修訂目的——
讓新變化與現(xiàn)行制度銜接省區(qū)市自行制定具體辦法
現(xiàn)行的《人事爭議處理暫行規(guī)定》是人事部在1997年制定的。此次《人事爭議處理規(guī)定》(簡稱《規(guī)定》)對暫行規(guī)定進(jìn)行了修改，以解決新變化與現(xiàn)行制度的銜接問題。
——人事爭議仲裁制度是化解人事矛盾、構(gòu)建和諧社會一個重要的糾紛處理制度，需要不斷完善和規(guī)范，從而保證人事爭議案件能夠得到客觀、公正、及時的處理，有效地化解人事糾紛，維護(hù)和諧的人事關(guān)系。
——深化人事制度改革需要人事爭議仲裁發(fā)揮更大作用。人事制度改革正在由單項改革進(jìn)入到綜合配套改革階段，公務(wù)員法的頒布實施，特別是事業(yè)單位推行聘用制，經(jīng)常出現(xiàn)人事關(guān)系的變更和解除，由此產(chǎn)生的人事糾紛不斷增加。
——公務(wù)員法和《中國人民解放軍文職人員條例》的出臺，要求人事爭議仲裁處理規(guī)定相應(yīng)跟進(jìn)。這兩部法律法規(guī)明確將聘任制公務(wù)員和軍隊文職人員的爭議納入人事爭議仲裁的范圍。
考慮到地方差異，《規(guī)定》允許各省、自治區(qū)、直轄市自行制定具體實施辦法。
受案范圍——
主要適用于五類人事爭議職稱評審等爭議不在此列
李某是一個科研機構(gòu)的科研人員。2003年，他與單位簽訂聘用合同。2005年聘用合同到期后，雙方?jīng)]有續(xù)簽，但李某仍在原單位繼續(xù)工作。2006年，單位突然提出解除聘用關(guān)系，李某不服，向人事仲裁委請求繼續(xù)履行聘用合同……
其實，不單像李某這種因合同到期后繼續(xù)工作而不續(xù)簽聘用合同的爭議可提請仲裁，其他如關(guān)于約定服務(wù)期發(fā)生糾紛等人事爭議均可提請仲裁。根據(jù)《規(guī)定》，人事仲裁的受案范圍主要適用于五類爭議：
(一)實施公務(wù)員法的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照《公務(wù)員法》管理的機關(guān)(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議。(二)事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議。(三)社團(tuán)組織與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議。(四)軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議。(五)依照法律、法規(guī)規(guī)定可以仲裁的其他人事爭議。但《規(guī)定》特別指出，因考核、職務(wù)任免、職稱評審等發(fā)生的人事爭議，不按本《規(guī)定》而按照有關(guān)規(guī)定處理。
此外，《規(guī)定》實行申請人單方申請制度，即人事爭議發(fā)生后，只要一方當(dāng)事人提出申請，爭議事項符合仲裁機構(gòu)的受理條件，仲裁機構(gòu)都應(yīng)當(dāng)受理，啟動仲裁程序。對方不提交答辯書或者不出庭的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。
仲裁程序——
五方人士組成仲裁委員會結(jié)案期限不能超過120天
仲裁程序主要包括：仲裁申請、受理、開庭審理、調(diào)解、裁決等主要環(huán)節(jié)。當(dāng)事人應(yīng)從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。人事爭議仲裁委員會在收到仲裁申請書之日起10個工作日內(nèi)，認(rèn)為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由；認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，將受理通知書送達(dá)申請人，將仲裁申請書副本送達(dá)被申請人。仲裁庭處理人事爭議案件，一般應(yīng)當(dāng)在受理案件之日起90日內(nèi)結(jié)案。需要延期的，經(jīng)人事爭議仲裁委員會批準(zhǔn)，可適當(dāng)延期，但不得超過30日。
在仲裁委員會組成上，《規(guī)定》要求由五方人士組成，即公務(wù)員主管部門代表、聘任(用)單位代表、工會組織代表、受聘人員代表以及人事、法律專家，體現(xiàn)了多方原則，使人事爭議仲裁委員會更具有代表性。
另外，中央機關(guān)及所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會設(shè)在人事部；省(自治區(qū)、直轄市)、副省級市、地(市、州、盟)、縣(市、區(qū)、旗)設(shè)立人事爭議仲裁委員會；各人事爭議仲裁委員會獨立辦案，相互之間并無隸屬關(guān)系。
鏈接我國10年處理人事爭議案件近10萬件
人事部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，從1997年《人事爭議處理暫行規(guī)定》頒布實施以來，全國各級仲裁機構(gòu)已累計處理人事爭議案件近10萬件。
目前，在全國形成了一個有2532家各級人事爭議仲裁機構(gòu)構(gòu)成的人事爭議仲裁組織體系。中央一級和各省、自治區(qū)、直轄市均成立了人事爭議仲裁機構(gòu)，近98%的地市和75%的區(qū)縣設(shè)立了人事爭議仲裁機構(gòu)。全國現(xiàn)有專兼職仲裁員19000多名。
