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一、公司不允許員工下班后做兼職合法嗎

我國(guó)《勞動(dòng)法》并沒(méi)有勞動(dòng)者不能兼職的限制性規(guī)定，由于員工兼職勞動(dòng)法無(wú)禁止性規(guī)定，因此，企業(yè)若需要對(duì)某些員工或某些崗位的員工需要作出禁止兼職的話，只能通過(guò)與員工簽定勞動(dòng)合同來(lái)約束員工不得兼職，或在員工手冊(cè)等規(guī)章制度中明確這一規(guī)定。否則的話，在沒(méi)有事先的約定或規(guī)定的情況下，單位是不可以禁止員工兼職的，若以員工兼職為理由開(kāi)除員工，解除與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，在勞動(dòng)仲裁或訴訟中，單位將處于不利的法律地位，處罰或解約也因缺乏有效的依據(jù)而無(wú)效。

勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

綜合以上條例，可以看出勞動(dòng)者能不能兼職，主要是與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)雙方約定，若有約定，那勞動(dòng)者不能在下班后去其它公司做兼職，反之則可以自由靈活處理。

二、什么情況下可以解雇在外兼職的員工

1、存在員工在其他單位兼職的事實(shí)；

2、用人單位能夠證明任何下列情形之一：

（1）員工兼職對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；

（2）經(jīng)用人單位對(duì)員工的兼職行為提出批評(píng)指正，拒不改正的。

我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、法規(guī)雖然沒(méi)有對(duì)兼職作禁止性的規(guī)定，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作，是其應(yīng)盡的義務(wù)。

3、從事兼職工作，在時(shí)間上、精力上必然會(huì)影響本職工作。作為用人單位來(lái)講，對(duì)一個(gè)不能全心全意為本單位工作并嚴(yán)重影響工作任務(wù)完成的人員，或經(jīng)批評(píng)指正仍不改正的人員，有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

三、員工兼職公司注意事項(xiàng)

1、對(duì)員工兼職的事實(shí)，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。

2、嚴(yán)重影響強(qiáng)調(diào)了只有對(duì)本職工作的影響必須達(dá)到嚴(yán)重的程度，用人單位才可以解雇兼職員工

3、拒不改正強(qiáng)調(diào)了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動(dòng)者仍不改正，用人單位可以行使解雇權(quán)。

4、用人單位可以根據(jù)自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊(cè)等規(guī)章制度中明確這一規(guī)定。需要指出的是，必須有事先的約定或規(guī)定，單位才可以禁止員工兼職。

5、解除兼職員工的舉證責(zé)任在用人單位，因此用人單位一定要做好收集和固定證據(jù)的工作。

（1）對(duì)于拒不改正的解除，要防止用人單位僅進(jìn)行口頭指正的行為。要收集兼職員工收取其他單位勞動(dòng)報(bào)酬的證據(jù)，及其他單位向兼職者發(fā)放的工作證等能夠證明身份等證據(jù)。

（2）對(duì)造成嚴(yán)重影響的解除，用人單位一定要擁有可以證明兼職員工的兼職行為對(duì)其完成本職工作造成了嚴(yán)重影響的有力證據(jù)，并且兩者之間有因果關(guān)聯(lián)。

6、由于對(duì)什么是嚴(yán)重影響的界定易引起爭(zhēng)議，除非對(duì)對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響有十分的把握，否則不要輕易使用該條款。在實(shí)際操作中建議企業(yè)采用拒不改正的條款予以解除。

7、用人單位還可使用嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度予以解除。后者只需要證明勞動(dòng)者兼職行為的存在，并嚴(yán)重違反了用人單位所規(guī)定的規(guī)章制度就可以行使解除權(quán)。

8、為降低違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)也可以適當(dāng)采取變通措施，盡可能采取協(xié)商解除，勸說(shuō)員工辭職等方式與員工結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。