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如果不是全勤績效工資怎么算

來源：法律編輯整理時間： 2023-05-09 09:06:23 326 人看過

一、如果不是全勤績效工資怎么算

工資計算方式是：月工資÷21.75×實際出勤天數(shù),

工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數(shù)×1.5倍;

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數(shù)×2倍;

法定節(jié)假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數(shù)×3倍。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。

月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

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全勤算不算在基本工資

全勤獎不屬于基本工資。全勤獎為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設(shè)置的一項獎懲制度，不屬于基本工資的范疇。全勤獎包括主營業(yè)務(wù)收入和營業(yè)收入還有其他業(yè)務(wù)收入的和。會計學(xué)中，銷售總額等于按銷售價格計算的初始銷售收入或流入資產(chǎn)的價值。一、稅務(wù)的范疇是什么稅務(wù)的范疇包括：1、稅法的概念，是國家權(quán)力機(jī)關(guān)及其授權(quán)的行政機(jī)關(guān)制定的調(diào)整稅收關(guān)系的法律規(guī)范的總稱；2、稅收的本質(zhì)，稅收具有非直接償還性、強(qiáng)制義務(wù)性、法定規(guī)范性；3、稅收的產(chǎn)生，稅收是伴隨國家的產(chǎn)生而產(chǎn)生的；4、稅收的作用。稅收作為經(jīng)濟(jì)杠桿之一，具有調(diào)節(jié)收入分配、促進(jìn)資源配置、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的作用。稅務(wù)是稅收事務(wù)工作的簡稱。有廣義和狹義之分，廣義稅務(wù)是泛指以國家政治權(quán)力為依據(jù)的稅收，參與國民收入分配全過程中的各項工作，包括稅收方針政策的研究、制定、宣傳、貫徹、執(zhí)行工作，稅收法律制

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什么是病假績效工資病假績效工資怎么算

一、什么是病假績效工資雇員因疾病或傷殘而缺勤的期間可以獲得的報酬。二、病假的定義病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯誤地認(rèn)為，勞動者生病沒有為企業(yè)提供勞動，因此企業(yè)就可以不必支付任何報酬。其實，勞動者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付病假工資。三、病假工資如何計算病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數(shù)，二是病假工資的計算系數(shù)。1、病假工資的基數(shù)按照以下三個原則確定:(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動者無任

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一、底薪2700全勤300工資怎么算月應(yīng)發(fā)工資的計算公式應(yīng)為：日工資標(biāo)準(zhǔn)×具體工作日有缺勤的情況，當(dāng)月工資是日工資×出勤天數(shù)，而不是缺勤多少天扣多少錢2、其他工資計算方法：小時工資計算方法：小時工資=月工資收入÷(21.75×8)節(jié)假日加班費計算：月工資收入÷21.75×300%公休日加班費計算：月工資收入÷21.75×200%春節(jié)長假七天總加班費=月工資收入÷21.75×300%×3+月工資收入÷21.75×200%×4清明假期加班費=月工資收入÷21.75×300%×1+月工資收入÷21.75×200%×2。按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21

2023-03-27

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一、全勤獎工齡獎算不算工資范圍？根據(jù)工齡長短制定的獎勵。工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標(biāo)志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和知識、經(jīng)驗、技術(shù)熟練程度的高低。2、工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍。3、工資總額由下列六個部分組成：1、計時工資;2、計件工資;3、獎金，包括：（1）生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎，包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。（2）節(jié)約

2023-04-02

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崗位工資績效工資的計算是績效工資等于基數(shù)乘以計件工資再乘以生產(chǎn)數(shù)量。崗位績效工資的規(guī)定是職工的工作效率和貢獻(xiàn)程度的主要表現(xiàn)，用人單位應(yīng)該執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，按時支付勞動報酬等。一、崗位工資績效工資怎么算崗位工資績效工資的計算：生產(chǎn)數(shù)量×計件工資×基數(shù)=績效工資首先根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據(jù)工資總額制定計件工資與基數(shù)。個人月度績效考核系數(shù)計算有兩種方式：一種是根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)來計算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計算?？冃ЧべY與考核結(jié)果相關(guān)。二、崗位績效工資的規(guī)定崗位績效工資的規(guī)定主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：1.執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；3.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相

2023-06-04

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法律對此并未明確規(guī)定，實務(wù)中存在多種計算方式。而對于企業(yè)而言，絕大部分的企業(yè)采用按月計薪，扣除法更符合月薪制的本質(zhì)。另一方面，員工長期因事假缺勤亦非常態(tài)，企業(yè)采用扣除法按月計薪相對而言更為合理。一、單休工資除以30天算違法嗎違法。根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數(shù)為21.75天，工資=月薪÷21.75×月計薪天數(shù)×(出勤天數(shù)比例)反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數(shù)×(出勤天數(shù)比例)二、企業(yè)降薪是否違反勞動法企業(yè)降薪違反《中華人民共和國勞動法》。1、這屬于變更勞動合同，可以與單位協(xié)商，如協(xié)商不成，可拒簽，或申請勞動仲裁解決；2、變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。企業(yè)降薪程序如下：1、人力資源部門要提前確認(rèn)給員工降薪降職前等需要進(jìn)行協(xié)商變更的內(nèi)容，主要包括：制定工資變更的內(nèi)容和變更的方式；

2023-03-28

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何為績效工資，什么是績效工資

一、何為績效工資績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄Ｆ髽I(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。二、影響績效工資的因素有哪些1．績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴(yán)格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文