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人事爭議發(fā)生后當(dāng)事人可以怎樣處理爭議
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《事業(yè)單位人事管理條例》第三十七條事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。第三十八條事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。第三十九條負(fù)有事業(yè)單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責(zé)的人員履行職責(zé)，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避：(一)與本人有利害關(guān)系的;(二)與本人近親屬有利害關(guān)系的;(三)其他可能影響公正履行職責(zé)的。第四十條對事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀(jì)行為，任何單位或者個人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機關(guān)投訴、舉報，有關(guān)部門和機關(guān)應(yīng)當(dāng)及時調(diào)查處理。一、公務(wù)員申請申訴的條件是什么？《公務(wù)員申訴規(guī)定》第十四條公務(wù)員對涉及本人的下列人事處理不服，可以申請復(fù)核或者提出申訴、再申訴：(一)處分；(二)辭退或者取消錄用；(三)降職；(四)定期考核定為不稱職；2023-06-19217人看過 -
勞動仲裁何女士咨詢：我在某事業(yè)單位工作了10余年，屬于事業(yè)編制。近幾年，單位常常要求我加班，又不發(fā)放加班工資。我認(rèn)為單位的行為侵犯了我的合法權(quán)利，因此，我向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁，但是勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為這是人事爭議，不屬于勞動爭議，不予受理。請問我的問題能通過勞動仲裁解決嗎?我該怎么辦?湖南一星律師事務(wù)所葉翔鋒律師答復(fù)，何女士的問題不屬于勞動爭議，不能通過勞動仲裁解決。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第三條的規(guī)定：人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。何女士反映的問題符合該司法解釋規(guī)定的情況，屬于人事爭議?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》規(guī)定：事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。若何女士認(rèn)為單位的行為違反了《中華2023-06-09201人看過 -
人事爭議人事爭議是指國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發(fā)，人事管理行為侵害相對人(工作人員)權(quán)益所引起的爭議和糾紛。也就是說，人事爭議主體的范圍較廣，只要是人事行政管理的相對人均屬于人事爭議的主體。同樣人事管理行為也非常寬泛，是能夠引起人事爭議，即能引起人事爭議的囊括全部人事管理事項與管理行為，包括具體行為與抽象行為。1、人事爭議仲裁人事爭議仲裁是對人事管理活動中產(chǎn)生的人事糾紛由人事管理的行政權(quán)力與司法程序相結(jié)合進(jìn)行依法調(diào)解和裁決而產(chǎn)生的一種新的準(zhǔn)司法性質(zhì)的解決方式。它具有保障權(quán)益、維護(hù)穩(wěn)定、化解矛盾、減少訴訟壓力等重要作用。與傳統(tǒng)的人事爭議解決方式相比，人事爭議仲裁制度的基本原則為：一是以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則;二是當(dāng)事人在仲裁中的地位一律平等的原則;三是及時、公正、合理的原則。2、人2023-06-04160人看過 -
人事爭議《人事爭議處理規(guī)定》第三條明確規(guī)定：人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向主管部門申請調(diào)解，其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以向聘用單位的上一級單位申請調(diào)解;不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。相關(guān)知識：人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件實行仲裁庭制度，仲裁庭是人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁員組成。人事爭議仲裁委員會指定1名仲裁員擔(dān)任首席仲裁員，主持仲裁庭工作;另兩名仲裁員可由雙方當(dāng)事人各選定1名，也可由人事爭議仲裁委員會指定。簡單的人事爭議案件，經(jīng)雙方當(dāng)事人同意，人事爭議仲裁委員會可以指定1名仲裁員獨任處理。人事爭議仲裁委員會可以聘任有關(guān)部門的工作人員、專家學(xué)者和律師為專職或兼職仲裁員。仲裁員的職責(zé)是：受2023-06-14320人看過
