實踐中，一些用人單位在招聘時要求女性應聘者為未婚，應聘者為獲得工作崗位而隱瞞已婚的事實，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同后，以員工簽訂勞動合同時存在欺騙行為為由解除勞動合同，這樣做合法嗎？用人單位在招聘時設定應聘者為未婚的條件是違法的。《憲法》規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務?！毒蜆I(yè)促進法》規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。用人單位設定應聘者為未婚的條件，原因一般是勞動者如為已婚女性，在結(jié)婚生育等情形時因休假而導致單位客觀損失。但是，勞動者有休假的法定權(quán)利，用人單位在得知員工應聘時告訴其婚姻狀況為虛假的，解除勞動合同是違法的。員工可以采取一下救濟手段：1、向勞動監(jiān)察部門舉報2、向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。特別聲明：此文版權(quán)歸法律界網(wǎng)站所有，轉(zhuǎn)載請注明來源于法律界網(wǎng)站!
一、試用期簽訂勞動合同的作用是什么
1、勞動合同是勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)的重要保障。勞動權(quán)是勞動者獲得職業(yè)的權(quán)利。它是勞動者生存的權(quán)利。我國憲法規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務。”國家通過憲法和法律保障勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)。
2、勞動合同是保障勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)的法律形式。它可以將國家規(guī)定的客觀勞動權(quán)變?yōu)閯趧诱叩闹饔^勞動權(quán)。勞動者訂立勞動合同，意味著勞動權(quán)的實現(xiàn)，勞動者在合同期限內(nèi)獲得有保障的工作，用人單位不得無故解除勞動合同。國家通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會，保障勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)。
3、勞動合同是減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施。在我國社會主義制度下，勞動者同用人單位的根本利益是一致的，但是由于種種原因也會產(chǎn)生矛盾，發(fā)生勞動爭議。簽訂勞動合同，明確規(guī)定當事人雙方的權(quán)利和義務，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使他們正確地行使權(quán)利，嚴格地履行義務。這樣，就可以減少和防止發(fā)生勞動爭議。
4、勞動合同是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要確定招收錄用勞動者的時間、條件、方式和數(shù)量，并且通過與勞動者簽訂不同類型、不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的專長，做到人盡其才，合理使用勞動力。用人單位享有依法訂立、變更、解除、終止勞動合同的自主權(quán)，勞動者能進能出，可以促進勞動力流動，優(yōu)化勞動力資源配置。勞動合同規(guī)定勞動者必須遵守其所在單位內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度，有利于鞏固勞動紀律。簽訂勞動合同的目的之一是為了提高勞動生產(chǎn)率。只要用人單位認真履行勞動合同，就能調(diào)動廣大勞動者的勞動積極性，促進勞動生產(chǎn)率的提高。
二、國家怎么制止就業(yè)歧視
我國法律對于就業(yè)歧視有以下規(guī)定：
1.勞動合同法第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，教育背景、工作經(jīng)驗、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)劃、性格特點等應該告知公司，但對于與勞動合同不直接相關(guān)的信息問題，求職過程中勞動者有權(quán)拒絕。
2.《勞動法》第十二條，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
3.《勞動法》第十三條，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
4.《婦女權(quán)益保障法》第二十二條，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利。
5.《婦女權(quán)益保障法》第二十四條，實行男女同工同酬。婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權(quán)利。
6.《婦女權(quán)益保障法》第二十五條，在晉職、晉級、評定專業(yè)技術(shù)職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。
7.《中華人民共和國殘疾人保障法》第三十八條第二款，在職工的招用、轉(zhuǎn)正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面，不得歧視殘疾人。
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用人單位能否以勞動者隱瞞婚育情況解除勞動合同
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能否在隱瞞婚育狀況的情況下解除勞動合同？
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職工隱瞞婚育情況用人單位能不能以此為由與勞動者解除合同
