規(guī)定，勞動者因工傷殘或患職業(yè)病，依法應享受社會保險待遇，傷殘程度被評為七至十級的，原則上由用人單位安排適當工作，如職工本人提出解除勞動合同或者勞動合同期滿終止后本人另行擇業(yè)的，可發(fā)給一次性傷殘就業(yè)補助金，具體標準由省級勞動行政部門根據(jù)實際情況確定。但是如果職工不愿意解除勞動關系的，公司是不能與其解除勞動關系。不然就是違法。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

第二條

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。