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人事爭議指定管轄，一般是指上級機構(gòu)按照某種規(guī)則指定某一下級機構(gòu)對案件的管轄。民事訴訟中的指定管轄屬于裁定管轄的范疇，即上級法院是采用民事裁定的方式來實現(xiàn)指定管轄的。人事爭議仲裁委員會之間沒有上級與下級的劃分，自然也就不存在能作出指定行為的主體，因此人事爭議仲裁之管轄中不應(yīng)當(dāng)存在指定管轄。依法盡責(zé)行使管轄權(quán)。人事爭議仲裁管轄權(quán)的行使，必須依據(jù)法律法規(guī)、地方法規(guī)或規(guī)范性文件行使。依法行使管轄權(quán)包括依法與符合人事爭議仲裁規(guī)則以及仲裁委、仲裁庭和仲裁員職責(zé)的前提下行使。依法行使管轄權(quán)還包括著在管轄權(quán)范圍內(nèi)，正確行使管轄權(quán)限，不減少也不擴張管轄范圍;符合管轄范圍的不推諉、不扯皮、不得拖延;不符合管轄范圍的不隱瞞，誠懇地向申請人解釋清楚，有效地切實做好維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益的各方面工作，減少當(dāng)事人的申請之累。設(shè)在級別高人事主管部門內(nèi)的人事爭議仲裁委員會不得提審或者以重大影響的人事爭議、省內(nèi)跨市(州)的人事爭議、其2023-04-22449人看過 -
人事爭議仲裁從對象范圍來看人事爭議適用于國家機關(guān)、事業(yè)單位與工作人員之間，社會團(tuán)體與工作人員之間發(fā)生的人事爭議。從案件范圍來講，是指單位與個人之間發(fā)生的哪些爭議可以申請仲裁，哪些爭議不可以申請仲裁。《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第2條規(guī)定，本規(guī)則適用下列爭議的仲裁：(一)企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與其建立勞動關(guān)系的勞動者之間，因確認(rèn)勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;(二)實施公務(wù)員法的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照公務(wù)員法管理的機關(guān)(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議;(三)事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議;(四)社會團(tuán)體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解2023-06-06176人看過 -
法律綜合知識屬于人事爭議的情形：（一）事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議。（二）社團(tuán)組織與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議。（三）軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議。（四）依照法律、法規(guī)規(guī)定可以仲裁的其他人事爭議。法律依據(jù)：《人事爭議處理規(guī)定》第二條本規(guī)定適用于下列人事爭議：（一）實施公務(wù)員法的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的機關(guān)（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議。（二）事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議。（三）社團(tuán)組織與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議。（四）軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議。（五）依照法律、法規(guī)規(guī)定可以仲裁的其他人事爭議。如果是下列勞動爭議，是可以申請仲裁的：我國境內(nèi)的用人單位與勞動者因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因勞動報2024-01-22389人看過 -
人事爭議仲裁人事爭議處理理論與實務(wù)研究(3)--人事爭議仲裁的管轄指定管轄，一般是指上級機構(gòu)按照某種規(guī)則指定某一下級機構(gòu)對案件的管轄。民事訴訟中的指定管轄屬于裁定管轄的范疇，即上級法院是采用民事裁定的方式來實現(xiàn)指定管轄的。人事爭議仲裁委員會之間沒有上級與下級的劃分，自然也就不存在能作出指定行為的主體，因此人事爭議仲裁之管轄中不應(yīng)當(dāng)存在指定管轄。5、依法盡責(zé)行使管轄權(quán)。人事爭議仲裁管轄權(quán)的行使，必須依據(jù)法律法規(guī)、地方法規(guī)或規(guī)范性文件行使。依法行使管轄權(quán)包括依法與符合人事爭議仲裁規(guī)則以及仲裁委、仲裁庭和仲裁員職責(zé)的前提下行使。依法行使管轄權(quán)還包括著在管轄權(quán)范圍內(nèi)，正確行使管轄權(quán)限，不減少也不擴張管轄范圍；符合管轄范圍的不推諉、不扯皮、不得拖延；不符合管轄范圍的不隱瞞，誠懇地向申請人解釋清楚，有效地切實做好維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益的各方面工作，減少當(dāng)事人的申請之累。設(shè)在級別高人事主管部門內(nèi)的人事爭議仲裁委員會不得2023-04-22181人看過