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勞動者隱瞞婚育狀況是否影響勞動合同的解除？
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解除勞動合同后，單位是否能夠重新與員工簽訂勞動合同？
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入職隱瞞婚姻狀況公司解除勞動合同是否違法的？
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仲裁機構(gòu)員工隱瞞婚姻狀況遭單位解雇，一般是不合法的。用人單位如果要過錯性辭退員工的，必須符合員工嚴重違紀、因欺詐導致勞動合同無效、或被依法追究刑事責任等情形。而隱婚不構(gòu)成欺詐。一、隱婚族入職遇到欺詐怎么辦?隱婚入職的行為并不構(gòu)成欺詐?；橐鰻顩r屬于個人隱私，勞動者只對擬任工作崗位直接相關(guān)的事項有如實陳述的義務。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。二、員工學歷造假企業(yè)是否能解除合同勞動者提供虛假學歷與用人單位建立勞動關(guān)系，屬于欺詐行為。單位可以解除勞動合同。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。因此員工學歷造假與勞動合同直接相關(guān)的將導致勞動合同無效，用人單位可以以勞動者欺詐為由解除勞動合同。三、末位淘汰制是合法的嗎如果用人單位僅僅以末位淘汰制作為依據(jù)或理由辭退員工，是不合法的。但是如果在末位淘汰制下，員工2023-06-2757人看過 -
法律綜合知識一、職工入職隱瞞生育狀況公司能否解除勞動合同不能。生育狀況與勞動合同履行無必然關(guān)系。勞動合同法規(guī)定了用人單位及勞動者各自所負有的如實告知義務。首先，勞動者的告知義務是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，也就是與勞動合同履行存在有實質(zhì)性意義事項，通常包括勞動者個人身份信息資料，能一定程度反映勞動者工作能力、技術(shù)熟練程度的工作履歷，原單位推薦函，特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。而婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然關(guān)系，屬個人隱私。其次，勞動合同簽訂過程中的虛假陳述構(gòu)成欺詐是用人單位行使解雇權(quán)的依據(jù)。其中，欺詐是指一方當事人故意告訴對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示。勞動者是否生育與錄用與否無關(guān)，用人單位也就無權(quán)據(jù)此解除勞動合同。但是，勞動者無論出于何種動機，隱瞞生育狀況的做法都是不誠信的行為，不應得到提倡?！秳趧雍贤ā返谑畻l建立勞動關(guān)系，應當訂立2024-01-18329人看過 -
法律綜合知識【案情】2015年2月，李某應聘某地產(chǎn)公司行政管理崗位，生育狀況填寫為“已生育”，簽下了為期2年的勞動合同。同年9月，地產(chǎn)公司發(fā)現(xiàn)李某并未生育，遂以李某隱瞞生育狀況構(gòu)成欺詐為由解除其勞動合同。李某向人事勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求地產(chǎn)公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。【分歧】一種觀點認為，李某應聘時隱瞞生育狀況，系以欺詐手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，地產(chǎn)公司可以據(jù)此解除勞動合同。另一種觀點認為，隱瞞生育狀況并不構(gòu)成勞動法上的欺詐行為，用人單位不能據(jù)此解除勞動合同。【評析】筆者同意后一種觀點，理由如下：勞動合同法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。什么是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基2023-12-14373人看過 -
固定期限勞動合同簽訂無固定期限勞動合同后，勞動者不可以隨時解除。無固定期限的勞動合同是指，用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，法律效力一直延續(xù)到勞動者退出工作崗位，或者因發(fā)生意外事故而喪失勞動能力時為止。可以解除無固定期限勞動合同的情形包括：1、用人單位和勞動者協(xié)商一致；2、勞動者或者用人單位存在勞動合同法規(guī)定可以解除合同的過錯，比如用人單位未按照勞動合同約定，提供勞動保護或者勞動條件的，或者未及時足額支付勞動報酬的，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；3、用人單位存在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等情形。試用期單位可以隨時解除合同嗎？試用期除勞動者存在過失性辭退或者非過失性辭退情形外，用人單位不可以隨時解除合同。用人單位違法解除勞動合同，應當按經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付?！吨腥A人民共和國勞動合同2023-07-1874人看過
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解除勞動合同合法。1、用工之前最好和勞動者簽訂書面的勞動合同，用工前沒有簽訂的，建立勞動關(guān)系后要及時和勞動者簽訂書面勞動合同；2、勞動者也要及時的向單位提出簽訂書面勞動合同的請求，以保障自己的合法權(quán)益；3、在單位提出簽訂書面勞動合同的要求后，勞動者要及時地與單位簽訂，不要誤以為即使是自己拒絕簽訂書面勞動合同，也能獲得雙倍工資。員工拒簽勞動合同的注意事項1、《勞動合同法》第82條關(guān)于用人單位拒簽書面勞動合同應當賠付雙倍工資的規(guī)定，旨在保護勞動者的合法權(quán)益，督促用人單位盡快與勞動者簽訂勞動合同?！币虼耍m用雙倍工資賠付責任必須滿足兩個條件，一是用工之日起超過一個月沒有簽訂書面合同，二是沒有簽訂書面合同應歸咎于用人單位。2、和員工簽訂勞動合同，而且勞動和合同內(nèi)容必須具備法定內(nèi)容，是我國勞動合同法賦予單位的一項法定義務，否則，根據(jù)該法第82條的定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動2023-07-02324人看過 -
