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在勞動(dòng)關(guān)系管理中，勞動(dòng)合同是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議是因?yàn)橛喠⒑贤瑫r(shí)沒(méi)有遵守《勞動(dòng)法》的規(guī)定，導(dǎo)致在變更、終止、解除合同時(shí)最容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。企業(yè)人力資源管理事務(wù)中員工關(guān)系管理越來(lái)越受到重視，而員工關(guān)系管理中有相當(dāng)一大部分工作是關(guān)于勞動(dòng)合同的。

在日常員工關(guān)系管理工作中，你承擔(dān)更多的是防火管理者，還是救火隊(duì)員的角色？要做到未雨綢繆，首先就要走出勞動(dòng)用工的誤區(qū)。

誤區(qū)一規(guī)章制度出臺(tái)后即能約束員工

企業(yè)管理者都知道可以定規(guī)章制度來(lái)規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)，約束員工的行為，于是幾乎每個(gè)企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺(tái)了大大小小或繁或簡(jiǎn)的規(guī)章制度。那么，這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工？許多企業(yè)認(rèn)為當(dāng)然可以，因?yàn)橹贫ㄒ?guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，是用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。但正確答案是否定的，因?yàn)榉少x予企業(yè)此項(xiàng)權(quán)利的同時(shí)，為了防止此項(xiàng)權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損而設(shè)定了相應(yīng)的限制條件，這些限制條件主要包括三項(xiàng)：

1.規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會(huì)公德等相違背。

2.規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)民主程序制定，即企業(yè)制定規(guī)章制度必須要經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)，至少是職工代表同意。

3.規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺(tái)后要公開(kāi)告知員工。

法律同時(shí)規(guī)定，以上三項(xiàng)條件缺一不可，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不符合上述任何一項(xiàng)條件，則其不能作為人民法院審理案件時(shí)的裁判依據(jù)。而實(shí)踐中此類(lèi)有問(wèn)題的規(guī)章制度比比皆是，這應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。

誤區(qū)二試用期內(nèi)簽訂試用期合同，不需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

企業(yè)可以對(duì)新進(jìn)員工設(shè)定試用期，許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動(dòng)，防止被套牢，往往與試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動(dòng)合同，或者只簽訂一紙?jiān)囉闷诤贤?，?shí)際上這種做法適得其反。

現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)與員工未簽訂勞動(dòng)合同但存在勞動(dòng)關(guān)系的，仍作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍受法律保護(hù)，而作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)若要終止就必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。顯然，企業(yè)在試用期內(nèi)不與員工簽訂勞動(dòng)合同或只簽訂試用期合同的做法，企業(yè)本來(lái)是想防止被套牢，實(shí)際上恰好被套牢。因此，此種做法不可取。

正確做法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中包含試用期的內(nèi)容。此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。

誤區(qū)三員工辭職需單位批準(zhǔn)

或許是由于歷史的原因，目前許多企業(yè)和員工仍然認(rèn)為員工辭職要寫(xiě)辭職申請(qǐng)，要得到單位批準(zhǔn)。其實(shí)這是一個(gè)很大的誤解?，F(xiàn)行法律規(guī)定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可，沒(méi)有其他條件。

許多企業(yè)認(rèn)為，如果員工辭職時(shí)不辦理工作交接或與企業(yè)有未了的糾紛而企業(yè)又只能放人，則豈不是損害了企業(yè)的利益？法律對(duì)此的回答是，如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的，企業(yè)可通過(guò)仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

誤區(qū)四為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和砝碼

這樣的案例隨處可見(jiàn)。勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，員工要求企業(yè)辦理退工手續(xù)，而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓(xùn)費(fèi)等。由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無(wú)法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請(qǐng)求獲得了法律的支持。

員工勝訴的原因主要在于現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù)，這是無(wú)條件的。法律同時(shí)規(guī)定，如不及時(shí)辦理退工手續(xù)而造成員工損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯(cuò)把為員工辦理退工手續(xù)這一法定義務(wù)當(dāng)成了自己的權(quán)利和有利于己的談判砝碼。這一誤區(qū)非常普遍，特別應(yīng)引起企業(yè)的重視。

誤區(qū)五違約金可由雙方協(xié)商設(shè)定

違約金是承擔(dān)民事責(zé)任的一種方式，對(duì)于通常的一些合同，比如經(jīng)濟(jì)合同、民事合同等，法律允許合同當(dāng)事人根據(jù)意思自制原則約定違約金，除非約定的違約金數(shù)額過(guò)高，正常情況下合同當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守約定。正是基于這一點(diǎn)，當(dāng)前許多企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)合同也是合同的一種，雙方當(dāng)事人也可自由約定違約金，只要雙方對(duì)此簽字認(rèn)可就應(yīng)有效。

但實(shí)際上這是一種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，2002年5月1日起實(shí)施的《上海市勞動(dòng)合同條例》第十七條明確規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：一、違反服務(wù)期約定的；二、違反保守商業(yè)秘密約定的。該《條例》第十四條規(guī)定：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期做出約定。該《條例》第十五條則規(guī)定了企業(yè)可同負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議。

因此，從以上規(guī)定可看出，企業(yè)只能同兩類(lèi)員工約定違約金：一類(lèi)是由企業(yè)出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的員工；另一類(lèi)是負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工。除此之外的員工，企業(yè)均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無(wú)效的。

誤區(qū)六過(guò)了仲裁時(shí)效還有訴訟時(shí)效

當(dāng)前企業(yè)的時(shí)效意識(shí)偏低，尤其是對(duì)于仲裁時(shí)效的意識(shí)更是薄弱。勞動(dòng)法明確規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，即仲裁時(shí)效為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日，超過(guò)仲裁時(shí)效申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理。實(shí)踐中由于各方面原因企業(yè)喪失仲裁時(shí)效的案例不勝枚舉。有的企業(yè)因根本不知仲裁時(shí)效為何物而喪失了時(shí)效；有的企業(yè)則自認(rèn)為一直在同員工交涉可導(dǎo)致時(shí)效的中斷（實(shí)際上這并不導(dǎo)致時(shí)效的中斷）而喪失了時(shí)效；有的企業(yè)則以不辦理退工手續(xù)為手段逼迫員工承擔(dān)違約責(zé)任，而并未及時(shí)采用仲裁手段，結(jié)果逼迫未成（退工的問(wèn)題前已述及）反而時(shí)效已喪失；有的企業(yè)則盲目自信地認(rèn)為，仲裁時(shí)效過(guò)了但是訴訟時(shí)效還未過(guò)，仲裁不受理仍可訴訟，實(shí)際上我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行先裁后審，仲裁前置制度，即勞動(dòng)仲裁是訴訟的必經(jīng)前置程序，這意味著，如果確已喪失了仲裁時(shí)效，那么即使進(jìn)入了訴訟程序，企業(yè)也喪失了勝訴權(quán)。大量的實(shí)例表明，當(dāng)前企業(yè)的時(shí)效意識(shí)確需增強(qiáng)。