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有期徒刑鄭州中院對故意殺人案適用刑事和解近日，鄭州市中級人民法院對孟某戀愛不成殺死女友案宣判，被告孟某被判處死刑，緩期二年執(zhí)行。作為河南省首個對故意殺人案件適用刑事和解制度，罪犯被判死緩的案例，在當(dāng)?shù)匾馉幾h。今年23歲的中牟縣人孟某，2008年7月到鄭州打工，結(jié)識了同鄉(xiāng)18歲女孩蘭某，兩人開始來往。因女方家人極力阻止，引發(fā)孟某不滿。2008年11月24日晚，孟某騙蘭某喝下安眠藥，次日凌晨1時許，趁蘭某熟睡之機，孟某持刀將蘭某殺死。據(jù)介紹，按我國刑法規(guī)定，故意殺人罪依法應(yīng)在“死刑、無期徒刑或者十年以上有期徒刑”的定刑幅度內(nèi)量刑。同時刑法規(guī)定“死刑只適用于罪行極其嚴(yán)重的犯罪分子。對于應(yīng)當(dāng)判處死刑的犯罪分子，如果不是必須立即執(zhí)行的，可以判處死刑同時宣告緩期二年執(zhí)行”。鑒于被告人孟某對自己故意殺人的行為真誠悔罪，被告人親屬積極賠償，被害人親屬向法院提交了請求對孟某從輕處罰的意見書并撤回附帶民事訴訟，由此2023-06-11479人看過 -
段先生：我們是農(nóng)業(yè)部直屬事業(yè)單位事業(yè)編制職工，皆在上世紀(jì)70年代參加工作，5年前單位人力資源調(diào)整，沒有充分協(xié)商的情況下，逼我們簽訂了因病退職手續(xù)，每月只從單位拿很少的一部分生活費。我們一直向原事業(yè)單位主張權(quán)利，無果。我們想走法律程序，不知今年五月一日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是否適用我們的情況。董律師解答：首先可以認(rèn)定段先生等人的糾紛屬于人事爭議，而不是普通的勞動糾紛。五月實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第52條明確規(guī)定：“事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行;法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定?！笨梢?，段先生是單位的事業(yè)編人員，而非聘用制人員，因此并不適用該法的處理程序。當(dāng)然，人事爭議并非沒有救濟(jì)渠道。目前《人事爭議處理規(guī)定》(國人部發(fā)〔2007〕109號)第二條規(guī)定了人事爭議的救濟(jì)事項：(一)實施公務(wù)員法的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照《中華人民共和2023-06-1190人看過 -
人事爭議仲裁案情簡介：申請人：李某男某＊＊國有資產(chǎn)經(jīng)營公司干部被申請人：某＊＊國有資產(chǎn)經(jīng)營公司李某1987年任某＊＊國有資產(chǎn)經(jīng)營公司下屬商店經(jīng)理。因經(jīng)營管理不善，引起經(jīng)濟(jì)糾紛，給公司造成一定經(jīng)濟(jì)損失。1989年李某經(jīng)＊＊國有資產(chǎn)經(jīng)營公司經(jīng)理徐某同意，去北京經(jīng)商償還單位損失。1990年2月17日，＊＊國有資產(chǎn)經(jīng)營公司黨委決定給李某黨內(nèi)除名，行政開除干部隊伍，但行政部門未履行開除手續(xù)，也未通知本人。李某本人不知此事，仍然為公司工作，并于1990年12月25日給公司償還欠款11．1萬元。1991年－1996年李某因病治療未與公司保持聯(lián)系，1996年6月李某病愈后要求回公司復(fù)工復(fù)職，公司不同意。李某開始上訪，公司于1996年6月27日作出了《關(guān)于李某上訪問題的處理意見》，認(rèn)定李某屬于自動離職。李某不服繼續(xù)上訪，公司于2000年6月、2002年10月，分別做出了《關(guān)于李某上訪處理決定》和《關(guān)于李某上訪案件的復(fù)查2023-08-1787人看過 -
人事爭議人事爭議的規(guī)定是為公正及時地處理人事爭議，保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》等有關(guān)法律法規(guī)，制定本規(guī)定。人事爭議是指國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發(fā)，人事管理行為侵害相對人（工作人員）權(quán)益所引起的爭議和糾紛。勞動人事爭議規(guī)定1、發(fā)生勞動人事爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。2、沒有證據(jù)或者提供證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)向當(dāng)事人說明舉證的要求及法律后果，告知當(dāng)事人應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)積極、誠實舉證。3、在履行合同爭議案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和2023-07-21401人看過