解除勞動合同公司是無權(quán)這樣做的。《婦女權(quán)益保障法》第23條規(guī)定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。該公司在招聘女職員時，沒有崗位的特殊性，卻要求入職的女性為未婚，這對已婚的女性是不平等的，屬于性別歧視，可見招聘所設定的“女性未婚”這一條件是違反法律規(guī)定的，應當屬于無效條款。最后，要提醒用人單位注意的是，對性別有特殊要求的崗位，一般是有法律、法規(guī)明確規(guī)定的，而不是由用人單位任意決定的，擅自對性別進行限制，很有可能會涉及就業(yè)歧視；此外，應聘人員基于某些特殊的原因隱瞞婚姻狀況的行為，并不足以構(gòu)成法律上的欺詐行為，因此，用人單位并不能以此單方面解除勞動合同。同樣的，理解一些女性勞動者為了提高自己的入職或跳槽的成功率，而在職場中采取隱婚的行為，但是如果因為自己的隱瞞行為給單位造成嚴重損失的，用人單位也是可以行使勞動合同解除權(quán)的。2023-04-21154人看過 -
解除勞動合同考核末位也并不等同于不能勝任工作，企業(yè)不能僅以末位淘汰為由單方解除合同，還需要進行舉證。用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培調(diào)或調(diào)整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格面解除合同。淘汰設備的損失賠償一、案情簡介某皮件廠于19XX年從國外購進了一臺自動化生產(chǎn)設備，進入車間廠房后一直沒有使用。次年2月11日，該廠向保險公司投保了財產(chǎn)綜合險，其中該引進設備作為固定資產(chǎn)按帳面原值93500元投保。5月31日，一名職工在噴漆時不小心，由一枚小小的煙蒂，釀成一場大火。二、意見分歧保險公司在出險后進入緊張的理賠工作階段。該廠向保險公司提交的財產(chǎn)損失清單，上面列明的廠房及設備修復費用共計40260元，其中引進設備的修復費就達23400元。保險公司要求該廠開出維修該設備的預算明細時，該廠先是不交，后又提出該設備已無法修復，請求保險公司按帳面原值賠償，將此2023-08-07410人看過 -
書面合同單位勞動合同解除之后是可以進行重簽的。合同解除之后，當事人雙方之間就不存在勞動合同法律關(guān)系了，因此可以重新進行協(xié)商并簽訂勞動合同，而當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。因此在勞動者與單位的勞動合同解除之后，雙方可以在協(xié)商一致的基礎上重新簽訂勞動合同。入職后員工拒簽勞動合同解除通知嗎入職后員工拒簽勞動合同解除通知是合理的。經(jīng)企業(yè)書面通知后，員工不簽書面合同的，企業(yè)應當書面終止勞動關(guān)系；終止勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟補償；企業(yè)應該支付員工實際工作時間相應的勞動報酬。企業(yè)一定要有時效意識，避免增加用工成本。《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)2023-07-01136人看過
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法律綜合知識根據(jù)《勞動合同法》第三十九條勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位可以根據(jù)其工作性質(zhì)及特點，制定相應的規(guī)章制度，并對嚴重違反單位規(guī)章制度的情形作出具體規(guī)定。如果公司對隱瞞婚姻狀況等作出規(guī)定的，那么，公司可以違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，但若公司并未對該崗位的婚姻狀況有明確要求，且婚姻狀況并非員工工作能力的影響因素，則不屬于前述法條規(guī)定的“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”。那么，公司以此為由解除勞動合同就屬于違法的。2024-04-22362人看過 -
合同期限不可以。勞動者與公司簽訂勞動合同后是不可以隨時辭職的，勞動者辭職的，只需要提前一個月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關(guān)系。由于用人單位原因：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的。扣押勞動者身份、資質(zhì)、資歷等證件的。低于當?shù)刈畹凸べY標準或集體勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資的。簽了勞動合同要注意什么？簽勞動合同要注意用人單位信息；雙方權(quán)利和義務；違約責任；工作地點、時間；勞動報酬；勞動方式；簽約日期；爭議解決方式等關(guān)系勞動者切身利益的內(nèi)容。同時，勞動者應當具有相應的行為能力，意思表示真實，簽訂勞動合同不違反法律法規(guī)和公序良俗。《中華人民共和國勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和2023-07-08163人看過 -
法律綜合知識一、簽訂勞動合同后是否可自由解除勞動關(guān)系簽訂勞動合同后是不可自由解除勞動關(guān)系的。勞動合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌鶙l【協(xié)商解除勞動合同】用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其2023-08-3172人看過 -
