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為免發(fā)生年終獎糾紛，勞動者與用人單位關(guān)于年終獎問題應(yīng)該事前進(jìn)行明確的約定。一旦發(fā)生糾紛，應(yīng)該收集和保存好相關(guān)證據(jù)，必要時，還可以委托律師介入。

年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。

年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。

一、事前約定好年終獎發(fā)放規(guī)則

首先，在簽訂勞動合同時應(yīng)就是否有年終獎、年終獎的發(fā)放等內(nèi)容進(jìn)行明確約定。如果入職時用人單位口頭承諾會給職工發(fā)放年終獎，可要求以書面形式確認(rèn)。

雖然我國法律法規(guī)沒有明確規(guī)定企業(yè)必須向勞動者發(fā)放年終獎，但在公司規(guī)章制度中可以規(guī)定或者在勞動合同中可就年終獎事宜進(jìn)行明確約定。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。也就是說，用人單位的規(guī)章制度中如果確有年終獎相關(guān)規(guī)定，并且這個規(guī)定合法合理，那么該規(guī)定就具有法律效力;如用人單位無故克扣、拒發(fā)年終獎，勞動者可就此提出勞動仲裁。

二、收集好用人單位關(guān)于支付年終獎的相關(guān)文件或制度的證據(jù)

其次，留存或者保管好公司關(guān)于年終獎相關(guān)規(guī)章制度的書面材料(該規(guī)章制度最好有公司簽章)。

再次，將公司發(fā)放工資或者克扣少發(fā)年終獎的銀行流水賬、工資單收集齊全。

三、委托專業(yè)人士介入

最后，將搜集或者已固定的證據(jù)提交專業(yè)律師進(jìn)行分析或者委托律師介入。

一般來說，年終獎的確定和計算，應(yīng)根據(jù)勞動關(guān)系雙方在勞動合同中的約定或者用人單位的規(guī)章制度等。勞動關(guān)系雙方對年終獎進(jìn)行約定后，職工休法定假日，如年假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等，應(yīng)視為正常出勤并支付勞動報酬，用人單位還必須全額支付年終獎，不得扣發(fā)。而對于提前離職的職工而言，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有確定的年終獎數(shù)額，或者未規(guī)定年終獎但事實(shí)上已發(fā)年終獎，那么，離職職工也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。只要用人單位不發(fā)年終獎的行為違背了勞動合同、違反了法律法規(guī)或者單位的規(guī)章制度，勞動者就可理直氣壯依法維權(quán)。