2024-03-25

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不發(fā)績效算是拖欠工資嗎

績效工資也是工資的組成一部分，用人單位應(yīng)當(dāng)在約定的時間支付，如未在約定的期間支付就構(gòu)成了拖欠工資了。勞動者可以勞動合同法第三十八第二項解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動者依照

2023-03-24

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員工缺勤扣績效后還要扣工資嗎

一、缺勤扣績效后還要扣工資嗎遲到，屬于缺勤，只是缺勤的時間較短，遲到的時間沒有勞動，不發(fā)給報酬符合法律規(guī)定。無正當(dāng)理由遲到，因為遲到導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者還應(yīng)當(dāng)賠償損失。對遲到工資的具體扣發(fā)，法律沒有明確規(guī)定，可由用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定。所謂用人單位依法制定的規(guī)章制度，是指制度經(jīng)過全體職工討論、制定過程中有工會和職工代表參與，且經(jīng)過公示，內(nèi)容合法。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。二、企業(yè)應(yīng)該如何防范員工遲到現(xiàn)象1、企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，經(jīng)

2023-05-19

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績效獎金包括全勤獎勵嗎

績效獎金包括全勤獎勵嗎不包括績效獎金，也叫一次性獎金，績效工資的實質(zhì)是“后價值定金”。它是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的一次性獎勵，即企業(yè)將員工的相應(yīng)崗位工資水平分為兩部分，一部分是固定支付，另一部分是根據(jù)績效進(jìn)行調(diào)整支付。績效獎金對績效差者不罰款全勤是指當(dāng)月規(guī)定的休息日，稱為全勤。例如，在十一月，公司規(guī)定你可以有四個星期天休息。如果你從來沒有休息過，11月份你每天都要值班，11月份你就要滿崗了首先，目的不同績效工資的目的是約束，獎金的目的是鼓勵?？冃ЧべY的實質(zhì)是“崗位價值定金”，它將員工的基本工資分為兩部分。一部分作為固定工資支付，另一部分根據(jù)員工個人績效作為績效工資支付。獎金的實質(zhì)是“企業(yè)績效獎金”，即從企業(yè)績效目標(biāo)的超額部分，提取一定數(shù)額的績效獎金，按不同的比例分配給企業(yè)員工；其次，權(quán)重比例不同，績效工資的權(quán)重一般占比較大“基本工資的20%到幾倍。但獎金一般沒有權(quán)重比例限制，也沒有上限

2023-05-07

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請事假是否可以扣獎勵性績效工資，績效工資怎么算

請事假是可以扣獎勵性績效工資的，事假扣績效是屬于合法的，員工的績效是根據(jù)員工工作情況而給予員工的獎勵性待遇?？冃ЧべY一般的計算方式是根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據(jù)工資總額制定計件工資與基數(shù)。一、請事假是否可以扣獎勵性績效工資請事假是可以扣獎勵性績效工資的。事假期間的績效工資可以扣，對于事假，企業(yè)是可以不支付工資的。事假是沒有工資的。一年內(nèi)休事假20天以內(nèi)，且公司不扣除工資的，不能享受當(dāng)年年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?？冃И劷?，也稱一次性獎金，績效工資的實質(zhì)是崗位價值押金。是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放?？冃И劷饘τ诳冃Р涣颊卟?/div>

2022-08-26

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自離職扣崗位績效全勤嗎

不扣，離職人員也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的全勤獎獎金額。崗位績效工資制基本原則1、以崗定薪，崗變薪變。實行以崗位工資為主體的分配辦法，職工工資收入要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤，使職工工資收入隨崗位的變動而相應(yīng)變動。2、崗位管理，績效考核。依據(jù)崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，制定崗位考核細(xì)則;依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核;根據(jù)考核結(jié)果，按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理。3、效率優(yōu)先，兼顧公平。單位職工的收入分配，既要重實績、重貢獻(xiàn)，合理拉開分配檔次，也要兼顧公平，努力提高全體職工的收入水平和工作積極性。

2023-05-30

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基礎(chǔ)工資績效怎么計算

一、基礎(chǔ)工資績效怎么計算薪資乃勞動力價值的體現(xiàn)，涉及所有形式的貨幣收益與非貨幣收益。具體而言，基本工資、崗位工資、獎金以及各項福利均構(gòu)成了勞動報酬的完整內(nèi)容。首先，基本工資是指勞動者在法定工作日內(nèi)通過正常工作獲得的回報，如此作為工資總額主要成分的基本組成部分。勞動者的基本工資亦可被稱為標(biāo)準(zhǔn)工資。其次，崗位工資則作為基本工資之外的補(bǔ)充性來源，位于工資構(gòu)架的次要位置，常表現(xiàn)為崗位津貼（補(bǔ)貼）等形式。需要指出的是，基本工資囊括了崗位工資在內(nèi)。崗位工資是企業(yè)針對某一特定崗位進(jìn)行評定所給予的工資，因崗位特性和級別而有所區(qū)別；但基本工資除了涵蓋崗位工資外，還包括各類福利、補(bǔ)貼以及津貼，以及獎勵或處罰等多種因素；崗位工資與基本工資存在顯著差異，后者普遍由以下幾個部分組成：1．基本薪酬：此乃確保勞動者基本生活所需之待遇，關(guān)乎經(jīng)濟(jì)能力的維護(hù)，即維持勞動者繼續(xù)從事勞動力再生產(chǎn)過程所必須的部分。2．職務(wù)／崗位／

2024-07-29

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2023-05-09

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