解除勞動合同因懷孕不能解除勞動合同不是絕對的，法律規(guī)定女職工在懷孕期間的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破2023-02-20252人看過
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解除勞動合同所謂末位淘汰是指一些用人單位通過每年對員工進行全面考核、打分和排名來辭退排在末位的幾名員工，以起到鼓勵先進、鞭策后進的效果。這種末位淘汰制度實際使得用人單位在合同期滿之前可單方面解除勞動合同。這種制度是否合法，要看淘汰員工的理由是什么。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規(guī)定。但是，如果被淘汰的勞動者雖然比起其他員工來說工作效率較低，能力較差，但是并未達到不能勝任工作的程度，則用人單位就不能與之解除合同。在這種情況下，末位淘汰制就是一種非法解除合同的制度。2023-06-10452人看過 -
簽訂勞動合同一,。如果用人單位自雇傭之日起一年內(nèi)未與雇員簽訂書面勞動合同，則視為用人單位與雇員簽訂了無固定期限勞動合同。用人單位自聘用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當每月支付勞動者工資的兩倍。用人單位違反本法規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位之間約定的無固定終止期限的勞動合同職工用人單位與勞動者可以協(xié)商訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂或者訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)時調(diào)整并重新訂立勞動合同，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，自法定退休年齡起未滿十年的；（3）勞動者連續(xù)簽訂兩份定期勞動合同，用人單位自錄用之日起一年內(nèi)未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者未因本法第三2023-05-07131人看過
勞動者可以通過下列方式終止勞動合同：與用人單位協(xié)商終止勞動合同；提前30天書面通知用人單位終止勞動合同，試用期內(nèi)提前3天通知用人單位終止勞動合同。 如果單位未繳納社保，沒有簽訂合同，可以隨時辭職。... 更多>
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2024-12-12 -
2024-01-05 -
2023-12-05 -
2023-11-27 -
2023-11-25
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隱瞞婚姻狀況公司解除勞動合同這個違法嗎江蘇在線咨詢 2023-10-16入職隱瞞婚姻狀況公司解除勞動合同是屬于違法的行為，婚姻狀況不屬于訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由范圍，它既不是單位做出錄用決定的法定依據(jù)，也不屬于單位知情權(quán)的范圍，也不是職工必須告知用人單位的事項。由此可見，隱婚不能構(gòu)成訂立勞動合同時的欺詐，隱瞞婚姻狀況的勞動合同繼續(xù)有效。 -
用人單位隱瞞婚育情況解除勞動合同可以嗎？吉林省在線咨詢 2022-11-30用人單位不能因勞動者隱瞞婚育情況為由單方解除勞動合同。 《勞動合同法》第三條規(guī)定了誠實信用是訂立勞動合同的基本原則，只有在一方當事人利益受損，而法律并無對其進行保護的具體規(guī)定時，為了避免顯失公平，裁判機構(gòu)可以援引法律的基本原則來實現(xiàn)對當事人的救濟。除此之外，裁判機構(gòu)不宜直接以此作為裁判依據(jù)，否則會導致法律具體條款的弱化。 同時，《勞動合同法》第三十九條已經(jīng)明確規(guī)定了用人單位的單方解除權(quán)，這種情況下 -
勞動合同已簽訂但勞動合同期滿后單位可以隨意解除員工的勞動合同嗎陜西在線咨詢 2022-02-13勞動合同已簽訂，那么根據(jù)勞動合同的期限有最長的試用期，在約定試用期到期之后，單位是不得在延遲試用期。員工在試用期結(jié)束之后，單位不得隨意和員工解除勞動合同。否則單位需要支付員工相應的經(jīng)濟補償或者賠償金。依據(jù)《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損 -
員工隱瞞婚姻狀況遭單位解雇,合法嗎吉林省在線咨詢 2023-03-09根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位可以根據(jù)其工作性質(zhì)及特點，制定相應的規(guī)章制度，并對嚴重違反單位規(guī)章制度的情形作出具體規(guī)定。 如果公司對隱瞞婚姻狀況等作出規(guī)定的，那么，公司可以違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，但若公司并未對該崗位的婚姻狀況有明確要求，且婚姻狀況并非員工工作能力的影響因素，則不屬于前述法條規(guī)定的“與勞動合同直接相關(guān)
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單位以拖欠教學費為由解除勞動合同，教師能否以此為由解除勞動合同江蘇在線咨詢 2022-01-18首先，此條款應屬無效條款，而且，用人單位也無法證明因你的教學導致學生流失，畢竟教育教學中生源的流失是有諸多原因的，比如學校的整體管理水平、教師的整體教學水平等等，因此，不可能由你一個教師的教學工作決定的。 其次，你以單位拖欠工資為由解除勞動合同，屬于勞動合同法明確規(guī)定的“被迫解除勞動合同”的情形，理當受到法律的保護，是法律賦予勞動者的權(quán)利，用人單位不得以霸王條款的方式排除勞動者的權(quán)利，所以，你的顧