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刑事附帶民事訴訟「內(nèi)容提要」行政訴訟與民事訴訟的區(qū)別在于所解決爭議的性質(zhì)不同，然而在訴訟實踐中，有些行政爭議與民事爭議經(jīng)常交織在一起，出現(xiàn)了難以區(qū)分訴訟屬性以及如何適用程序的問題。相關(guān)聯(lián)的爭議雖然外在表現(xiàn)大致相同，但基本屬性卻并不相同，可以針對不同情況采取行政訴訟與民事訴訟分別進(jìn)行或者行政附帶民事訴訟兩種方式來解決兩種訴訟的沖突問題。行政附帶民事訴訟在當(dāng)事人、審理、訴訟期限、上訴和執(zhí)行等方面都有其特殊性?！戈P(guān)鍵詞」行政訴訟，民事訴訟，訴訟先后關(guān)系，附帶訴訟刑事訴訟、民事訴訟和行政訴訟構(gòu)成了一個法治國家司法制度的有機整體。由于三大訴訟的任務(wù)、目的、性質(zhì)和標(biāo)的等不同，各類訴訟形成了自身的特點和特有的訴訟原則，但是當(dāng)一個主體的行為分別涉及兩個或兩個以上的部門法時，就會形成兩種不同的法律關(guān)系，基于兩種法律關(guān)系形成的爭議就可能分別按照不同的訴訟程序解決，因此就會產(chǎn)生審理上的先后順序問題，甚至將不同性質(zhì)的訴訟合并審理2023-05-22328人看過 -
人事爭議（川人發(fā)[2001]60號2001年9月12日）第一章總則第一條為保證及時、公平、合理地處理人事爭議，保護(hù)單位和個人的合法權(quán)益，規(guī)范辦案工作程序，根據(jù)人事部頒發(fā)的《人事爭議處理辦案規(guī)則》和《四川省人事爭議處理辦法》，制定本規(guī)則。第二條本規(guī)則適用于我省各級人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）處理人事爭議案件。第三條處理人事爭議案件，應(yīng)以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，先行調(diào)解，及時仲裁，做到事實清楚，適用法律、法規(guī)正確，程序合法，處理適當(dāng)，手續(xù)完備。第四條仲裁委員會依法獨立處理人事爭議案件。第五條仲裁委員會在處理人事爭議案件時，應(yīng)遵循公開、公正、公平的原則。第二章管轄第六條四川省人事爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)受理下列人事爭議：(一)省級機關(guān)及其直屬駐蓉事業(yè)單位的人事爭議；(二)人事關(guān)系在省的中央駐蓉單位的人事爭議；(三)省內(nèi)有重大影響的人事爭議；(四)省內(nèi)跨市、州的人事爭議（也可視其情況委托市、州的仲2023-06-1458人看過
人事爭議是指國家機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發(fā)，人事管理行為侵害相對人（工作人員）權(quán)益所引起的爭議和糾紛。... 更多>
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退休人員人事爭議處理規(guī)定遼寧在線咨詢 2022-01-06人事部于1997年8約8日就已經(jīng)頒布《人事爭議處理暫行規(guī)定》，由人事爭議仲裁委員會處理國家行政機關(guān)、事業(yè)單位的人事爭議，當(dāng)事人2002年11月依法提起人事爭議仲裁，你縣于5年后的2003年才成立仲裁委，2007年當(dāng)事人已經(jīng)退休，2009年上訪時還沒有得到是否受理的通知，更不用說解決了，你單位的上述行為是典型的行政不作為，且嚴(yán)重?fù)p害了當(dāng)事人的合法權(quán)益，應(yīng)盡快給預(yù)解決。此事不能作為已過實效，或時過境遷 -
2022年人事爭議分類澳門在線咨詢 2022-11-12人事爭議可分為下列類別：按照人事爭議的內(nèi)容，可分為因職工流動產(chǎn)生的爭議，因履行聘用合同產(chǎn)生的爭議；按照人事爭議的性質(zhì)，可以分為權(quán)利爭議和利益爭議；按照人事爭議涉及的職工人數(shù)，可以分為個人爭議和集體爭議；其他。 -
人事爭議包括哪幾類西藏在線咨詢 2022-08-14人事爭議一般包括如下爭議： （一）國家行政機關(guān)與工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議。 （二）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議。 （三）企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議。 （四）依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。 -
人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件，適用哪些規(guī)定處理？應(yīng)如何適用浙江在線咨詢 2022-01-25《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋［2003］13號）第一條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。”這里“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法 -
第29條人事爭議處理規(guī)定內(nèi)容陜西在線咨詢 2022-09-10仲裁庭處理人事爭議案件，一般應(yīng)當(dāng)在受理案件之日起九十日內(nèi)結(jié)案。需要延期的，經(jīng)人事爭議仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過三十日。
